Файл: .Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций..pdf

При этом сама зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием часто не осознается работниками, однако без этого мотивация оказывается невозможной и если в организации используется сложная система надбавок к основному окладу в зависимости от результатов трудовой деятельности, то менеджмент должен быть уверен, что все работники понимают данную систему [35, с. 54].

Для руководителя важно понимание того, что люди, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной производительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе говоря, цели организации будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей [24, с. 83].

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу работников, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Кризис мотивации в организации проявляется также в замене уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры оказываются разрушенными, а новая созидательная мотивация еще не создана. При этом для ее возникновения нужен соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а также на социальную активность [19, с. 82]. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем, что выражается в таких формах, как сокращенный рабочий день, увеличенная продолжительность отпуска, которые должны компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты, а также в скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для персонала, что позволяет ему распределять свое время; сюда же относится и предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

Одним из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Важнейшим инструментом формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда [18, с. 12]. Текущая программа выявляется через денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер.

В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и множество иных мер, которые могут порой существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются на уровень выше текущей программы.

При разработке программ необходимо иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности представляют собой разные категории [12, с. 144].

При формировании политики стимулирования персонала в организации может применяться следующая общая модель мотивации, целью которой является [40, с. 105]:

1. оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль организации в целях обеспечения предельно конструктивного поведения персонала организации;
2. сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль организации в соответствии с реализуемой стратегии развития бизнеса.

Оптимизированная система мотивации и стимулирования организации должна соответствовать таким требованиям, что уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада является мотиватором к лояльному отношению к организации, а факт повышения переменной составляющей приводит к продуктивной работе и достижению более высоких результатов.

Кроме того, работник должен зарабатывать в таком объеме, чтобы обеспечить удовлетворение собственных насущных потребностей. В противном случае работник будет искать дополнительные способы заработка или подработку в другой организации или другую компанию. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты "соответственно категориям" работников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данной организации не опускаются [22, с. 219].

Необходима определенного рода социальная политика организации по реализации льгот и гарантий по программе социальной защиты сотрудников организации (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне, а также предоставление организацией своим сотрудникам дополнительных льгот, имеющих отношение к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации [6, с. 23]. Также важно совершенствование системы организации труда и управления. Усиление взаимодействия между персоналом организации, точное распределение служебных обязанностей, разработанная система продвижения по карьерной лестнице, совершенствование системы отношений между руководителями и исполнителями [10, с. 242].

Таким образом, для развития мотивационной сферы необходимы меры организационного характера, которые способствуют повышению мотивации работников организации. Для руководителя важно понимание того, что работники, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них высокой эффективности можно только в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Цели организации будут достигнуты, если работники, выполняя свои обязанности, будут в состоянии собственные цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проводилось изучались особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Был проведен научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, раскрыта специфика мотивации трудовой деятельности, рассмотрены особенности личностного адаптационного потенциала, показана сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций.

Подготовлено и проведено исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, проанализированы результаты исследования, представлены основные аспекты развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации.

Проведенное исследование позволило подтвердить гипотезу о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Трудовая деятельность – действия сотрудников организации для удовлетворения своих потребностей в материальных и иных ценностях, связанные с достижением организационных целей. Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление сотрудника организации удовлетворить собственные потребности в определенного рода благах посредством трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей организации.

Сущность мотивации трудовой деятельности в отечественной литературе сводится к тому, что мотивация представляет собой заявку на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Мотивация труда - один из элементов кадровой стратегии организации, непосредственно влияющий на производительность труда, а также на эффективность деятельности сотрудников, а также функционирование организации в целом. Трудовая мотивация многоаспектна и базируется на личной мотивации работников к труду, а также на мотивировании - совокупности управленческих воздействий, которые формируют мотивацию работников к труду.

Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве интегрального образования, систематизирующего социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, которые актуализируются личностью для формирования и осуществления новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве способности личности к структурным и уровневым изменениям свойств и качеств, что увеличивает ее организованность и стабильность.

