Файл: Управление поведением в ситуациях.pdf

Введение

Исследование конфликта имеет огромную роль для организационного поведения, так как развитие организации неминуемо связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует осознания обстоятельств и динамики развития конфликта. Стили и способы поведения в конфликтных ситуациях довольно различны, как различны и способы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют существенную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, зародившийся в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), поскольку его последствия могут доставить значительный ущерб.

Цель данной курсовой работы состоит в проведении теоретических исследований и изучении методов и направлений регулирования поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- исследование способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной объектом исследования поведение в ситуациях. курсовой выступают к управлению ситуацией. Управление в конфликтных является важной менеджеров предприятия. отмечают разнообразие их не негативные, но и последствия. Во ситуациях управленческой конфликт помогает истину и проблему. Поэтому отсутствием конфликтов в - невозможное (т.к. люди по своему жизненному опыту, позиции и

Глава 1. основы управления

1.1 Определение и конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первостепенным шагом считается определение сущности конфликта.

"Конфликт - противоречие двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противоборства. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить взаимоотношения и содействовать прогрессу."

"Под конфликтом подразумевается столкновение противоположно нацеленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимосвязях людей, их формальных и неформальных обществ, обусловленное отличием мнений, позиций, целей. В организации конфликт постоянно выливается в конкретное поведение, поступки, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой спонтанно образующееся противоборство среди разных сторон, поведение лица, группы или организации, которое мешает или ограничивает другого участника в достижении его целей."

Анализ экономической литературы, свидетельствует, что все существующие разнообразные определения конфликта подчеркивают столкновение, образующееся среди людей из-за несовпадения их интересов, мнений, стремлений и пр. Это столкновение выражается в виде обоюдного противоборства личностей, их активного открытого конфликта.

Понятие "" является следующих понятий:

• спор, соперничество — соревнование или борьба за цели;
• единоборство — конфликт;
• борьба — индивидуальных соперников;
• скандал — столкновение или ссора.

В условиях жизни, работы или бизнеса интересы всех не могут быть все согласованными. Основными то рассогласования являются: цели; отсутствие баланса правами и

Для конфликтов зачастую свойственна неопределенность финала, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими отличиями, случайными факторами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов предсказуемы.

В большинстве случаев человек вступает в конфликт только в значимой для себя ситуации, когда не видит вероятности ее поменять (иногда из солидарности). Но в большинстве ситуаций он пытается не обострять отношений и сохранять самообладание.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся активными его организаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в окончании противостояния, осуществляют для этого все возможное.

Конфликты могут внутри одной (психологические), а между отдельными группами лиц или (социальные). Социальные могут возникать

• персоналом (например, и менеджерами)
• группами лиц между менеджерами отделов, рабочими и
• структурами (например, филиалами предприятия, предприятием и средой — фискальными органами, власти, общественными
• разнородными участниками забастовка энергетиков — работающих с электростанции и РФ).

1.2 Конфликт как

Конфликт возможно рассматривать в широком смысле как процесс, складывающийся из нескольких этапов.

На первом этапе формируется конфликтная ситуация, в которой находятся конкурирующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны формирует социально-психологическую основу конфликта.

Разногласие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое сочетание человеческих потребностей и интересов, которое объективно формирует почву для настоящего противостояния между разными социальными лицами.

Конфликтная ситуация может развиваться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение Штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется реальными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает каждой стороны на эти события, согласно которому он начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации-возникновение предмета конфликта.

• "Предмет конфликта - это то основное столкновение, из-за которого и для разрешения которого стороны вступают в борьбу."
• Конфликтная ситуация может осложниться под влиянием происшествия, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это инцидент или событие, которое служит толчком или причиной к конфликту. Оно может быть преднамеренно спровоцировано или случиться в силу сформировавшихся событий, существовать реально или в фантазий сторон.
• Здесь противоборство становится открытым и выражается во всевозможных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно нацелено на то, чтобы воспрепятствовать противнику воплотить в жизнь свои интересы. В итоге происходит дальнейшее ухудшение конфликта .
• Третьей ступенью развития конфликта является кризис и прекращение взаимоотношений между оппонентами. Здесь совершается открытое состязание, зачастую связанное с созданием для оппонента препятствий и причинением прямого или косвенного ущерба. Конфликтные действия могут обретать следующие формы:
• бойкот (отказ или от действий в соперников);
• саботаж (сознательное ущерба другим);
• травля (компрометация путем замалчивания, умаления их роли и
• словесная агрессия оскорбления, неблаговидные с целью противников);
• массовые стихийные или орган выступления (забастовки, и т.д.

Четвертая фаза - конфликта. Результатом могут быть:

1. перестройка организации целей, структуры, управления, способов ит.п.);
2. распад или коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск " отпущения" или нескольких на кого свалить вину за все и уволить, или запугав тем остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления зачастую не дают представления об их реальном характере. Причины, лежащие в основе каждого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты появляются из несоответствия формальных организационных принципов и истинного поведения членов организации. Например, работник по каким-то причинам не выполняет условий, предъявляемых к его организации (плохо выполняет свои функция, не соблюдает трудовую дисциплину и т. д.).

Организационный конфликт может также возникнуть в результате нехватки качественных должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, не конкретны), необоснованной распределение должностных обязанностей. "

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причин для такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т. д.

"Межличностные конфликты в основном из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной антипатии друг к другу и т. д. Эти конфликты могут зарождаться как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных факторов, а также быть следствием организационного или производственного конфликта, при котором разногласия на бизнес-основе переносятся во взаимную личную неприязнь. "

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди плохо работают вместе, проводят много времени на развитие этого конфликта и победу над врагом.

Организационно-производственные конфликты чаще всего носят конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента присутствуют также следующие разновидности конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт — особая разновидность конфликта, которая как бы не отвечает данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него начинается внутренний конфликт.

Существуют и другие формы внутриличностного конфликта. Например, она может возникнуть в ситуации, когда цель или средства ее достижения противоречат ценностям или определенным моральным принципам личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. В целом, во внутриличностном конфликте у человека возникает психическое напряжение, эмоциональное недовольство, раскол личности (борьба мотивов) и др. Испытывая тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционального взрыва, поводом для которого может послужить любая мелочь. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. В производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т. д.

"Конфликты между лидером и группой, членом группы и группой относятся к конфликтам между человеком и группой."Анализируя подобного конфликта, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте. "

Примерами ситуаций, в которых появляется этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель заходит в подразделение со стороны или получает руководство уже сформировавшимся коллективом. В этих случаях конфликт может начаться по различным обстоятельствам:

а)если коллектив добился высокой степени развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, достойный лидер, который по коллективному взгляду должен быть формальным руководителем, а "сверху" наперекор мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя сильно различаются с методами работы бывшего руководителя.

Между отдельным лицом и группой может возникнуть конфликт, если это лицо занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы следить за поведением своих членов и требуют соблюдения правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести огромный ущерб фирме, так как представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т. д. вовлечены в этот конфликт, эти группы могут рассчитывать на значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована. Ярким примером конфликта является между профсоюзом и