Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации, мотивов и потребностей).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все большее понимание роли и значимости личности в трудовом процессе побуждает ученых заниматься исследованием внешних факторов и внутренних детерминант, определяющих активность человека, мотивов его трудовой деятельности. Особый интерес представляет изучение динамики трудовой мотивации от момента начала карьеры до достижения статуса профессионала. Работник, добивающийся высоких результатов в профессиональной деятельности, уверен в себе, принимает себя и других, получает удовольствие не только от работы, но и от других сфер жизни, проявляет настойчивость в достижении поставленных целей и ориентирован на успех, т.е. обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации, тем более, если главные цели профессиональной деятельности связаны с общением.

Таким образом, не может вызывать сомнения тот факт, что важнейшим ресурсом любой компании (организации) являются ее сотрудники. В тоже время не все руководители отдают себе отчет, какие трудности возникают при управлении данным ресурсом. От эффективности и работоспособности персонала, зависит успех всей компании (организации) в целом. К основной задаче управленческого персонала относится максимально эффективное использование трудовых ресурсов, поскольку ни одно управленческое решение не будет иметь результата без соответствующего качественного воплощения персоналом компании (организации). А это может произойти только в том случае, когда сотрудники заинтересованы в результатах своей трудовой деятельности. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для компании представляет наибольший интерес сотрудник, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Процедуры адаптации персонала направление минимизацию риской и облегчение вхождения новых работников в трудовую деятельность компании (организации). Как показывают исследования, около 90 % работников, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой компании (организации). Типична ситуация, когда новый сотрудник сталкивается с множеством трудностей, и основная их масса порождается отсутствием информации о трудовом регламенте и местах расположения отдельных подразделений соответствующей компании (организации).

Объектом исследования курсовой работы являются психологические особенности трудовой деятельности.

Предметом – особенности мотивации труда персонала компании (организации), в частности вновь поступивших сотрудников.

Цель курсовой работы – определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании (организации).

Задачи курсовой работы:

1. Изучить специфику мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать критерии профессиональной адаптации персонала в компании (организации).
3. Выявить значение программы адаптации персонала для эффективности трудовой мотивации и адаптации персонала сотрудников компании (организации).

Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников компании (организации), программы адаптации могут способствовать новым сотрудникам в организации принять социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на компании (организации).

1. Мотивация персонала

1.1. Понятие мотивации, мотивов и потребностей

Для достижения, поставленных перед компанией (организацией) задач необходимо организовать труд сотрудников таким образом, чтобы каждый из них прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

В данной работе термин «мотивация» будет использован в двух основных значениях, и определяется как:

1. Система мотивов определенного человека. При этом подразумевается внутреннее состояние человека, т. е. глобальное «хочу» или «не хочу», которое регулирует его поведение в целом, и трудовое поведение в частности.
2. Система действий по активизации мотивов определенного человека или, другими словами, стимулирование его мотивации. Нас с Вами интересует мотивация подчиненных и, соответственно стимулирование трудовой мотивации. Стимулирование персонала осуществляется руководителем посредством внешних воздействий на трудовую мотивацию сотрудников. Внешние воздействия могут быть материального и нематериального характера. При этом, естественно, руководитель думает о целях компании (организации).

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, это его внутренние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения своих потребностей. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Однако не стоит забывать, что в любой компании (организации) работают люди, имеющие свои личные цели, а соответственно и свою мотивацию, которая не всегда совпадает с целями компании (организации) и мотивацией руководства.

В этом случае целесообразно говорить о системе мотивации компании – области, которая призвана трансформировать внешние цели (т. е. цели компании) в личные цели сотрудников, чтобы они захотели не просто активно их достигать, но и развивать.

Рассмотрим два основных варианта развития событий, когда внешняя цель (в нашем случае это цель компании) может быть принята как личная (раз речь идет о компании – значит для сотрудника).

Первый вариант – когда внешняя цель совпадает с личной. Такое гипотетически возможно для собственников компаний, хотя опыт показывает, что это случается редко.

Второй вариант – когда внешняя цель является этапом на пути к достижению личной цели. Однако для эффективного руководства недостаточно знать только личные цели сотрудников, необходимо еще и понимать мотивы, которые лежат в основе поведения подчиненных.

