Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Банг и Бонсомер» ).pdf

Введение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации- это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности — одна из важнейших задач руководителя любой организации, решение которой позволяет повышать эффективность и производительность труда, осуществлять последовательную политику совершенствования системы материального и морального стимулирования труда, пресекать отклоняющиеся формы трудового поведения персонала.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он покажет нужный ориентир коллективу.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• проанализировать влияние мотивации на результаты труда и степень удовлетворения потребностей персонала;
• рассмотреть материальное и нематериальное мотивирование сотрудников на примере компании ООО «Банг и Бонсомер».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, содержит ссылки на использованные источники литературы.

1. Сущность понятия мотивации. Мотивационный процесс

1.1 Понятие мотивации. Мотивация персонала и роль руководителя в трудовой мотивации

Мотивация — это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей. [1]

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив представляет собой относительно стабильное во времени, индивидуальное или обусловленное ситуацией поведение или долговременную склонность к определенным целям и оценкам.[2]

Потребность – наличие у человека некоего физиологического и психологического «дефицита», который обуславливает желательность достижения этим человеком оправленного результата.[3]

Мотивационный процесс состоит из 6 стадий:

• Возникновение потребности – проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь обнаруживаются в мотивах, побуждающих ,становящихся формой их проявления. [4]
• Поиск пути устранения потребности – человек ощущает возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать. потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.[5]
• Определение целей или направления действий – человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того чтобы устранить потребность.
• Осуществление действий – человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей.
• Получение вознаграждения за осуществлённые действия – на данной стадии выясняется на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.
• Устранение потребностей – в зависимости от того, стимулирует ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.

Руководство как функция управления - это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач. [6]

Руководители отвечают за успех своей организации, своего отдела и своей команды. Чем больше организация, тем интенсивнее должна быть работа руководителя. [2]

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

• Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
• Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
• Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
• Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
• Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.

1. Физиологические потребности – это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

5. Потребность в самоактуализации – это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации.

6. Власть и оказание влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека.

8. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работников.

9. Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении.

10. Потребность в личностном росте. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.

Роль руководителя определяется его ответственностью и задачами, возложенными на него должностными обязанностями, уставом предприятия и договорными отношениями с собственниками. Основная задача руководителя при мотивации сотрудников к производительному труду отражает его стремление к наиболее тщательному и эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения целей организации. Решение этой задачи связано с принятием управленческих решений, направленных на организацию деятельности персонала и предприятия в целом по выполнению конкретных работ, обеспечивающих достижение его целей. Для рациональной реализации этих работ и эффективной мотивации сотрудников к производительному труду решения руководителя должны включать:

• распределение обязанностей между сотрудниками (подразделениями) с учетом создания необходимых условий, обеспечивающих их производительный труд, и побуждению сотрудников к выполнению конкретных работ;
• определение и принятие мер стимулирования сотрудников к производительному труду при выполнении выданных заданий;
• определение конкретных работ и их рациональное распределение связаны с соответствующей разработкой необходимых рабочих мест.

Принятие решения о создании таких рабочих мест, в свою очередь, требует определения передовой технологии и необходимой квалификации сотрудников для обеспечения их производительного труда с целью достижения желаемого результата при решении конкретных производственных задач, определяющих успех предприятия.

Определение и принятие мер стимулирования сотрудников к производительному труду при выполнении выданных заданий регламентируется системой принятых руководством предприятия положений, нормативов и других документов, отражающих решения руководителя и собственника по стимулированию конкретных работ и сотрудников для достижения целей предприятия. Принятие конкретных решений по стимулированию эффективного труда сотрудников определяется многими факторами и условиями, сложившимися в практике управления отдельного предприятия и руководителя:

• системой планирования работ и вознаграждения за труд;
• приверженностью руководителя к той или иной теории (теориям) мотивации;
• сложностью и спецификой выполняемых работ;
• зрелостью и квалификацией конкретных сотрудников;
• участием сотрудников в собственности предприятия и распределении результатов их труда;
• уровнем развития демократизации управления и партнерства руководства и персонала и т.д.

1.2 Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Классические теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные теории. Кроме того, выделяют так называемую доклассическую - инструментальную теорию, в основу которой положен знаменитый метод «кнута и пряника».[7, С.29]

Содержательные теории мотивации основаны на убеждении в том, что всякое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, т.е. процесс мотивации в данном случае заключается в осуществлении действий по выявлению потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определению путей их удовлетворения.

Наиболее известными, относящиеся к содержательным, являются:

• теория потребностей Абрахама Маслоу;
• теория ERG Клейтона Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда;
• двухфакторная модель Фредерика Герцберга.[7,C.32]

Теория потребностей Абрахама Маслоу.

Сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Мас
лоу, сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека. [8, с.9]

Абрахам Харольд Маслоу – известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистической психологии. Согласно А. Маслоу, все человеческие потребности можно классифицировать по иерархическим уровням. Он выделил следующие уровни потребностей, широко известные сегодня как пирамида потребностей Маслоу: