Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Зарубежные теории групповой психотерапии как основы бизнес-тренингов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из приоритетных направлений деятельности организации является обучение и развитие персонала. Вкладывая средства в социально-педагогическую адаптацию сотрудников, развитие профессиональных умений и навыков с учетом стоящих перед организацией задач, компании рассматривают такую деятельность как инвестиции на перспективу.

Актуальность исследования методов профессиональной подготовки и развития персонала определяется возрастанием роли личности сотрудника в современной системе управления. В процессе приобретения новых навыков и профессиональных умений у сотрудника одновременно формируется готовность к дальнейшему профессиональному росту, принятию изменений в компании, инновационных подходов. Следовательно, обучение персонала положительно сказывается не только на росте конкурентоспособности сотрудника, но и всей компании. Это особенно важно в условиях быстрого развития современных- технологий и устаревания профессиональных знаний.

Обучение персонала через тренинг – это мощный инструмент повышения производительности труда сотрудников и как результат повышения эффективности функционирования самой организации. Тренинги напрямую и косвенно влияют на организационное развитие за счет эффективного обучения персонала, тем самым наделяя организацию конкурентными преимуществами.

Изучением специфики тренинговых услуг занимались такие зарубежные и отечественные теоретики и практики как: Т. Уитсон, М. Армстронг, Г. Лефрансуа, Б. Трейси, Р. Кийосаки, А. Небеев, создатели собственных тренинговых центров и бизнес-школ Н. Грейс, Н. Мрочковский, А. Парабеллум, Н. Прокофьева и др. В тренингах используются разработки многих отечественных выдающийся ученых ХХ столетия, таких как: Б. Ананьев, основатель Ленинградской (Петербургской) научной психологической школы, Н. Бехтерева, основатель Института мозга человека РАН.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть психологические основы бизнес-тренингов как формы профессионального развития персонала и их применение в практике российских компаний.

Исследовательские задачи курсовой работы:

- охарактеризовать задачи и роль профессионального развития персонала в современных социально-экономических условиях и показать место бизнес-тренинга среди основных форм подготовки сотрудников;

- исследовать психологические основы методики бизнес-тренингов и этапы их становления за рубежом и в нашей стране;

---

- рассмотреть роль тренингов в профессиональном развитии сотрудников;

- изучить практику организации бизнес-тренингов, специфику их организации и проведения.

Объект исследования курсовой работы – социально-психологические отношения, складывающиеся в процессе применения бизнес-тренинга, как одного из методов обучения и развития персонала.

Предмет исследования – психологические основы проведения бизнес-тренингов.

Теоретической и информационной основой курсовой работы послужили научные публикации, монографии и учебная литература, посвященные вопросам обучения и развития персонала, специфики бизнес-тренинга как одного из современных методов профессиональной подготовки сотрудников.

При написании курсовой работы были использованы такие методы, как теоретический анализ и синтез, обобщение, метод сравнения, исторический метод.

Структура работы включает введение, две главы, объединяющих четыре параграфа, заключение и список использованных источников и литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1. Зарубежные теории групповой психотерапии как основы бизнес-тренингов

В настоящее время остается актуальной проблема подготовки высококвалифицированных кадров для российских предприятий. Одним из важнейших компонентов управления и развития любой организации является подготовка кадров. В современных условиях развития высокотехнологичного производства особую актуальность приобретают вопросы подготовки и повышения квалификации сотрудников, что связано с усложнением содержания труда, предполагающим постоянное обновление и совершенствование знаний, необходимостью владения не одной, а несколькими профессиями в целях взаимозаменяемости работников. Профессиональное обучение кадров направлено на решение ряда принципиально важных задач, обусловленных как потребностями адаптации современных предприятий и организаций к условиям хозяйственной нестабильности, так и необходимостью проведения модернизации и перепрофилирования действующих производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы [8.

---

В условиях формирования информационного общества и становления экономики знаний в характеристике качества рабочей силы большое значение приобретает интеллектуальная составляющая, обеспечивающая наличие у работника творческих способностей, инновационной восприимчивости и информационной грамотности. Высокое качество рабочей силы, означающее преобладание на предприятии высококвалифицированных и опытных кадров [12], позволяет не только обеспечивать высокий уровень производительности труда, но и повышать инновационную активность предприятия, что особенно актуально для предприятий, выпускающих высокотехнологичную продукцию. Однако качество рабочей силы на предприятиях претерпевает постоянные изменения за счет непрерывно действующего процесса приема и увольнения кадров, и эти изменения происходят порой не в лучшую сторону. Поэтому существует настоятельная необходимость постоянного развития рабочей силы предприятий и постоянного мониторинга ее качества [20]. В последнее десятилетие все больше набирает популярность такая форма обучения как тренинг.

Тренинг как один из видов интерактивного обучения (т.е. с активным включением участников в работу) является эффективным способом получения жизненного опыта в игровой ситуации. Он, как правило, включает в себя ролевые игры, командную или групповую работу, выполнение практических заданий, мозговые штурмы и передачу теоретической информации с использованием интерактивной методики. Это путь от осознания нехватки знаний к новым устойчивым навыкам. Он дает возможность не только научиться, но и узнать много нового о себе и своей компании.

Существует достаточно много подходов к определению сущности тренинга. Так, например, с точки зрения Р. Уотермана, тренинг - это часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, на модификации аттитюдов (социально-психологических установок) и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности [4]. По мнению Р.Е. Паткина «...термин «тренинг» должен использоваться для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением...» [15], а А.С. Доровских считает, что тренинг - это часть процесса движения информации от одного участника взаимодействия к другому [5].

