Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
Все конфликты имеют несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации, и так далее.
Вопрос о причинах конфликта является одним из самых важных и сложных, ибо зачастую вторичные, побочные эффекты налагаются на основную причину конфликта и разобраться в проблеме непросто.
Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешнего повода для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят участники конфликта.
Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.
Из них наиболее распространенной формой конфликта ролей является то, когда одному человеку предъявляются противоречивые претензии относительно того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личным потребностям и ценностям.
Глава 2. и методы в конфликтных
2.1 Характеристика ролевых
Некоторую сложность формирует вскрытие и управление ролевым конфликтом, который появляется прежде всего в том случае, когда личность в организации приобретает несовместимые указания касательно надлежащего поведения.
"Роль — это то, что обязан делать человек для того, чтобы обосновывать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя взаимоотношения и ценности, а также соответствующие типы поведения. В организациях каждой должности соответствует конкретная деятельность, которая устанавливает собой роль этой должности с точки зрения организации."
Организация разрабатывает Функциональные обязанности, определяющие деятельность лица, занимающего эту должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменных правил, но правила соблюдаются членами группы. Таким образом, существуют статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.
Каждый человек выполняет несколько ролей, т. е. выполняет одновременно, так как человек занимает определенное место в различных организациях и группах. Каждая роль имеет форму, т. е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо конкретной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания роли.
Для человека, играющего много разных ролей, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна конечная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания ролей являются многочисленными понятиями. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной конкретной роли, особенно в организационных планах. Это часто может привести к противоречиям в роли личности.
Разные люди воспринимают поведение, связанное с ролью по-разному. В организационной структуре точность восприятия роли может оказывать определенное влияние на деятельность. Но в организации могут быть три разных восприятия одной и той же роли, которые могут очень не совпадать и еще больше увеличить возможность противоречия в роли:
Восприятие организаций-позиция, которую человек занимает в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей индивида, включая официальную инстанцию, связанную с занимаемой должностью, полномочиями, функциями и обязанностями данного положения, но все эти роли, определенные организацией, относятся к должности, а не к какому-либо лицу;
Групповое восприятие-развивается восприятие той или иной роли, связывающей отдельных лиц с различными формальными и неформальными группами, к которым они принадлежат, но со временем ожидания меняются и могут или не совпадать с восприятием роли организации;
Восприятие личности-любой человек, занимающий определенную позицию в организации или группе, четко воспринимающий свою роль, его восприятие находится под влиянием его прошлого и социальной принадлежности, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми человек вступает в организацию, и на восприятие его роли. В результате наличия нескольких ролей и очертаний ролей, человек может столкнуться с непростой ситуацией, когда его деятельность в одной роли препятствует деятельности в других ролях. В качестве члена группы человек испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповой лояльности. Когда это происходит, человек сталкивается с ситуацией, которая называется ролевой конфликт.
Основные проблемы личностного поведения в группах связаны с множественностью ролей и сложностями их объединения в исполнении, что приводит к конфликтам ролей. Поэтому рассмотрим основные виды конфликтов, связанные с ролями индивида в группе.
"Личностно-ролевой конфликт-это конфликт между личностью и ролью, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности, например: когда дисциплинированный сотрудник нарушает трудовой распорядок дисциплины или отдельных правил безопасности."
Внутри-ролевой конфликт. Роль, которую выполняет человек, часто является противоречивой системой, реалистично или в восприятии человека. В первом случае причиной внутрикорпоративного конфликта является плохо продуманная и непонятная квалификация, во втором-непонимание их самим сотрудником из-за его слабой компетентности.
Поскольку трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по содержанию, Тип обсуждаемого конфликта аналогичен следующему типу.
Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. То есть степень "продолжительности" поведения индивида не одинакова для всех участников группы. В этой ситуации "между двумя пожарами" часто бывают члены неадекватно сплоченных групп и рабочих, объединяющих в одном лице разные организационные статусы.
Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовой потенциал, вызывая стресс. Руководителю необходимо предварительно ознакомиться с этими явлениями и принять своевременные меры для устранения их причин.
