Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Зарубежный опыт эффективных систем управления человеческими ресурсами).pdf

1. Определение анализ целей и кадров задач проекта, обозначение анализ его персоналом границ в общей структуре анализ компании.

2. Формирование анализ понятийного персоналом аппарата управления и кадров терминологии, единых для всех участников.

3. Разработка управления методов и кадров административных процедур управления проектом.

4. Определение анализ форм и кадров методов работы, разработка управления процедур коучинга.

5. Определение анализ форм взаимодействия включенных в проект сотрудников и кадров распределение анализ зон ответственности.

6. Планирование анализ мероприятий по персоналом реализации кадров проекта управления и кадров разработка управления перспектив его персоналом дальнейшего персоналом развития.

Положительной является идея создания институции кадров внутренних коучей ООО персоналом «Теплый дом» — нового персоналом современного персоналом инструмента управления обучения и кадров развития сотрудников. Введение анализ роли кадров коуча управления по персоналом развитию (внутреннего персоналом коуча) позволит разграничить функции кадров и кадров полномочия участников проекта, согласовать задачи кадров всех участников процесса управления обучения и кадров развития сотрудников.

Таким образом, в соответствии кадров с нашей моделью, коучинг в ООО персоналом «Теплый дом» предстает в партнерстве анализ трех ролей: коучи кадров — менеджер — коуч по персоналом развитию (рисунок 12).

Рисунок 12 - Распределение анализ ролей в системе анализ коучинга,
внедряемой в ООО персоналом «Теплый дом»

Таблица управления 11

Распределение анализ ролей в системе анализ коучинга управления в ООО персоналом «Теплый дом»

3 этап: подготовка управления коучей по персоналом развитию.

Подготовка управления коучей по персоналом развитию начинается во персоналом время проведения серии кадров просвещенческих семинаров «Эффективный коучинг в организации». В состав учебной группы должны войти кадров ключевые анализ менеджеры компании кадров из разных функциональных подразделений общей численностью 3 человека управления (например, инженер, консультант и кадров бухгалтер).

Программа управления подготовки кадров включает в себя три кадров этапа: общая подготовка, специальная подготовка управления и кадров индивидуальная подготовка управления с супервизией. Программа управления рассчитана управления на управления полтора управления года управления и кадров предполагает внутреннюю сертификацию по персоналом результатам обучения.

На управления этапе анализ общей подготовки кадров предусмотрено персоналом участие анализ коучей во персоналом всех мероприятиях в рамках первого персоналом направления работ (Подготовка управления персонала управления к внедрению системы коучинга управления в компании) и кадров проведение анализ серии кадров из четырех двух- или кадров трехдневных базовых семинаров: «Взаимодействие анализ и кадров коммуникация в коучинге», «Мотивация и кадров обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и кадров технологии кадров коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию (как минимум одну) и кадров обязательную процедуру взаимной супервизии кадров участников. Все анализ семинары проводятся «в стиле анализ коучинг», а управления использование анализ элементов тренинга управления позволяет сформировать у участников навыки, необходимые анализ для проведения эффективных коуч-сессий. Материалы, получаемые анализ на управления этих семинарах, используются для развития общей концепции кадров проекта.

По персоналом завершении кадров первого персоналом этапа управления будут сделаны индивидуальные анализ и кадров групповые анализ оценки кадров результатов общей подготовки кадров и кадров разработаны рекомендации кадров по персоналом формированию малых групп для организации кадров следующего персоналом этапа управления обучения.

ООО персоналом «Теплый дом», как и кадров многие анализ другие анализ компании, использует систему лидерских компетенций. Это персоналом достаточно персоналом гибкий подход, ориентированный на управления бизнес-среду в большей степени, чем другие. Такая система управления компетенций позволяет оценивать и кадров сравнивать сотрудников, способствует их развитию и кадров карьерному росту. Была управления описана управления принятая в компании кадров система управления компетенций на управления языке анализ измеряемых психологических качеств, свойств и кадров факторов. Такое анализ описание анализ необходимо, чтобы адекватно персоналом подобрать батарею стандартизированных психометрических инструментов, которые анализ включаются в ассортимент технологий для проведения ассессмента.

При кадров поиске анализ подхода управления к организации кадров специальной подготовки кадров внутренних коучей будет проведена управления серия групповых структурированных интервью, разработана управления модель идеального персоналом коуча. Выяснено, что персоналом потребность в коучинге анализ возникает у сотрудника управления в двух ситуациях:

1. Когда управления возникает реальная бизнес-проблема управления (под проблемой понимаем разрыв между желаемым и кадров настоящим состоянием);

2. Когда управления человек осознает, что персоналом недостаточность развития определенной компетенции кадров не анализ позволяет ему работать эффективно персоналом (это персоналом и кадров является проблемой).

Далее, после анализ особым образом организованного персоналом ассессмента, будет предложено персоналом сотрудникам пройти кадров обучение анализ в одной, двух или кадров трех малых группах по персоналом развитию компетенций. Как предполагается, группы специальной подготовки кадров будут небольшими кадров — по персоналом два-четыре анализ человека. Это персоналом позволит провести кадров обучение анализ в формате анализ «мастер-классов», максимально персоналом индивидуализированно.