Кризис мотивации в организации проявляется также в замене уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры оказываются разрушенными, а новая созидательная мотивация еще не создана. При этом для её появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а также на социальную активность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акименко А.К. Представления о прошлом, настоящем и будущем в системе социально-психологической адаптации личности// Известия Саратовского университета. – 2014. - № 2. – С. 131-142.
2. Алексеевский А.А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели// Символ науки. – 2015. - № 6. – С. 344-346.
3. Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - № 4. – С. 136-140.
4. Буслаева Е. Л. Проблема адаптации личности в обществе// Царскосельские чтения. – 2014. - № 18. – С. 179-181.
5. Вилкова И.А. Профессионально важные качества, определяющие успешность владения профессией в структуре среднего профессионального образования//Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2018. - № 2. – С. 72-81.
6. Волкова Н.В. Адаптация персонала в российских организациях: различия профессиональной мотивации и уровня самомониторинга представителей трех поколений (на материале компаний г. Санкт-Петербурга) / Н.В. Волкова, В.А. Чикер// Вестник Московского университета. - 2015. - №4. - С.21-38.
7. Вызулина К.С., Ясько Б.А. Личностные детерминанты социально-психологической адаптации личности: теоретико-методологические основы исследования// Вестник Адыгейского государственного университета. – 2015. - № 1 (157). – С. 180-185.
8. Гапонова О. С. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного планирования в инновационных компаниях ранних фаз развития // Вестник ПГУ. - 2015. - №1 (24). - С.124-133.
9. Григорьева М.В. Понятийный аппарат психологии адаптации личности// Известия Саратовского университета. – 2014. - № 3. – С. 259-263.
10. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда /Р.В. Губарев// Вестник УГНТУ. - 2014. - №1 (7). - С.239-246.
11. Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник Омского университета. - 2014. - №4. - С.14-22.
12. Зенова А. В. К вопросу о мотивации профессиональной деятельности // Актуальные задачи педагогики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Чита, январь 2015 г.). — Чита: Молодой ученый, 2015. — С. 143-146.
13. Золотарева Ю.О. Социопсихологические аспекты развития трудовой мотивации как вектор активизации личности работника// Общество: социология, психология, педагогика. – 2014. - № 3. – С. 11-13.
14. Зоткина Н.С., Копытова А.В., Неклюдова М.Ю. Инструменты управления трудовой мотивацией: идентификация понятий// Науковедение. – 2017. - № 3 (40). – С. 46.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
16. Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика//Человек и труд. - 2012. - № 10 - С. 80-83.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 447 с.
18. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
19. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. - 2012. - №4 (4). - С.80-83.
20. Лобанова Т.Н. Активизация трудового поведения граждан за счет реализации мотивационного потенциала// Актуальные проблемы экономики и права. – 2015. - № 1 (33). – С. 54-60.
21. Маклаков А.Г. Общая психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2018. – 583 с.
22. Маркина И.Л. Правила осуществления эффективной мотивации работников И.Л. Маркина// Символ науки. - 2016. - №11-3. - С.217-220.
23. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2017. - 400с.
24. Матухнов О. С. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала /О.С. Матухнов, В.А. Терехин// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - №3 (42). - С.82-85.
25. Мироседи С.А. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды /С.А. Мироседи, Г.М. Касумова// Инновационная наука. - 2017. - №2-1. - С.212-214.
26. Николаев Е. Л., Лазарева Е. Ю. Адаптация и адаптационный потенциал личности: соотношение современных исследовательских подходов // Вестник психиатрии и психологии Чувашии. - 2013. - №9. - С. 18-32.
27. Николаева Э.Ф., Денисова Е.А., Николаева С.Ю. Возможности системного анализа особенностей адаптации личности// Концепт. – 2015. - № 4. – С. 126-130.
28. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2012. – 338 с.
29. Психология труда. Учебник и практикум/под общей ред. С.Ю. Манухиной. – М.: Юрайт, 2017. – 486 с.
30. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Бахрах-М, 2017. – 672 с.
31. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 384 с.
32. Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации// Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. – 2015. - № 1 (12). – С. 70-79.
33. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2017. - 713 с.
34. Сидорова А.А. Развитие адаптационного потенциала личности в процессе обучения в вузе: дисс...к.п.н. – СПб.: АОУ ВПО «Ленинградский Государственный Университет им. А.С. Пушкина», 2012. – 216 с.
35. Стрижова Е.А. Динамика трудовой мотивации до и после трудоустройства//Национальный психологический журнал. – 2016. – № 1 (21). – С. 78-87.
36. Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2017. – 480 с.
37. Толстых Ю.И. Современные подходы к категории «Адаптационный потенциал»//Известия Тульского государственного университета. – 2011. - № 1. – С. 493-496.
38. Туев В.А. Мотивация труда и развитие потребностей личности// Известия Байкальского государственного университета. – 2014. - № 4. - С. 177-182.
39. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов//Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд). - М.: Изд-во Института Психотерапии. - 2009. – 544 с.
40. Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник ЧелГУ. - 2013. - №3 (294). - С.103-106.
41. Щербакова Е.М. Изменение мотивов трудовой деятельности персонала и его влияние на качество труда// Проблемы современной экономики. – 2014. - № 1 (49). – С. 305-307.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Показатели успешности профессиональной деятельности сотрудников организации при помощи методики В.А. Розановой "Оценка эффективности деятельности руководителя"

А - Низкоэффективные сотрудники