Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (Теоретические основы теории человеческих потребностей А. Маслоу в системе моделирования индивидуального потребительского поведения)).pdf

Мотив выступает в качестве условия, объективной потребности что-то сделать, стимулирования к определенному действию и находиться «внутри» работника, обладает «персональным» характером, находится в зависимости от количества внутренних и внешних в отношении работника факторов, и от действия прочих, возникающих с ним параллельно оснований.

Создание и поддержание условий к стимулированию людей является довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера, по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.

1 Сущность и классификация потребностей человека в зависимости от соотношения внешних и внутренних факторов

Любая экономическая деятельность людей, так или иначе, направлена на то, чтобы получить необходимые человеку блага. Они же, в свою очередь, используются для удовлетворения нужд и потребностей человека.

Существует множество определений данного термина. Например, потребность – это ощущение нужды в чем-либо, необходимом для поддержания деятельности человека; отношение человека к миру вещей; осознание неудовлетворенности, испытываемое человеком, из которого он стремится выйти и т.д. В зависимости от определения, потребности изучаются разными науками: психологией, правоведением, социологией и др. Экономические же потребности, в частности, показывают нам, как относятся людей к условиям их деятельности, а также как они взаимодействуют в процессе производства, распределения, обмена и потребления благ и услуг [39, с.40].

Потребность относится к числу первичных экономических категорий. Именно она является стимулятором производственно-экономической деятельности.

Потребности людей могут быть разнообразны в зависимости от влияния на них внутренних и внешних факторов и уровня их удовлетворения. В связи с этим существуют и множество их классификаций. В первую очередь, хотелось бы отметить одну из самых знаменитых классификаций, предложенных американским ученым А.Маслоу (рис. 2). Именно она получила широкое распространение в экономической теории. По мнению этого ученого, все виды потребностей располагаются в иерархическом порядке Основными потребностями в этой иерархии являются физиологические потребности (сон, еда и.т.д.). Затем идут потребности в безопасности, в социальных связях, на признание и, наконец, в развитии и самореализации.

Кроме классификации по Маслоу, также выделяют и разделение потребностей по объектам, субъектам и степени реализации.

Рисунок 2 Классификация человеческих потребностей по А.Маслоу.

По объектам экономические потребности делятся на:

а) физиологические (здесь выделяют биологические потребности, которые присущи человеку с рождения), скорее внутренний фактор;

б) социальные (возникают у человека в процессе жизнедеятельности), внешний фактор;

в) материальные (потребность в разных материальных благах и услугах), внешний фактор;

г) духовные (потребность в самовыражении, в самосовершенствовании), внутренний фактор;

д) первоочередные (те, которые удовлетворяются предметами первой необходимости), внутренний фактор;

е) непервоочередные или второстепенные (удовлетворяются только предметами роскоши).

Сотрудники - это главная движущая сила эффективности работы организации. От их образования, опыта, а, главное, желания работать на благо организации, почти полностью зависит успех. Если сотрудник не мотивирован должным образом, то он может просто не хотеть применять свои знания на благо компании, не захочет стараться. И эффективность его деятельности будет на очень низком уровне.

Главное, на что необходимо обратить внимание при создании системы мотивация, что стимулы организации должны совпадать с ожиданиями сотрудников, в противном случае сотрудник так и не будет мотивирован. Можно даже сказать, что мотивация должна учитывать индивидуальные пожелания каждого сотрудника.

Мотивация персонала подразделяется на следующие категории:

- материальная мотивация (уровень заработной платы, премиальная часть), причем при разработке материальной системы мотивации необходимо учитывать, что материальные стимулы должны зависеть от результатов работы сотрудника, но при этом не превышать приносимый его работой доход организации.

- неденежная материальная мотивация - мотивация, при которой организация тратит на сотрудника деньги, но сотрудник не получает их на руки, а получает в виде услуг: например, оплата проезда, компенсация затрат на мобильную связь, оплата абонемента в спортзал, оплата бензина, оплата медицинских услуг, оформление страховки и прочее. Еще эти услуги называются расширенный социальный пакет.

Материальная мотивация обеспечивает основные потребности человека, но так как человек - социальное существо, то в большинстве случаев материального стимулирования для повышения эффективности его работы недостаточно.

- Нематериальная мотивация - мотивация, направленная на удовлетворение духовных потребностей человека. К мероприятиям по повышению материальной мотивации относятся:

- похвала или награда от начальства (признание);

- благоприятный психологический климат в коллективе (взаимопомощь, взаимовыручка, неформальные отношения после работы);

- развитие персонала - может проводиться путем обучения сотрудников на курсах повышения квалификации, переквалификации, либо ротацией персонала, то есть предоставлением сотруднику возможности поработать на другой должности, в другом отделе. Компания получает широкопрофильного специалиста, сотрудник - возможность профессионального и карьерного роста.

А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин и О.А. Попазова классификацию существующих методов мотивации представляют следующим образом (рисунок 3).

Методы мотивации

Моральные

Материально-

денежные

Социальные

Материальные

Духовные

Рисунок 3 Классификация методов мотивации [12, с.46]

Таким образом, мы выяснили, что мотивация персонала - один из главных факторов влияния на эффективность деятельности организации. Мотивация сотрудников подразделяется на материальную денежную, материальную неденежную и нематериальную мотивацию. При создании системы мотивации необходимо учитывать ожидания сотрудников и возможности самой организации и помнить, что иногда нематериальная мотивация гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем денежная.

1.3 Содержательные теории мотивации. Теория мотивации Маслоу в системе содержательных теорий мотивации

В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:

• первоначальные;
• содержательные;
• процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основываются на использовании простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать.

Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 1).

По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.

Последующее развитие теория «X» и «Y» получила в работах В. Оучи, обосновавшем важность роли коллектива при мотивировании. Ключевые положения теории мотивации «Z» В. Оучи состоят в положении о совмещении биологических и социальных потребностей в мотивах сотрудников, а также в их предпочтении работать в группе и применении группового метода принятия решения

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора

Сотрудники, описываемые «X», «Y» и «Z», формируют разные группы людей, которые предпочитают разные мотивы поведения, а также стимулы побуждения к труду. В организации, как правило, работают все типы людей, и применение определенной концепции мотивации обусловливается при помощи определения удельного веса сотрудников каждого типа в группе.

Содержательные теории мотивации основываются на определении потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать. Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. В каждой из теорий авторов предлагается своя классификация потребностей, которая оказывает максимальное влияние на трудовую деятельность человека. В соответствии с содержательными теориями, управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при условии выявления доминирующей потребности человека и принятии мер, направленных на ее удовлетворение (рис.4).

Доминирующая потребность

Удовлетворение потребности

Повышение эффективности деятельности

Рисунок 4- Меры по удовлетворению доминирующей потребности [3, с.174]

Теория иерархии потребностей А. Маслоу указывает на то, что человеческое поведение определяется потребностями, подразделяющимися на 5 групп, и расположенными как строго иерархическая структура (Приложение 1).

В теории Клейтона Альдерфера объединены потребности человека в три группы:

1. Потребности существования.
2. Потребности связи.
3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности безопасности и физиологические потребности включают в себя потребности существования; а группа принадлежности и причастности включают группу потребностей связи; потребности самовыражения включают в себя потребности в росте.

Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что движение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении потребности нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности, находящейся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер обозначает как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – как процесс фрустрации, т.е. поражения в желании удовлетворения потребности (рис.5).

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рисунок 5 - Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают максимальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и причастности (табл. 2).

Таблица 2

Теория потребностей Д. МакКлелланда