Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретико-методологические основы мотивации персонала).pdf

В основу всех рассмотренных теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека, но в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека [14, c. 162]. Например, в теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. МакКлелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг установил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, что ведут к развитию состояния удовлетворенности.

Современными содержательными теориями мотивации установлено, что у человека существует примерно 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых; каждая из них оказывает в разные моменты времени свое влияние на поведение работника в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей [24, c. 226].

Процессуальные теории мотивации изучают этап перехода цели в деятельность в механизме мотивации. Теории данной группы пытаются ответить на вопрос, что заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности? Почему в ряде случаев он начинает активно осуществлять поставленные цели, а в других выжидает и не предпринимает никаких действий? Процессуальные теории утверждают, что это зависит от таких факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и прямая зависимость затраченных усилий с результатам и работы в виде внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения [31, c. 163].

Согласно теории ожиданий В. Врума, определяющим является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих потребностей и достижения цели [21, c. 225]. Мотивация складывается из трех составляющих: ожидания прямой зависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Неуверенность или разочарование работника в этих ожиданиях (или одном из них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.

Теория справедливости С. Адамса утверждает [21, c. 228], что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника, вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта и существенно снижают производительность, рождая желание восстановить справедливость. Сформировать условия справедливости – ключевая задача менеджера.

---

Наиболее универсальной и широко признанной из процессуальных теорий рядом авторов называется комплексная модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с результатами работы внутренним и внешним вознаграждением [14, c. 42; 19, c. 327-329]. Вознаграждение рассматривается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с затраченными усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности им и оценке его ценности. Как следствие, успешная мотивация включает в себя:

• прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе;
• прямую зависимость справедливости вознаграждения от затраченных усилий;
• сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения действенности трудовой мотивации.

Успешная мотивация основывается на том, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот [21, c. 241]. Важнейший фактор, заставляющий человека переходить от этапа постановки целей к конкретным действиям – это наличие у него мотива достижения успеха. Однако этот мотив является динамичным образованием и следует учитывать действие таких ситуационных факторов, как вероятность достижения успеха, ценность достижения успеха и мотив достижения успеха. Работники с высокой мотивацией достижения не довольствуются полученными результатами, они настойчивы в достижении цели, увлекаются работой, ставят новые цели, выше всего ценят переживание радости успеха вследствие достижения высоких результатов труда.

Однако помимо мотива достижения интенсивность трудовой деятельности зависит также и от таких факторов, как высокие шансы на достижение успеха и высокая ценность этого успеха для данного работника. Если шансы незначительны или ценность успеха непривлекательна для сотрудника, он не будет мотивирован на успех. Среди условий, которые влияют на субъективную вероятность достижения успеха (ожидание успеха), важное место занимают следующие [25, c. 308-309]:

• представление о своих способностях (субъективная оценка своих способностей), которое формируется на основании успехов и неудач в прошлом;
• субъективная оценка сложности задания;
• убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий.

---

Согласно Д. Аткинсону и Д. МакКлелланду, мотив достижения складывается из двух противоположных мотивационных тенденций: стремления к успеху и избегания неудач. Высокий уровень мотивации достижения означает, что у человека преобладает стремление к успеху, низкий уровень мотивации свидетельствует о стремлении избегать неудач [34, c. 153].

Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория отличается от других описанных процессуальных теорий мотиваций, так как она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства [33, c. 208]. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными [25, c. 318]. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. В первом случае руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия.

Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Х». Согласно ей человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого, у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; а эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания. Не проявляя инициативы в работе, они будут подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п. [31, c. 322]

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y» [21, c. 255]. Согласно ей труд для человека – естественный процесс, в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю, он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично. Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Таким образом, к настоящему времени рядом крупных исследователей в области трудовой мотивации созданы теоретико-методологические концепции, отличающиеся как подходами к изучению мотивации, так и практическими рекомендациями, направленными на ее формирование.

---

1.2. Методологические основы и принципы разработки мотивационного механизма, системы методов управления мотивацией

По мнению ряда авторов, мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [37, c. 144]. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Он должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду, является важнейшей задачей менеджмента предприятия. К основным принципам построения такого механизма можно отнести следующие [36, с. 22]:

• простота, понятность, справедливость;
• увязка с целями работников, их значимостью;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Мотивационный механизм управления мотивацией сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения [14, c. 285]. В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые авторы определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. По мнению других – в основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации [21, c. 327].

Обобщая мнение ряда авторов [3, 8, 9, 12, 17, 36] относительно создания мотивационного механизма, можно предложить следующий комплекс последовательных мероприятий.

---

1. Выявление основных факторов, определяющих структуру мотивационного механизма (потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентации работников).

2. Конкретизация вышеназванных факторов в условиях определенной социальной среды, а также определить воздействие на мотивацию работников факторов внутренней и внешней среды.

3. Построение модели, определение возможности самопроизвольного или намеренного изменения ее параметров в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексного сочетания.

5. Выбор необходимого комплекса инструментов, воздействующих на трудовое поведение персонала. Так если на предыдущем этапе были выбраны экономические методы воздействия на работников, то в данном случае нужно определить способы материального и нематериального стимулирования и выбрать из их многообразия такие, которые наилучшим образом подойдут для удовлетворения потребностей работников, работающих в данной организации.

6. Разработка принципиальных функций данного комплекса методов и инструментов, т.е. определение того, на достижение какого мотивационного эффекта направлены конкретные мероприятия (увеличение производительности труда работников, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, рост эффективности труда и т.п.).

7. Выявление мотивационных ресурсов, дающих возможность эффективного управления персоналом (методы научной организации труда и нормирования труда, внедрение в жизнь принципов социального партнерства, определение возможностей и конкретных мер проводимой социальной политики предприятия, формирование организационной культуры).

8. На заключительном этапе требуется провести оценку эффективности проводимой мотивационной политики предприятия. Если в ходе анализа результатов, выясняется, что они не удовлетворяют поставленным целям формирования мотивационного механизма, то вносятся корректировки в модель и изменить выбранные методы и инструменты воздействия на мотивацию работников.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами: административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов [34, c. 188-189]. Управление персоналом, и в частности мотивацией труда, должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы управления персоналом, с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [38, c. 58].

---