2.2 Стили и поведения при
В реальной жизни не так легко обнаружить подлинную причину конфликта и выбрать верный способ его разрешения.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, создавшийся в его организации или подразделении, был как можно скорее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), Так как его последствия могут нанести большой ущерб.
Это может быть достигнуто как стараниями самих противников (односторонними, скоординированными или совместными), так и при инициативном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).
Небезосновательно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:
• деструктивной, направленной на достижение своих преимуществ;
• конформной, связанной с односторонними или обоюдными уступками (запрещено путать с неучастием или пассивным противодействием);
• конструктивной, допускающей коллективный поиск решения, выгодного для всех.
В этой интересны исследования К.У. и Р.Х. .
Наиболее рядовым считается стиль конкуренции, т.е. стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь личных интересов. Из этого проистекает жажда надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения.
Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль. Однако образованный персонал, этот стиль может вызвать негодование. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.
2. Сущность компромисса в том, что пытаются урегулировать идя на уступки. Способность к высоко ценится в ситуациях, так как это к минимуму ельность, что дает возмож быстро разрешить ведет к обеих сторон.
Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения. Недостаток этого стиля заключается в том, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:
Обе стороны имеют одинаково обязательные Аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение желания одной из сторон-это не очень важно для нее; возможно временное решение, так как нет времени на работу другого; или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.
3. Стиль приспосабления значит, что одна из сторон не старается защитить личные интересы в целях сглаживания атмосферы и возобновления нормальной рабочей обстановки. В наибольшей степени отличительные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие: Главная задача - возобновление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; Предмет разногласия не главен для одного из участников; Хорошие взаимоотношения наиболее предпочтительны личной точки зрения; У участника мало шансов для победы.
Следует также что при этом в результате "" проблемы, в основе может наступить мир и но проблема и в счете может "взрыв".
4. Игнорирование или уклонение. Как правило такой стиль выбирается, если конфликт не задевает прямых интересов сторон или образовавшаяся трудность не настолько значительна для сторон и у них нет необходимости защищать свои права и терять время на ее разрешение. Стиль также применяется, когда случается иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона применяет стиль уклонения, если она:
1) полагает, что причина расхождений несущественна по отношению с иными наиболее существенными задачами;
2) знает, что не способен или даже не желает разрешить дело в личную пользу;
3) располагает незначительной властью для решения вопроса необходимым для нее методом, и подчиненные могут сами уладить конфликт
4) стремится выиграть время, чтобы исследовать обстановку и извлечь дополнительные сведения, перед тем как принять какое-либо решение;
5) полагает, что разрешить проблему незамедлительно рискованно, так как открытое рассмотрение конфликта способно лишь усугубить обстановку;
6) когда в конфликте принимут участие трудные с точки зрения общения люди - грубияны, жалобщики, нытики и т.п.
Если обстоятельства конфликта субъективны, такая политика благоприятна. Она дает возможность успокоиться, разобраться в ситуации и прийти к заключению, что для противостояния нет оснований, и оставить на перспективу хорошие взаимоотношения. Если же конфликт объективен, то эта политика ведет к проигрышу участников, потому что затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только остаются, но и могут обостриться. Но долгое сохранение ситуации может привести участников к поиску эмоциональной разрядки, в частности к агрессии против сторонних лиц.
5.Стиль сотрудничества. Это трудный из всех но вместе с тем эффективный при конфликтных ситуаций. Это общая выработка решения, удовлетворяющая заинтересованность обеих сторон. В ходе этого приобретается коллективный опыт и свободная информация для дальнейшей интеграции, формируется обстановка партнерства. Стороны допускают расхождение во мнениях и готовы просмотреть другие точки зрения, чтобы увидеть обстоятельства конфликта и найти курс мероприятий, подходящий для всех. Тот, кто применяет такой стиль, не пытается достичь своей цели за счет других, а точнее ищет оптимальный вариант решения.
Известно, что там, где выигрывают обе стороны, наиболее расположены осуществлять принятые решения, потому как они доступны для них и обе стороны принимали участие на всем протяжении разрешения конфликта.