Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретико-методологические основы мотивации персонала).pdf

Очевидно, что эти виды выплат могут объединяться, суммироваться, что и происходит подчас в действительности в реальных малых предприятиях.

Второе – оплата в зависимости от выполненного объема работ. Эта так называемая сдельная система оплаты труда, прежде всего, исключает или, скорее, резко снижает риск работодателя, так как сотрудник компании получает фиксированную оплату за каждую произведенную (именно – уже произведенную) единицу продукции и в этом первое достоинство такой системы. Кроме того, при функционировании сдельной системы оплаты труда, имеет место реальная связь между результатом работы сотрудника и его вознаграждением [7, с. 45].

Третье – оплата при достижении поставленных целей. Эта система стимулирования обычно вводится для руководящего состава компании. Смысл системы заключается в том, что сотрудник получает, например, годовое денежное вознаграждение в размере, определенного процента (10%, 15% и так далее) от его годового дохода лишь при достижении его подразделением (или всей компанией) минимального порога заранее запланированных показателей, таких как прибыльность, активы, затраты, рентабельность и другие. При достижении поставленных целей, т.е. желательных значений всех запланированных показателей, сотрудник получает двукратный размер выплаты от его годового дохода, а при достижении максимального порога всех показателей трехкратный [7, с. 46].

Подобная система заработной платы позволяет заинтересовывать персонал в выполнении и перевыполнении плана количественных показателей выработки, а также добиваться повышения качественных показателей. К основному преимуществу использования оплаты труда с помощью комиссионных выплат на данном малом предприятии можно отнести значительное повышение производительности труда, которое не влечет за собой ухудшение качества продукции и услуги. Ряд авторов, анализируя внедрение указанной системы на конкретных малых предприятиях заключили, что наиболее эффективным и экономически обоснованным для основного персонала на предприятии является оплата труда на основе комиссионных выплат [12, с. 167; 35, с. 96; 36, с. 21].

Таким образом, эффективность методов материальной мотивации обусловлена, главным образом, прямой и понятной взаимосвязью выплат с результатами труда. Выбор конкретных методов и форм стимулирования зависит от вида деятельности предприятия, выбранной финансовой стратегии, материальных возможностей, количественного состава работников их личных и деловых качеств, потребностей. Применение материальных форм мотивации на малых предприятиях представляется наиболее уместным и эффективным, позволяющим объективно оценить их влияние на конечные результаты деятельности предприятия.

---

2.2. Анализ эффективности методов нематериальной мотивации персонала малых предприятий.

В отличие от материальной мотивации, нематериальная (моральная) мотивация персонала имеет две главных цели:

Во-первых, появление в распоряжении руководства и менеджмента дополнительных мотивационных инструментов, побуждающих сотрудников организации к эффективной трудовой деятельности;

Во-вторых, создание дополнительных предпосылок для формирования и поддержания в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата в целом.

Далее рассмотрим возможные варианты ориентации работодателя на организацию моральной мотивации персонала [22, с. 78-79].

Первый вариант определяет ориентацию работодателя на отказ от использования формализованной системы моральной мотивации сотрудников. Функции морального поощрения подчиненных передаются руководителям подразделений.

Преимуществом варианта является его простота с позиции дирекции и кадровой службы организации, избавленных от необходимости участвовать в разработке и реализации соответствующих механизмов.

Рассматриваемый вариант имеет два принципиальных недостатка. Во-первых, он игнорирует особенности национального менталитета отечественного персонала, с характерной для него восприимчивостью к неэкономическим методам воздействия. Во-вторых, в этом случае невозможно обеспечить эффективную координацию двух политик кадровой стратегии организации - мотивационной и социально-психологической, роль «связующего элемента» между которыми должны выполнять именно инструменты моральной мотивации.

Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя использование формализованных механизмов моральной мотивации. В этом случае в системе управления персоналом используются инструменты как экономической, так и моральной (психологической) мотивации. При этом приоритет отдается экономическим инструментам.

Наряду с возможностью обеспечить эффективную координацию мотивационной и социально-психологической политик организации, реализация рассматриваемого варианта обеспечивает и второе преимущество. В распоряжении администрации появляется дополнительный набор инструментов персонифицированного и группового воздействия, адаптированный к особенностям трудового менталитета отечественного персонала [23, с. 34].

---

Единственным потенциальным недостатком варианта выступает угроза личностных конфликтов между сотрудниками при формальном или необъективном подходе администрации к реализации рассматриваемого механизма.

В отечественных условиях данный вариант рекомендуется использовать в качестве стратегического приоритета любому работодателю.

Далее рассмотрим типовые формы нематериальной (моральной) мотивации персонала индивидуального и коллективного характера, рекомендуемые рядом исследователей [7, 11, 13, 15, 22, 23, 28] для российских компаний.

