Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации, мотивов и потребностей).pdf

Программа адаптации персонала должна базироваться и отталкиваться от структуры фирмы: ее размера, вида деятельности и т.д. Крупные компании вырабатывают общекорпоративные программы воспитания рабочей силы и готовят специальные справочные брошюры, вручаемые каждому новичку. В такой брошюре излагаются наиболее важные положения, составляющие кадровую политику компании. Это принципы найма работников; содержание социальных программ индивидуальной помощи рабочим и служащим; направления профессиональной подготовки; программы повышения квалификации; политика фирмы против дискриминации работников по разным поводам и против использования служебного положения в личных целях; отношение фирмы к лицам, злоупотребляющим наркотиками, алкоголем; правила пользования телефоном внутри предприятия и за его пределами; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и т.п. Брошюра также включает материал справочного характера: краткая история компании; принципы ответственности менеджеров; разъяснение политики в отношении деятельности профсоюзных организаций; правила страхования и дополнительных выплат; разъяснение политики в отношении временных работников и совместителей; правила проведения сверхурочных работ; разъяснение политики по вопросам сокращений; правила охраны труда и техники безопасности; перечисление процедур оценки труда; правила перемещения работников на другие рабочие места; правила поддержания эффективных внутренних коммуникаций.

Однако ничто не может заменить живого общения с руководителем программы адаптации, роль которых выполняют начальники цехов, отделов, рабочих групп. Руководитель подбирает наставника для новых сотрудников, принимая во внимание следующие характерные черты, которыми он должен обладать: большой опыт и знание своего дела; сильная мотивация в оказании помощи другим в их развитии; способность определять сильные и слабые стороны наставляемого и разрабатывать мероприятия по их развитию или исправлению; хорошие коммуникативные навыки. Поэтому необходимы специальные тренинги или курсы повышения квалификации для овладения навыками работы с новичками.

В целом, программа адаптации персонала может быть организована по следующей схеме:

• 1. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника.
  2. Проводится его представление более опытному коллеге-наставнику, который будет оказывать профессиональную помощь и проводить тренинги.
  3. Проводится производственный инструктаж, в ходе которого работнику разъясняется:

1. значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия;
2. как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса;
3. какие трудовые приемы и навыки нецелесообразны, и как их можно устранить.

Для управления процессом введения в должность все мероприятия программы адаптации работника должны иметь даты начала и завершения каждого пункта и регулярно проверяться на выполнение. По завершении программы необходимо сделать ее оценку с помощью опросного листа (пример опросного листа приведен в Приложении 1).

На этом завершается процесс вступления в должность. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник фирме.

2.3. Оценка эффективности процесса адаптации

Для того чтобы провести анализ работы системы наставничества, можно воспользоваться математической формулой:

X = Y / Z x 100%,

где X - процент работников, прошедших испытательный срок и закрепившихся на предприятии по итогам периода адаптации;

где Y - число работников, прошедших испытательный срок и адаптировавшихся в организации;

где Z - общая численность работников, принятых за указанный период в компанию.

Процесс наставничества считается успешным, если:

• 1. выполняемая работа не вызывает у нового сотрудника негативных эмоций (напряжения, страха, неуверенности и т.п.);
  2. новый сотрудник овладел необходимым объемом знаний и навыков для выполнения своих функций;
  3. поведенческие модели нового сотрудника отвечают требованиям его должности и корпоративной культуры компании;
  4. рабочие показатели сотрудника удовлетворяют непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);
  5. сотрудник выражает желание дальше совершенствоваться в профессии, которую он освоил;
  6. сотрудник чувствует удовлетворение от выполняемой работы, считает оценку своего трудового вклада в деятельность компании справедливой;
  7. сотрудник ощущает удачу в профессиональной деятельности в рамках компании связывает с жизненным успехом, принимает и разделяет корпоративные ценности компании.

Выводы по главе 2

Успех адаптации нового сотрудника зависит от продуманных и последовательных действий всех участвующих в процессе адаптации сотрудников. От их искреннего интереса друг к другу, к участию в совместной командной работе зависит, придут ли они к качественным результатам этой деятельности. Достижение эффективных итогов адаптации требует немалых затрат ресурсов, как человеческих, так и материальных. Однако опыт многих компаний показывает, что этот процесс является стратегически значимым, а его конечные цели – это увеличение экономических показателей компании, создание привлекательного имиджа на рынке труда.

Важным условием эффективной реализации программы адаптации новых работников являются:

1. поддержка со стороны высшего руководства предприятия;
2. заинтересованность в достижении положительных результатов ответственных руководителей подразделений;
3. четкий механизм взаимодействия структурных подразделений, участвующих в данном процессе;
4. должный уровень квалификации исполнителей, умение работать в команде.

Для эффективной адаптации сотрудников необходимо решение следующих задач:

1. создать программу, максимально полно охватывающую все этапы прохождения испытательного срока новыми сотрудниками;
2. ввести процесс адаптации в культурный норматив компании (закрепить уже выработанные элементы корпоративной культуры и привить новые);
3. вовлечь в процесс адаптации сотрудников большое количество сотрудников компании (организации): непосредственного руководителя, директора по персоналу, рядовых сотрудников, в том числе и из других подразделений;
4. объединить процесс адаптации с программой обучения новых сотрудников: закреплением, обучением и обменом опытом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания курсовой работы были выполнены поставленный задачи курсовой работы: изучена специфика мотивации трудовой деятельности; дана характеристика критерий профессиональной адаптации персонала в компании (организации), а также выявлено значение программы адаптации персонала для эффективности трудовой мотивации и адаптации персонала сотрудников компании (организации).