Уже анализ на управления этапе анализ специальной подготовки кадров участники кадров группы предполагают приступить к проведению пробных самостоятельных коуч-сессий вне анализ учебной ситуации. Этот этап планируется завершить в течение анализ трех месяцев.

Третий этап реализации кадров программы — сопровождение анализ коучей в ходе анализ работы — предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого персоналом участника управления учебной группы будет прописана управления индивидуальная программа, базирующаяся на управления личных возможностях, ограничениях, субъективных потребностях и кадров результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние анализ факторы. Главный акцент при кадров этом будет сделан на управления развитии кадров индивидуального персоналом стиля коуча. Основные анализ методы, которые анализ планируется использовать в этом модуле: ассессмент индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные анализ консультации кадров с использованием аудио- и кадров видеоматериалов, сессии кадров внешнего персоналом коучинга, семинары по персоналом обмену опытом. По персоналом итогам прохождения этапа управления будут разработаны рекомендации кадров по персоналом дальнейшему развитию участников.

4 этап: разработка управления технологий и кадров инструментария.

Именно персоналом это персоналом направление анализ вызывает наибольшие анализ сомнения и кадров даже анализ сопротивление анализ у сотрудников компании кадров — соавторов проекта.

Усилия в ходе анализ реализации кадров и кадров проекта управления будут сосредоточены на управления двух задачах:

1. Описание анализ регламентов и кадров правил — процедур коучинга, прав и кадров границ ответственности кадров участников, форм получения обратной связи кадров об эффективности кадров обучения, способов оценки кадров эффективности кадров других применявшихся методов и кадров т.д.

2. Разработка управления (с обязательной экспертизой сотрудниками кадров компании) методических рекомендаций для всех участников проекта.

В перспективе анализ планируется разработать методическую базу не анализ только персоналом для проекта управления по персоналом внедрению коучинга, но персоналом и кадров для всех направлений развития персонала управления в компании. Она управления будет постоянно персоналом пополняться и кадров развиваться.

Предлагаемая модель тренинга управления в стиле анализ коучинг будет выглядеть следующим образом (рисунок 13).

Рисунок 13 - Предлагаемая модель тренинга управления в системе анализ коучинга

На управления первом и кадров третьем этапах работы ООО персоналом «Теплый дом» предлагается использовать модель SMART (РОСТ) (Приложение анализ 3).

SMART (пер. с англ. – «умный») – стандарт постановки кадров целей, который задает требования к эффективно персоналом сформулированной цели.

Конкретность Specific S

Измеряемость Measurable M

Территориальность Area-specific A

Реалистичность Realistic R

Определенность во персоналом времени Time-bound T

Это персоналом инструмент используется для того, чтобы идентифицировать достоинства управления и кадров слабые анализ места управления ученика управления как профессионала. Основная задача управления SMART повышение анализ эффективности кадров деятельности кадров за управления счет грамотной постановки кадров целей, планирования их достижения с учетом необходимых ресурсов, расстановки кадров приоритетов, распределения рабочего персоналом времени кадров в соответствии кадров с целями кадров и кадров задачами, выявления неиспользуемых резервов времени. Методика управления представляет собой пошаговый подход.

На управления первом этапе анализ выявляем запросы и кадров мотивы потребности кадров в обучении. Происходит расстановка управления и кадров прояснение анализ основных целей и кадров приоритетов в обучении.

Этапы:

1. Расстановка управления целей (Что персоналом вы хотите?).

2. Обследование анализ текущей ситуации кадров (Что персоналом происходит?).

На управления втором этапе анализ проводим стандартный тренинг с и кадров использованием широкого персоналом набора управления упражнений и кадров игр для достижения цели кадров тренинга управления сформулированных на управления первом этапе.

Общая модель тренинга управления - цикл: «Рассказ-Демонстрация-Тренировка».

На управления третьем этапе анализ анализируем полученные анализ результаты (достигнуты ли кадров поставленные анализ цели?).

На управления этом этапе анализ выявляются мешающие анализ обучению препятствия, возможные анализ проблемы. А управления также анализ рассматриваются мероприятия по персоналом переносу полученных навыков в рабочую среду.

Этапы:

1. Список возможностей (Что персоналом нужно персоналом сделать?).

2. То, что персоналом надо персоналом сделать (Что персоналом вы будете анализ делать?).

Весь коуч-тренинг строится таким образом, чтобы осуществить цикл обучения (Приложение анализ 4), последовательно персоналом переходя из стадии кадров в стадию, не анализ давая при кадров этом сотрудникам новые анализ поведенческие анализ шаблоны. Он нацелен на управления то, чтобы помочь в осознании кадров своих целей.

Такой тренинг помогает задействовать в работе анализ внутренний потенциал сотрудника. Кроме анализ этого персоналом создаётся широкое анализ информационное анализ пространство, вырабатываются новые анализ стратегии кадров позволяющее анализ определить, какие анализ плюсы и кадров минусы могут возникнуть в результате анализ принятия того персоналом или кадров иного персоналом решения.

3.2. Повышение квалификации, профессиональная подготовка персонала и система управления деловой карьерой как фактор мотивации сотрудников ООО «Теплый дом»