Стандартные формы моральной мотивации, используемые в российских компаниях:

• 1. Устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом.
  2. Поручение более легких или привлекательных проектов тем, кто только что выполнил сложное задание.
  3. Предоставление свободного графика работы, отгулов.
  4. Представление высшему руководству положительных отзывов об успешных сотрудниках.
  5. Направление в поощрительные деловые поездки.
  6. Проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», вручение грамот и призов.
  7. Размещение фотографий победителей на корпоративном сайте компании и на доске объявлений.
  8. Торжественное вручение фирменного значка за стаж и хорошие результаты работы в компании.
  9. Публикация статей о лучших сотрудниках (с фотографиями) в СМИ.
  10. Представление на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени или с участием компании: выставках, конкурсах, конференциях, торжествах и т.д.
  11. Поздравление с днем рождения значимых сотрудников лично.
  12. Проведение различных общефирменных мероприятий, посвященных значимым событиям.

При применении методов моральной мотивации желательно учесть потребности сотрудников и определить те ее виды, которые больше всего подходят каждому из них: продвижение, возможность профессионального роста, признание, позитивная оценка по результату работы, разнообразие трудовой деятельности. Периодически необходимо включать в работу подчиненных новые задания, бросающие вызов их навыкам и способностям.

Кроме этого, некоторые исследователи [9, с. 22-23; 22, с. 82] обращают внимание на важность соблюдения некоторых рекомендаций.

Во-первых, делегировать полномочия. Расширять сферу контроля и влияния заместителей, давая им возможность самостоятельно принимать решение. Предоставлять им право подписывать документы, которые раньше подписывались лично, поручать своим сотрудникам представлять компанию на различных публичных мероприятиях

---

Во-вторых, демонстрировать важность каждой позиции. Приглашение руководителей на координационные совещания продемонстрирует важность работы, выполняемой возглавляемыми ими подразделениями, для реализации стоящих перед компанией задач. По завершении успешного проекта необходимо подчеркнуть, что четкость и оперативность работы соответствующих «незаметных» подразделений повлияла на итоговые результаты. фактор сопричастности (близость к центру принятия решений, обладание опережающей и конфиденциальной информацией) служит достаточно весомым мотивационным, способствуя росту статуса работника.

В-третьих, установить высокие, но реальные требования к исполнителям. Если ставить заведомо недостижимые цели, то можно демотивировать сотрудников и они потеряют интерес к работе.

В-четвертых, очень важно предоставлять сотруднику обратную связь. Публично отмечать успехи отличившихся. Если изменить те или иные стороны рабочего поведения подчиненных, то необходимо дать точную оценку как их нынешнего, так и желательного поведения и указать на позитивные и негативные последствия каждого варианта.

Таким образом, грамотно выстроенная модель мотивации персонала на малом предприятии – это один из самых эффективных способов повышения производительности труда в организации. На малых предприятиях наиболее эффективной и целесообразной представляется разработка мотивационного механизма персонала, основанного на материальном стимулировании, находящемся в прямой зависимости от результатов труда конкретного работника (группы, коллектива работников). Наиболее приемлемой в этой связи представляется система комиссионных выплат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная задача менеджмента любого предприятия состоит в том, чтобы максимизировать прибыль своего предприятия. Основным фактором, который позволяет это сделать является увеличение производительности труда работников предприятия. Производительность труда, в свою очередь, критически зависима от силы трудовой мотивации работников.

Основу трудовой мотивации составляют потребности, интересы, стимулы и иные факторы, побуждающие человека к деятельности. Сила мотивации к труду является, в свою очередь, аспектом отношения к труду, которое определяет трудовое поведение, способное показать и отношение к труду, и мотивацию к работе.

Структура трудовой мотивации формируется из трех основных компонентов: создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда; представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

---

Среди теоретико-методологических подходов к изучению трудовой мотивации (мотивации персонала) принято выделять содержательные теории мотивации (наиболее известны: пирамида потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга) и процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, «Х» и «Y» теория Д. МакГрегора). Первая группа теорий концентрируется, главным образом, на выявлении структуры мотивов, потребностей, факторов, их формирующих. Современными содержательными теориями мотивации установлено, что у человека существует примерно 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых; каждая из них оказывает в разные моменты времени свое влияние на поведение работника в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей. Процессуальные теории мотивации, в свою очередь, изучают этап перехода цели в деятельность в механизме мотивации. Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Мотивационный механизм на предприятии представляет собой систему упорядоченных методов целенаправленного влияния на мотивацию (административных, экономических, социально-психологических и прочих).

