Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Банг и Бонсомер» ).pdf

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.

Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их моде ли фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

• затраченные работником усилия;
• ценность вознаграждения;
• оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;
• способности и характер работника;
• полученные результаты работы;
• вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
• степень удовлетворения.

Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот.[8,C.33]

Самым важным выводом данной теории стало положение, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно теории результативность должна неукоснительно повышаться, при этом эффект от вознаграждения сохраняется во

времени.[7, C.51].

Целевая теория Эдвина Локка

Автор данной теории американский психолог Локк рассматривал первопричину необходимости мотивации в определенном направлении. Этой первопричиной, по его мнению, является процесс целеполагания, который может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.

Цели обладают определенным мотивационным содержанием:

• концентрируют усилия в заданном направлении;
• являются эталонами, с которыми сопоставляются результаты труда;
• служат основанием оценки затрат труда;
• влияют на формирование структуры управления;
• отражают мотивы работников и особенности организации в целом

Метод «кнута и пряника».

В основу инструментальной теории положен знаменитый метод «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, постоянстве вида и места работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Свое методическое развитие инструментальная теория получила в работах выдающегося ученого и практика начала XX в. Фредерика Уинслоу Тейлора.

1.3. Стимулирование как инструмент мотивации в организации

Стимул - внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов, действующих на его усилия, стоящих перед организацией и включают соответствующие мотивы. [12, C.311]

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, при этом чем более развитые отношения в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [13]

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

Организовать эффективную систему стимулирования персонала- сложная задача менеджмента XXI века.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, организационная неразбериха, низкий моральный дух в коллективе [14].

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления (стимулирования) делятся на [15,С.41]:

• экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество;
• организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;
• социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С их помощью воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. [15,С.57].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов [16].

Существуют следующие принципы стимулирования персонала:

• Принцип доступности: стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.
• Принцип реальности стимула: стимул должен быть реальным и действующим.
• Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи "выполнил условия - получил".
• Минимизация разрыва. Результат труда  - немедленное поощрение.
• Разумное сочетание материальных и моральных стимулов.
• Сочетание стимулов и антистимулов.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают весомое влияние на развитие у работников важных характеристик их трудовой деятельности, например как:

• качество работы,
• результативность,
• старание и усердие в работе,
• настойчивость и т.д.

Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• материальное вознаграждение (деньги);
• общественное уважение;
• самореализация в рабочем пространстве;
• чувство принадлежности к организации;
• комфортная рабочая обстановка;
• возможность внесения идей и предложений, ощущение «нужности» и важность быть услышанным; карьера;
• товарищеские отношения в коллективе;
• признание заслуг работника коллегами, руководителем;
• вознаграждение;
• чувство уверенности в работе, понимание возможности долгосрочных собственных перспектив от работы в организации;
• доверие руководства.

Принципы идеальной работы для сотрудника, обеспечивающие его внутреннее удовлетворение, должны:

• приводить к определенному результату, а значит иметь цель;
• оцениваться коллегами как важная и заслуживающая быть выполненной работа;
• давать возможность работнику возможность принимать решения, необходимые для выполнения работы, т.е. должна быть автономия в установленных работой и компетенциями пределах;
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Подводя итог, можно сказать, что понятия мотивации и стимулирования часто путают, а также заменяют одно понятие другим, так как они тесно связаны между собой. Но следует помнить и различать, что мотивация - это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение, а стимул – это внешнее средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование. И то, и другое крайне важно для повышения эффективности процесса управления.

2. Анализ уровня мотивации сотрудников в организации

Оценка влияния мотивации на результаты труда культуры

Каждый руководитель сталкивается с серьезной проблемой: как правильно выбирать сотрудников и делать из них лояльных и преданных общему делу, общим целям и замыслам? Отвечая на этот вопрос, необходимо для начала оценить уровень мотивации работника и постоянно повышать его.

Существует инструмент, который позволяет классифицировать сотрудников в зависимости от уровня их мотивации. Это так называемая шкала побудительных мотивов (рис. 2). Она непосредственно связана с результатами, которых может достигать сотрудник. Самый высокий уровень побудительного мотива у человека – чувство долга. Такой сотрудник готов сделать все, чтобы добиться цели, он считает работу делом своей жизни и связывает свою карьеру с целями команды. Таких людей в компании, как правило, единицы, и они намного ценнее остальных. Этот мотивационный уровень часто бывает у создателей компаний, особенно пока они еще не набили шишек. [17]

Рис.2 Шкала побудительных мотивов

Следующий уровень мотивации – личная убежденность. Здесь человеком движет желание самореализовываться. Он готов принимать вызовы, берется за выполнение сложных задач только ради того, чтобы доказать себе, что может с ними справиться. Работа ему интересна сама по себе, а не только как источник дохода. Сотрудник испытывает гордость за результаты своего труда, он более честен и порядочен, а также , как правило, эффективен и продуктивен, вызывает доверие у окружающих. Конечно, это вовсе не означает, что работнику не нужна награда в виде материального вознаграждения, однако его подход к деньгам рациональнее: он понимает, что получает деньги в обмен на свой продукт.

Еще ниже на шкале побудительных мотивов находится личная выгода. Это все еще довольно низкий уровень мотивации: человеком движут исключительно меркантильные цели. Предел его мечтаний – получение более высокой должности, а статус и личный имидж – исключительно важны. На этом уровне деньги уже не являются самоцелью – они рассматриваются как средство получения определенных материальных благ в виде квартиры, машины и т.п.