Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Банг и Бонсомер» ).pdf

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Рис.1 Направление удовлетворения потребностей в иерархии «пирамиды» А.Маслоу

Первые две группы потребностей первичные, остальные- вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низших уровней, а затем, по мере их удовлетворения, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.[8, C.10]

Теория ERG Клейтона Альдерфера

Клейтон Пол Адельфер – американский психолог и консультант, известный дальнейшим развитием иерархии потребностей Маслоу. [9]

существования (existence) — условно соотносятся с первичными потребностями пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности;

1. связи (relations) — корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную сущность человека, стремление его быть частью единого целого. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в социальной среде, а также часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную с групповой безопасностью;
2. роста (growth) — аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и отражают стремление к развитию и самосовершенствованию. [7,С.38]

Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей), и для человека важны: рост (личный, творческий или производственный вклад индивида), родственность (значимые общественные и межличностные отношения), существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы). Движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны, и неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня. Движение с более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией (от лат. frustration – обман, тщетное ожидание), т. е. крушение надежды на удовлетворение.[8, С.13]

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Дэвид Кларенс МакКлелланд— американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии.[10]

Данная теория связана с описанием влияния на поведение человека трех потребностей высшего уровня: соучастия, достижения и властвования.

Группы потребностей МакКлелланда берут начало в теории Маслоу. Так, потребность соучастия по своей сути аналогична социальной потребности теории Маслоу. В трудовом коллективе люди с высокой потребностью соучастия предпочитают работать в составе групп, а не индивидуально, процесс труда ставят выше достижения результата.

Потребность в достижении — находится между потребностями в признании и самовыражении классификации Маслоу. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны принимать достаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных действий. Таким людям трудно дается работа, у которой нет ясного и ощутимого результата. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они готовы.

Потребность во власти выражается в стремлении подчинять и контролировать окружающих, воздействовать на ход событий, а также в готовности отвечать за действия других. Лица с развитой потребностью властвования могут быть разделены на две взаимоисключающих группы. Первую группу составляют те, кто стремится к властвованию ради процесса контролирования людей; ко второй относят лиц, которые стремятся с помощью властных полномочий решить задачи, стоящие перед организацией, при этом им свойственно интересоваться возможностями мотивирования других людей.[7,С.40]

Сущность теории Д.МакКлеланда:

• данные потребности не врожденные, а могут быть приобретены в процессе социализации и системы обучения, они равнозначны и находятся во взаимосвязи;
• если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека, то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение;
• каждый человек с рождения в большей или меньшей степени ориентирован на какую-либо определенную группу потребностей, но с течением времени под воздействием опыта акценты в их проявлении могут смещаться.

Интерес представляют также выводы теории МакКлеланда, касающиеся общества в целом. Он рассматривал общество как человека, в котором доминирует определенная потребность. Западное общество характеризуется повышенными мотивами к достижению, а значит, порождает больше энергичных предпринимателей, а они, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.[7,С.41]

Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга.

Фредерик Ирвинг Герцберг- американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.[11]

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.[8, C.16].Возникновение данной модели связано с масштабными исследованиями удовлетворенности трудом работников. Герцберга в наименьшей степени интересовало содержание самих потребностей. Путем опросов работников и наблюдений он выявлял факторы, которые приводят к повышению производительности и которые на нее не влияют. [7, C.42]

Им была предложена концепция по стимулированию работников. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются на потребностях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные (мотиваторы). Гигиеническая составляющая включает первые три этажа потребностей А. Маслоу:

• потребности в безопасности,
• в хорошей заработной плате и надбавках,
• в хорошем начальнике и благоприятном климате,
• в хороших условиях труда,
• в хороших человеческих отношениях.

Согласно Герцбергу, факторы, приносящие удовлетворенность работой, значительно отличаются от факторов, приносящих неудовлетворенность работой. Следовательно, менеджеры, которые стремятся устранить факторы, порождающие неудовлетворенность работой, могут принести мир, но мотивацию, как правило, не всегда. Они будут умиротворять и успокаивать своих подчиненных, а не мотивировать их.[8, C.17]

Другую разновидность потребностей, которую выделил Герцберг, составили потребности в самореализации, стремление к профессиональному росту. Работа вполне может предоставить человеку возможность реализовать весь свой творческий потенциал. И это как раз те потребности, которые могут всерьез мотивировать людей.