На западе форма делового обучения «бизнес-тренинг» возникла уже в 40-х годах XX века и по сегодняшний день широко применяется на практике. Оная явилась детищем научно-технического прогресса, в результате которого произошло быстрое устаревание конкретных знаний, одной стороны, а с другой быстрое изменение среды, требующей адаптации поведения людей, приобретения и демонстрации новых практических знаний и навыков на рабочих местах. Классическое бизнес-образование столкнулось со сложнейшей задачей. Были разработаны и предложены оригинальные методики обучения в группе, которые, заинтересовав участников в специальные игровые действия, позволяли им активно усваивать информацию на примере поведения алгоритмов общения и поведения в бизнес-среде. В США в 50-е годы ученики Курта Левина – знаменитого американского психолога, создали тренинги в так называемых Т-группах. Психологической основой работы Т-групп выступала теория поля К. Левина, главная идея которой заключалась в том, что психофизическое поле, в которое включен человек, определяет его поведение. Левин создал теорию личности, учитывающее воздействие ситуации и внешнего мира на поведение человека [9].

---

Главные черты теории поля можно представить следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1 – Главные характеристики «теории поля» К. Левина [9]

Само «поле» понималось Левиным как совокупность взаимозависимых факторов, включающую ряд психологических и социологических феноменов. Движущей силой поведения индивида выступает потребность, которую Левин характеризовал как «мотор поведения человека» [9] . под потребностью, в свою очередь, понимается активность, возникающая у человека в тот момент, когда он направлен на осуществление какого-либо своего намерения. Направление поведения определяется соотношением двух основных факторов (рис. 2).

Рисунок 2 – Факторы, определяющие поведение человека в теории К.Левина [9]

Серьёзный повод может очень мало значить для человека, если его внутренние системы не напряжены. Активность поведения человека определяет динамика внешнего и внутреннего мира, которые, в свою очередь, определяются силой внутренних потребностей человека и внешних поводов. Поведение человека определяется соотношением потребностей, величиной и силой барьеров и напряжённости между ними [3].

Тренинг-группы имели высочайший успех, быстро распространились в другие страны. К. Левин говорил о том, что «обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем каждого из них по отдельности». Многие известные специалисты, в том числе Карл Роджерс, считали К. Левина основателем психологического тренинга, как особого метода и что синзетивный тренинг можно по праву считать значимым социальным открытием XX столетия. К. Левин был уверен, что эффективные изменения в поведении и установках людей происходят лишь в групповом контексте и для того чтобы обнаружить и изменить эти установки, выработать иные формы поведения, люди должны преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя глазами других [4].

Под Т-группами (тренинговые группы) он понимал все специально созданные малые группы, члены которых при помощи ведущего психолога включаются в своеобразный опыт интенсивной дискуссии, ориентированной на оказание помощи каждому в решении его психологических проблем самосовершенствования [8].

В 60-е года получило начало движение тренинга социальных и жизненных умений для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития. Основой выступили традиции гуманистической психологии К. Роджерса. Тренинг жизненных умений объединял в себе три основных направления, определяющих своеобразие подхода к его участникам. Основой организации работы тренинговых групп был так называемый человеко-центрированный подход, в соответствии с которым именно человек – основа организации, в не инструмент её благополучия. Тренинг жизненных умений базировался на следующих принципах концепции К. Роджерса:

---

- уникальности;

- конгруэнтности;

- безоценивания.

Жизненный опыт каждого человека уникален, он включает не только внутренний мир личности, но и то, как человек воспринимает и оценивает других людей, события внешнего мира, в том числе и свою профессиональную деятельность. На рисунке 3 дана характеристика проявления принципа уникальности применительно к организационной психологии и управленческому консультированию.

Рисунок 3 – Понимание принципа уникальности применительно к бизнес-обучению [9]

Принцип конгруэнтности в концепции К. Роджерса предстает как требование целостности и искренности от консультанта и клиента. В управленческом консультировании приводит: к требованию открытой позиции консультанта, его готовности к равноправному партнерству с клиентом; к необходимости помощи клиенту в осознании причин нарушения целостности его личности и поиске путей ее восстановления; необходимости анализа организации с точки зрения целостности: осознание наличия или отсутствия соответствия стратегии, бизнес-процессов, структуры управления, организационной культуры требованиям сотрудников, учредителей, клиентов.

Принцип безоценочности, принятия. Уникальный человек является носителем уникальной культуры. Каждая культура имеет свои эксплицированные и имплицитные критерии эффективности, свои правила и нормы. Любые оценки этих критериев и норм извне некорректны, бессмысленны и мешают понять чужую культуру. Это означает, что тренер должен выслушать любого участника группы, попытаться принять его интересы, убеждения и представления как факт, как реальность, не требующую оценки: критики или восхищения. Бизнес-тренер и участники группы должны постоянно находиться в диалоге: обмене представлениями, идеями, информацией, а не критикой чужих идей и убеждений [15]. Эти основные принципы гуманистической психологии К. Роджерc стали основой организации и проведения тренингов жизненных умений.

В 70-х в Йенском и Лейпцигском университетах под началом М. Форверга был разработан метод, который он определил, как социальнопсихологический тренинг. В качестве основного инструмента тренинга выступили ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для эффективной коммуникации. Областью практического применения, разработанного М.Форвергом метода, стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

---