Рассмотрим на примере из практики:

В компании на должность руководителя службы персонала претендуют два сотрудника. Оба имеют хороший уровень профессиональной компетентности, знают специфику работы, характеризуются коллегами как ответственные, дисциплинированные, приятные в общении сотрудники. Руководство компании находится в затруднительном положении, поскольку объективных причин принятия решения в пользу одного из претендентов у руководства компании нет. Психологу компании был сделан запрос на составление психологического портрета обоих сотрудников. Выяснилось, что в основе трудовой мотивации одного из сотрудников лежит потребность в уважении, а другой сотрудник стремится к самоактуализации. На должность руководителя службы персонала был назначен второй сотрудник, а первому была предложена позиция – «ведущий специалист службы персонала». Психологический портрет претендентов, а именно анализ актуальных потребностей и трудовых мотивов позволил руководству компании принять правильное решение.

Таким образом, основой мотивации являются потребности человека. С целью удовлетворения потребностей человек будет работать с большей отдачей, уверенно двигаться к поставленной цели, преодолевать препятствия. Но это только в том случае, если вознаграждение, получаемое человеком за его работу, способно удовлетворить его потребности. В этом контексте мы относим к понятию вознаграждение удовлетворение как материальных, так и нематериальных потребностей.

Вознаграждение – это все, что работник считает для себя ценным. Вознаграждение бывает внешним (то, что дает организация) и внутренним (содержание самого труда, его ценность для работника).

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

В психологии описаны десятки возможных потребностей человека. Мы остановимся на тех, которые оказывают наибольшее влияние на трудовое поведение подчиненных.

1. Физиологические потребности. Это базовые потребности, удовлетворение которых необходимо для поддержания жизнедеятельности организма. Потребность в еде, сне, крыше над головой, одежде, отдыхе и т. д. Это те потребности, которые человек удовлетворяет в первую очередь. Помните, когда человек хочет есть – ему на ум приходят только мысли о том, где взять еду и удовлетворить свой голод. Голодный сотрудник вряд ли может быть долго полезен фирме. К этой же группе потребностей можно отнести потребность в отдыхе, который необходим для восстановления физической формы.

2. Потребность в безопасности. Важно помнить, что кроме физической безопасности существует еще и психологическая безопасность. К физической безопасности можем отнести все факторы, которые могут вредно воздействовать на здоровье сотрудника: рабочее место, безопасность труда, факторы, способные вредоносно влиять на здоровье. Психологическая безопасность – это все, что связано с уверенностью в завтрашнем дне: гарантированная занятость, надежное место работы, пенсионные выплаты (это менее актуально для молодых сотрудников и ярко проявляется для людей старше 45 лет), потенциальная оплата больничных листов.

3. Социальная потребность (потребность в принадлежности к социальной группе). Это очень важная потребность, удовлетворение которой оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию человека. Социальные контакты, отношения в коллективе, общение — все это «про любовь».

4. Потребность в уважении и признании. Стремление занять место в обществе (группе) люди, как правило, стремятся подчеркнуть какими-то символами. Для удовлетворения этой потребности важно символическое выражение отношения к статусу сотрудника: отдельный кабинет, служебная машина, секретарь, статья во внутренней газете с признанием достижений, признание коллег, руководителей и подчиненных, форма одежды, корпоративная визитная карточка и многое другое.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении). Люди с выраженной потребностью в самоактуализации – ценный ресурс для организации. Они имеют желание реализовать свой профессионализм, достигнуть высоких результатов, получают удовлетворение от сложных заданий, которые дают им личностное развитие. Они всегда ищут новые пути, готовы экспериментировать, заинтересованы в достижении поставленных целей.

Согласно теории потребностей Абрахама Маслоу, какую-либо потребность можно удовлетворить только тогда, когда уже удовлетворена потребность более низкого уровня (Рисунок 1). При этом, чем выше находится потребность, тем продолжительнее процесс ее насыщения. Потребность в самовыражении не насыщаема в принципе.

Рисунок. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно исследованиям А. Маслоу, среднестатистический человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85 %, потребность в безопасности – на 70 %, в общении – на 50 %, в уважении – на 40%, в самовыражении и творчестве – на 10 %.

Исходи из изложенного можно сделать вывод – чем больше уровней потребностей удовлетворяет организация, тем больше привязанность сотрудника к ней, с одной стороны, и тем большая вероятность актуализации у сотрудника потребности в самовыражении, с другой стороны. 

Сотрудник, который долгое время работал в напряженном режиме, а его результаты не были по достоинству вознаграждены, вряд ли будет думать об инновационных технологиях и путях сохранения компании в период кризиса.

Ниже в таблице 1.1 приведены возможные способы удовлетворения потребностей подчиненных в современной среднестатистической компании.

Таблица 1.1

Способы удовлетворения потребностей подчиненных руководством компании