Таким образом, эффективная мотивация персонала малых предприятий должна основываться на совокупности методов материальной и нематериальной мотивации. Особенностью малых предприятий является, как правило, более очевидный характер влияния вклада каждого работника на конечные результаты всего предприятия, та как организационная структура малых предприятий не предполагает большого количества промежуточных управленческих и обеспечивающих звеньев. Тем самым у руководства и менеджмента малых предприятий имеется уникальная возможность тесно привязывать методы и формы мотивации к результатам работы каждого работника, нацеливать персонал на достижение более высоких показателей предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акулинина Ю.Е. Особенности мотивации труда // Приоритетные научные направления: от теории к практике. - 2015. - № 15. - С. 91 - 95.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 439 с.
3. Баркалов С.А., Калинина Н.Ю., Насонова Т.В. Задачи повышения уровня компетентности персонала организации // Экономика и менеджмент систем управления. - 2017. - № 3.1. С. 110-117.
4. Белецкая И.Е. Соционика и экзистенциальный анализ в мотивации персонала. Опыт практического применения // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2016. - № 1-2 (157-158). - С. 5-23.
5. Волкова Н.В., Чикер В.А. Особенности карьерной мотивации в контексте теории поколений: результаты эмпирического исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. - 2016. - № 4. - С. 79-105.
6. Гаме Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. 2016. - № 1. - С. 41 - 44.
7. Иваничев С.Н. Мотивация и вознаграждающее управление и их влияние на отношения в организации / С.Н. Иваничев. - Москва: Лаборатория книги, 2012. - 102 с.
8. Ильина А.В., Волченко А.М. Повышение эффективности управления компанией в аспекте реализации стратегии управления персоналом // Science Time. - 2016. - № 12 (36). - С. 286-292.
9. Киселева И.А., Симонович Н.Е. Роль мотивации в эффективных компаниях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - № 21 (306). - С. 16-24.
10. Колосова О.Г. Организация оплаты труда как фактор конкурентоспособности предприятия на рынке // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2015. - № 2. - С. 84-89.
11. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. - 2016. №23. – С. 65-69.
12. Курбанов М.А., Магомедов Р.М. Мотивация к труду персонала и повышение эффективности функционирования малых предприятий // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2009. - № 4. – С. 145-168.
13. Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в российских организациях // Science Time. - 2015. - № 6 (18). - С. 282-288.
14. Литвиненко И.Ю. Синтез концепций мотивации // Психология и соционика межличностных отношений. - 2016. - № 5-6 (161-162). - С. 40-42.
15. Максимчук В.Н. Стимулирование и мотивация персонала / В.Н. Максимчук. - Москва : Лаборатория книги, 2012. - 99 с.
16. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - № 6. - С. 78 - 86.
17. Мамонов Е. Как разработать систему мотивации для сотрудников отдела кадров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - № 9. - С. 76 - 84.
18. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации: учебное пособие / В.И. Маслов; Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2017. - 156 с.
19. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2015. - 640 с.
20. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 312 с.
21. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - 4-е изд. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 425 с.
22. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - № 2. - С. 77 - 84.
23. Осин Е.Н., Горбунова А.А., Гордеева Т.О., Иванова Т.Ю., Кошелева Н.В., Овчинникова Е.Ю. Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий: диагностика и связи с благополучием и успешностью деятельности // Организационная психология. - 2017. - Т. 7. - № 4. - С. 21-49.
24. Основы общей психологии: учебное пособие / Л.П. Баданина. - 3-е изд., стер. - Москва : Издательство «Флинта», 2017. - 448 с.
25. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 591 с.
26. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Мотивация персонала // Наука и современность. - 2015. - № 24. - С. 290-294.
27. Сергучев П.А. Мотивация в трудовой деятельности персонала // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. - 2016. - № 4 (9). - С. 437-439.
28. Смолич С.Д. Психологические факторы формирования мотивации в трудовом коллективе // Психология когнитивных процессов. - 2017. - № 3. - С. 182-186.
29. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала // Управление персоналом. - 2015. - №7. - С. 17-21.
30. Сухов А.В., Бадалян Ю.В. Особенности профессиональной мотивации сотрудников страховой компании // Science Time. - 2017. - № 5 (41). - С. 116-120.
31. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебное пособие / Э.А. Понуждаев, М.Э. Понуждаева. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - Кн. 2. - 434 с.
32. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. – Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 304 с.
33. Управление персоналом предприятия / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Гардарика, 2013.- 648 с.
34. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.; ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 561 с.
35. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации // Известия ИГЭА. - 2012.- № 3. – С. 91-96.
36. Федоринова Е.В., Туровец О.Г. Роль и структура мотивационного механизма и экономического стимулирования труда на малых предприятиях // ЭКОНОМИНФО. - 2014. - № 22. – С. 20-22.
37. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография / Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 172 с.
38. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / Москва, Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 340 с.
39. Штибекова А.И., Веретельник Д.В. К вопросу о роли мотивации персонала организации // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - № 38. - С. 120-123.

---