Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретико-методологические основы мотивации персонала).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 274
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Управление организацией в современных нестабильных социально-экономических условиях требует от представителей менеджмента всех уровней проявления гибкости, умения оперативно находить оптимальные решения в сложившейся ситуации. Критически важным является максимально эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов и кадрового потенциала организации. В данном аспекте одно из главенствующих мест занимает мотивация персонала. Очевидно, что немотивированные к труду работники выполняют свои обязанности в минимальном объеме – в результате страдает качество и ослабляется конкурентоспособность организации. Стимулирование работников на нужное организации трудовое поведение и вселение в них требуемого энтузиазм – первоочередная задача менеджмента. Она, в свою очередь, сводится к тому, чтобы привести стимулирование персонала в соответствие с организационными целями, с одной стороны, и в соответствие с внутренними мотивами трудового поведения работников – с другой. Мотивирование представляет трудности для менеджеров, так как система охватывает весь персонал без исключения, но сотрудники отличаются друг от друга по своим многочисленным личностным характеристикам и человеческим качествам, которые, при этом, находятся в постоянном развитии и изменении.
Деятельность субъектов малого предпринимательства (микропредприятий и малых предприятий) в экономической жизни России носит достаточно широкий характер. По данным Росстата за 2017 год в России зарегистрировано более 2,7 млн. малых предприятий, численность работников которых составляет практически 12 млн. человек.
Таким образом, актуальность исследуемой темы обусловлена мощнейшим влиянием, которое оказывает мотивация персонала на общее поведение организации, выбор оптимальной стратегии и тактики менеджмента, организационно-функциональной структуры, а также обратным влиянием названных факторов на мотивацию и, как следствие, – на эффективность и продуктивность трудовой деятельности, а значит – на успешность организации. Для малых предприятий высокая мотивация, а, следовательно, высокая производительность является критически важным фактором, необходимым не только для развития, но и для функционирования в целом.
Целью настоящей работы является анализ особенностей политики мотивации персонала на малых предприятиях.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить понятие мотивации, проанализировать основные теоретические подходы к мотивации в целом и мотивации персонала, в частности;
- проанализировать и обобщить подходы к формированию мотивационного механизма в организации;
- оценить эффективность применения различных форм и видов мотивационного воздействия на персонал малых предприятий.
Предметом исследования является мотивация персонала предприятий, главным образом относящихся к субъектам малого предпринимательства.
Учитывая, что мотивация является междисциплинарным понятием, теоретические положения о которой разрабатывались не столько в русле теории менеджмента, сколько в рамках психологических наук, в настоящей работе использовались источники (научные монографии, учебные пособия, научные статьи в периодических изданиях) как из дисциплин экономического блока, так и из социально-психологических дисциплин. Для поиска источников, главным образом, использовались наиболее известные, не вызывающие сомнений в надежности, образовательные интернет-ресурсы (электронно-библиотечные системы): монографии, учебные пособия – из ЭБС «Университетская библиотека онлайн» (http://biblioclub.ru/); научные статьи – строго из рецензируемых периодических изданий, размещенных на портале «Научная электронная библиотека» (https://elibrary.ru/).
1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала, обзор подходов к изучению трудовой мотивации работников
Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами. Мотивы изучаются при помощи анализа взаимодействия общественного бытия и общественного сознания в контексте наиболее общих законов структуры функционирования и развития общества, в рамках целостной общественной системы. Изучение мотивов трудовой деятельности открывает широкие возможности научного предвидения характера, хода и итогов деятельности.
Мотивы (от франц., ед.число motif, от лат. мoveo – «двигаю») – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [20, c. 12].
Эффективное управление сложно представить без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации трудовой деятельности персонала [25, c.38]. Зная то, что движет работником, что побуждает его к работе, можно попытаться разработать надежную систему форм и методов управления производственными процессами.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
По мнению ряда исследователей, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей [1, c. 92; 20, c. 98]. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. При этом важное значение его формирования имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит при совокупности ряда факторов [21, c. 227]:
- в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получения благ требуются личные трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
При этом сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник [27, c. 438].
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, которые принято разделять на две основные категории: содержательные и процессуальные. Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
К содержательным теориям относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. Во всех этих теориях производится группировка потребностей и их иерархия.
В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу предложил разделить потребности на пять основных категорий [24, c. 301-302]:
1) физиологические потребности, которые необходимы для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные потребности, также называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки;
4) потребности в уважении, в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
5) потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу, все эти потребности можно разложить в строгую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается [1, c. 92]. В дальнейшем большинство исследователей, соглашаясь с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, указывали, что поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из чувства самопожертвования может пренебречь потребностью в пище), а так же на то, что далеко не всегда справедлив тезис о том, что если потребность удовлетворена, то она не всегда прекращает мотивирующе воздействовать (например, потребность в признании).
Полагая, что модель Маслоу не полностью отражает систему потребностей человека, Д. МакКлелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия [20, c. 155-156]. У разных людей может доминировать какая-либо из них. Потребность во власти выражается стремлением воздействия на других людей. Такие люди проявляют себя как откровенные и энергичные, стремятся отстаивать свою точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации. При этом они не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у этих людей отсутствуют негативные качества, такие как склонность к авантюризму и тирании, то эти люди становятся отличными организаторами и лучше всего проявляют свои лидерские способности, оказывая необходимое воздействие на других.
Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и самовыражении. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя.
Мотивация на основании потребности соучастия по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в общении, положительном климате в коллективе, благоприятных межличностных связей, оказании помощи другим [14, c. 162]. Они будут удовлетворены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Еще одним подходом классификации круга потребностей является двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самовыражение, высокую степень ответственности [31, c. 158]. Факторы первой группы, не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Основу мотивации составляют факторы второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Эта двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде компаний. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: не учитывала индивидуальные психологические особенности, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации [1, c. 93].
Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG, где он разделил все потребности на три основные группы потребностей: существования, связи и роста [21, c. 216]. Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи взаимосвязаны с группами потребностей принадлежности и причастности, отражая социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самореализации. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключение с одной конкретной деятельности на другую. Если, к примеру, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в карьерном росте, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую этому социальную среду в коллективе. Это вызовет регресс с верхнего уровня на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут.