Файл: Выбор стиля руководства в организации(Понятие стиля управления организацией).pdf

Введение

Центральной осью функционирования трудовых организаций является управление. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них – целенаправ­ленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздей­ствие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также самоуправлением (когда воз­действие осуществляется подразделением или субъектом, входя­щим в состав самого объекта). Второй компонент управления – социальная самоорганизация, т. е. спонтанные процессы внутри коллективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы).

Оба названных компонента образуют третий – организаци­онный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, объективированные в ста­бильной должностной структуре, административном распоряд­ке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм от­ношений в коллективе, «деловых обыкновений».

Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета гра­ниц каждого из них, снятия возможных противоречий.

Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только «человеческий фактор» в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей). В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания и структурированности производственных задач и социальных норм.

Актуальность выбора данной темы обусловлена тем, что проблема стиля руководства – это тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).

Целью курсовой работы является изучение теоретических разработок в области стилевых характеристик поведения руководителя, анализ стилей руководства в организации на примере объекта исследования и разработка рекомендаций по совершенствованию стиля поведения руководителя.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы стилевых характеристик поведения руководителя;

2) проанализировать деятельность организации и влияние стилей руководства на ее эффективность;

3) разработать предложения по совершенствованию стилей руководства в организации.

Объектом исследования курсовой работы является торговое предприятие ООО «Визит», предметом деятельности которого является розничная реализация продовольственных товаров.

1. Характеристика стилей управления организацией

1.1 Понятие стиля управления организацией

В научной практике изучения стиля управления существуют различные концепции, в рамках которых уделяется внимание различным аспектам поведения руководителя и в зависимости от того, на каком параметре делается акцент, по-разному трактуется и стиль управления.

Тощенко Ж.Т. стиль управления определяет как индивидуально-типическую манеру поведения руководителя, проявляющуюся через комплекс таких характеристик, как уровень контроля и организационных способностей, степень взаимодействия с подчиненными, ориентация на централизацию власти, способы стимулирования, приемы решения конфликтных ситуаций, ориентация на отношения внутри коллектива, определение и использование способов обеспечения имиджа предприятия, корпоративной этики и возможности реализовывать творческий потенциал [24, с. 292].

Похоже определяет стиль управления многие другие ученые – это привычная манера повеления руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели [15, 18, 19].

Кабаченко Т.С. рассматривает стиль управления как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления [12, с. 238].

Семенов и Набоков определяют стиль управления как совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем. Конкретный стиль управления в реальных условиях, по мнению авторов, определяют факторы объективного и субъективного характера: задачи и функции коллектива, условия работы коллектива, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опыт руководителя, профессионализм руководителя, уровень профессиональной подготовки и сознательности членов трудового коллектива, уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др. [22, с. 378].

Характеристиками стиля управленческой деятельности как психологического образования являются, по мнению А.Л. Журавлева, его целостность, устойчивость, индивидуальность [11].

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руковод­ства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отно­шениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Рамки формальной организации оставляют некоторый диапа­зон для выбора руководителем той или иной линии служебно­го поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные ко­лебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуально­сти руководителя – его культуры, установок, характера, опы­та, знаний, т. е. детерминируются психологическими и социо­культурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории.

Раз­личают следующие основные разновидности стиля руковод­ства:

- авторитарный – руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю;

- демократический– подчиненные привлекаются к выработке общих решений;

- сла­бый – руководитель самоустраняется от руководства, его вли­яние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль ру­ководства тесно связан с культурой управления.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Левиным выделяются три стиля руководства: автократичный, демократичный и либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распре­деляется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руко­водителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руковод­ство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дру­желюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, про­являемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьша­ется, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного (авторитарного) руководителя по отношению к работ­никам теорией «X». Согласно теории «X» [16, с. 181]:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, пред­почитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, кон­троль и угрозу наказания.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от пред­ставлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «Y»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать само­управление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллекту­альный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает та­кие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично кон­тинууму по теориям «X» и «Y» Мак Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в преде­лах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как ру­ководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Такой руководитель сосредотачивает внима­ние на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии ре­шений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уро­вень производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, представленные на рис. 1, помогут классифицировать по­ведение руководителей.

Система 1

Система 4

Система 3

Система 2

Эксплуататорско-авторитарная

Благосклонно-авторитарная

Консультативно-демократическая

Основанная на участии

Рисунок 1 - Стили лидерства Лайкерта

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать ав­торитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознагражде­нием и в некоторых случаях – наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.