Был проведен теоретический анализ научной литературы позволил, который позволил сделать следующие выводы.

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый сотрудник в организации принял социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на компании (организации).

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут: возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля, а также определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Гипотеза исследования поддтерждена: существуют особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников компании (организации), программы адаптации могут способствовать новым сотрудникам в организации принять социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на компании (организации).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Бердников А. Система стимулирования труда / Кадровик. – 2011. – № 9. – 23 – 25 с.
  2. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров. // Управление персоналом. – 2012. – №7. – 48 – 49 с.
  3. Волков Г.Д. Адаптация и ее уровни / Г.Д. Волков, Н.Б. Оконская. – Пермь, 1975. – 246 с.
  4. Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. пособие / В. И. Герчиков . – М.: ГУ-ВШЭ, 2003. – 110 с. 
  5. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора// Вестник Московского  университета.  Серия 14, Психология,  1987. – 208 с.
  6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. / Е.П. Ильин. – СПб: Питер, 2011. – 508 с.
  7. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
  8. Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа // Учен. зап. кафедры общей психологии МГУ имени М.В. Ломоносова / под ред. Б.С. Братуся, Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002. – Вып.1. – С.56 – 65.
  9. Медведев В.И. Адаптация человека / В.И. Медведев. – СПб.: Ин-т мозга человека РАН, 2003. – 584 с.
  10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. –  704 с.
  11. Милославова И.А. Понятие и структура социальной адаптации: автореф. дис. канд. философ. наук. / И. А. Милославова – Л., 1974. – 295 с.
  12. Мудрик А.В. Социальная педагогика: Учеб. для студ. пед. вузов / Под ред. В. А. Сластенина. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательский центр «академия», 2000. – 200с.
  13. Петрова Т. П. Методические основы исследования мотивационного профиля компании / Т. П. Петрова // Вестник Чувашского университета. 2013. № 1. С. 307 – 310.
  14. Поварич И.П. Стимулирование труда: Систем. подход / И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин; Отв. ред. Ф. М. Бородкин; АН СССР Сов. социол. ассоц., Сиб. отделение. – Новосибирск: Наука: Сиб. отд-ние, 1990. – 193с.
  15. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис; пер. с англ. А. В. Верникова, А. Ф. Ковалева. – Москва: Академия народного хозяйства: Дело, 1994. – 319 с.
  16. Розум С.И. Психология социализации и социальной адаптации человека / С.И. Розум. – СПб.: Речь, 2006. – 365 с.
  17. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме / М.В. Ромм. – Новосибирск: Наука, 2002.
  18. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн –

СПб.: Питер, 2000 – 720 с.

• 1. Толстых Ю.И. Современные подходы к категории «адаптационный потенциал» // Известия ТулГУ Гуманитю науки. – 2011. – № 1. – С. 493 – 496.
  2. Хохлова А.П. Межличностное восприятие как один из психологических механизмов адаптации личности в группе // Проблемы коммуникативной и познавательной деятельности личности / А.П. Хохлова –

Ульяновск, 1981. – 368 с.

• 1. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.
  2. Берзин Б.Ю., Зыкина Н.Е. Процессуальная мотивация и социально-психологическая адаптация личности в системе управления персоналом/ Берзин Б.Ю. , Зыкина Н.Е.// Вопросы управления. 2016. № 2 (39). [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2016/02/29/ (дата обращения: 11.08.2019).
  3. Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова – М.: Проспект, 2012. 56 с. [Электронный ресурс] – URL:
     http://www.studentlibrary.ru/book/ISBN9785392169023.html/ (дата обращения: 11.08.2019).
  4. Маклакова Т.Г., Жаркова О.С., Берестнева Е.В. Технологии оценки адаптационного потенциала // Материалы VI Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» / Т.Г. Маклакова, О.С. Жаркова, Е.В. Берестнева. [Электронный ресурс] – URL: http://www.scienceforum.ru/2014/482/3911/ (дата обращения: 11.08.2019).
  5. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия. BЗФЭИ [Электронный ресурс] – URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=010460/ (дата обращения: 11.08.2019).
  6. Мельникова Т.Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В.Л. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В.И. Герчикова // Молодой ученый. – 2015. – №23. – С. 595-599. – URL https://moluch.ru/archive/103/23928/ (дата обращения: 08.08.2019).
  7. Озерникова Т.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.Г. Озерникова. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2017. – 107 с. [Электронныйресурс] – URL: http://lib-catalog.isea.ru/ (дата обращения: 08.08.2019).
  8. Писарева Л.Ю. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие-хрестоматия [Электронный ресурс] – URL: https://studfiles.net/preview/3538589/ (дата обращения: 08.08.2019).
  9. Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре [Электронный ресурс]. − URL: http://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 11.08.2019).
  10. Семик М. Ю., Шумилина А. А., Родина Е. А. Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании // Молодой ученый. – 2017. – №4. – С. 524-526. [Электронный ресурс] – URL: https://moluch.ru/archive/138/38757/ (дата обращения: 11.08.2019).