Факторами творческой самореализации человека являются факторы роста на месте работы. Одновременно они являются мотиваторами. [7, C.42]

Сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга:

• мотивационные факторы связаны с самовыражением личности,

ее внутренними потребностями, а также с содержанием самой работы: положительные проявления этих факторов создают удовлетворенность трудом и выступают источником повышения производительности; отрицательные проявления приводят к неудовлетворенности;

• гигиенические факторы описывают внешние аспекты работы,

не создают удовлетворенность и внутреннюю мотивацию, они лишь устраняют неудовлетворенность при их положительном проявлении; при отрицательном проявлении этих факторов возникает неудовлетворенность трудом;

• управление трудовой мотивацией основано на создании благоприятной среды посредством гигиенических факторов и создании удовлетворенности трудом работников посредством мотиваторов.

Процессуальные теории мотивации (теории процессов) делают акцент на психологические процессы и те силы, которые влияют на базовые потребности. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретную модель поведения. В качестве процессов в данных теориях условно названы следующие:

• ожидание (В. Врум);
• ощущение справедливости (Д. С. Адамс);
• сочетание процессов (Л. Портер и Э. Лоулер);
• достижение целей (Э. Локк).

Рассмотрим эти процессы через теории, которые на них опираются.[7,C.44]

Теория ожидания Виктора Врума.

Виктор Врум -канадский психолог.

Разрабатывая свою теорию, Врум желал объяснить, как человек делает тот или иной выбор модели поведения в процессе труда, сталкиваясь с альтернативами, и каков будет результат в соответствии с этим выбором.

Теория ожиданий вводит четыре понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов поведения работника: ожидания, инструментальность, валентность, результат.

Ожидания — это представления работника о том, что его усилия приведут к желаемому результату. Для того чтобы ожидания оправ- дались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом деятельности, а также необходимыми инструментами для выполнения работы.

Инструментальность — это понимание того, что выполнение ра- боты и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. Этим параметром можно управлять: менеджмент компании формирует систему стимулов, которая будет усиливать мотивацию работников достигать желательных результатов при выполнении различных видов работ.

Валентность — это степень желательности каждого конкретного результата деятельности: деньги, карьера, отношение администрации, авторитет среди коллег, сохранение рабочего места и др. Валентность зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определить ее в количественных показателях на основе методов психодиагностики.

Результат — это итог деятельности при выбранной модели поведения работника. Результаты рассматриваются на двух уровнях: первый уровень — это собственно результаты выполнения определенных действий (качество и количество произведенного продукта, реализованных услуг); второй уровень — это возможные последствия, которые деятельность повлечет за собой (поощрение или наказание, т. е. реакция руководства на результаты первого уровня).

Математическое выражение данная теория получила в следующей формуле:

М = F[ОxИxВ] (1.1),

где М — мотивация труда; О — уровень ожиданий, что усилия дадут желаемые результаты; И — инструментальность (уровень ожиданий, что результаты повлекут за собой вознаграждение); В — валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). [7, C.45]

Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность).[8, C.30]

Теория справедливости Пола Гудмэна и Джона Стейси Адамсома.

Теория справедливости (сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена Джоном Стейси Адамсом). В основе теории лежит понимание того, что люди склонны субъективно оценивать справедливость вознаграждения за выполненную ими работу. На основе собственных субъективных представлений сотрудник определяет:

• значимость для себя всех форм возможного поощрения;

величину тех издержек, которые он понес при осуществлении трудовой деятельности;

• вознаграждение и издержки тех лиц или тех ситуаций, с которыми он сравнивает себя и свою деятельность.

При этом объектами сравнения могут выступать: коллеги в организации, реальное с обещанным, уже сложившаяся практика в определенной сфере деятельности, прошлый опыт и др.

Смысл теории состоит в том, что основа трудовой мотивации — это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

(Вознаграждение / Затраты труда) = const (1.2)

Если человек считает, что руководство относится к нему без дискриминации, адекватно вознаграждает трудовую деятельность по сравнению с деятельностью других (или деятельностью в других обстоятельствах), то он ощущает удовлетворение от работы. Естественно, это положительно сказывается на уровне трудовой активности. [7, C.47]