Файл: Организационное изменение: основные источники и механизмы (Сопротивление изменениям в организации)).pdf

введение

Важность такой темы для курсовой работы обуславливается тем, что современные компании работают в условиях быстро изменяющейся окружающей среды, в которой самыми важными вопросами при принятии решения являются вопросы, связанные с неопределенностью, сложностью и риском. Чтобы адаптироваться к новым условиям рынка лучше своих конкурентов или просто удержаться на плаву при изменении внешней среды, необходимо постоянно модифицироваться. Проведение этих изменений зачастую являются проблемой, как для управленца, так и для сотрудников компании. Если изучить все возможные варианты внедрения стратегии на предприятии, то можно избежать многих недостатков во время ее поэтапного проведения. Способностью организации к изменению определяется степень её успешности. Основываясь на этом можно сказать, что стратегические изменения закладывают основу для будущих успехов.

Реализация выбранной стратегии компании – это основная задача стратегического управления, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. [1, 6]

На нынешний день в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволила бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. Выполнение стратегии предполагает проведение необходимых изменений, без которых даже самая хорошо разработанная и продуманная стратегия может потерпеть провал. Поэтому в данных условиях можно утверждать, что стратегические изменения - это ключ к выполнению стратегии.

Стратегические изменения многое обещают одним сотрудникам в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности и работы. Поэтому люди в организации реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному: одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие — активно действующими противниками или пассивными наблюдателями за развитием событий. И те и другие являются значимыми субъектами стратегии осуществления для проектировщиков и руководителей стратегических изменений. [2, 44]

---

Сегодня мы можем сказать, что стратегия реализуется за счет постепенных и ступенчатых перемен. Стратегическое развитие организации в большей степени это непрерывный эволюционный процесс, в котором одно изменение в стратегии создает необходимость в других изменениях. Такой ритм изменениям задает окружающая среда организации. Но стоит заметить, что фундаментальные стратегические изменения в жизни организации относительно редки.

Проведение стратегических изменений в организации является очень сложной задачей. Под стратегическим изменением следует понимать определенные действия, заставляющие организацию переходить из одного состояния в другое, более качественно и своевременно реагировать на изменения внешней среды, что в свою очередь способствует постоянному развитию организации, а при систематическом проведении изменений неуклонно ведет к повышению качества ее функционирования. [2, 45]

Целью моей курсовой работы является проведение исследования, которое строится на изучении и анализе основных источников в области научного управления авторами которых являются российские и зарубежные специалистов. Также я рассмотрю наглядный пример проведения стратегических изменений в компании IКEА International Group. Исследование позволит не только познакомиться, но и разобраться в столь непростой, но интересной и актуальной на сегодняшний день сфере менеджмента как стратегическое управление.

Задачи:

• Определить суть стратегических изменений и их значение в современном стратегическом управлении
• Рассмотреть виды стратегических изменений, а также области их применения
• Показать подходы к проведению стратегических изменений
• Познакомиться с компанией IКEА
• На примере компании IКEА рассмотреть эффективность стратегических изменений

Глава 1. Сопротивление изменениям в организации

1.1 Изменение: понятие, виды, типы

Управление любой организацией основывается на постоянном внедрении изменений в ее работу. Однако при этом могут возникать препятствия, не позволяющие в полной мере применить инновации. Речь идет о сопротивлении нововведениям, демонстрируемом работниками, которые непосредственно вовлечены в процесс изменений. Как преодолеть такое сопротивление?

---

Под инновациями мы понимаем не только технические и технологические разработки, но и любые изменения, способствующие улучшению деятельности организации. По сути, сопротивление инновациям является реакцией работников на непривычное воздействие, а значит, оно может рассматриваться как обратная связь от персонала. С психологической точки зрения сопротивление - выражение иррационального поведения, отказ признать новые черты реальности и действовать в соответствии с ними.

Различают внутреннее и внешнее сопротивление. Первое проявляется внутри самой организации: нежелание или полный отказ от участия в процессе изменений демонстрирует персонал - рядовые работники и руководители различных уровней. Это сопротивление может быть осознанным или неосознанным и зависит от множества факторов, таких как:

1) качество управления в учреждении (например, полнота реализации руководителем функций планирования и контроля);

2) уровень развития коммуникаций и передачи информации в учреждении;

3) профессиональная подготовка работников и др.

Внешнее сопротивление оказывают поставщики, потребители, общественные организации, конкуренты, тем или иным способом связанные с организацией. В период внедрения изменений воздействие внешних факторов может переходить в давление или недовольство из-за того, что нововведения непременно затрагивают всех партнеров и клиентов учреждения.

Главные задачи руководителя - устранить возникшее сопротивление и направить эту энергию в позитивное русло еще на стадии планирования и разработки инновационной политики (плана изменений).

Инновации, внедряемые различными организациями, классифицируются по многим признакам. Основные из них даны в таблице.

Таблица 1

Признак и виды нововведений

Признак	Виды нововведений
Содержание инновации	- нововведения, касающиеся производимых товаров и оказываемых услуг; - инновации в технологическом процессе; - рыночные инновации, позволяющие получить конкурентное преимущество
Степень новизны	- базовые; - улучшающие; - псевдоинновации (внешние модификации продукта, не приводящие к изменению его потребительских характеристик)
Направление изменений	- социальные (изменение отношений между работниками организации); - материально-технические (применение новых материалов, технологии и методов организации производства); - правовые (изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве); - экономические (внедрение новых материальных стимулов для работников, показателей эффективности, изменение системы оплаты труда); - организационно-управленческие (изменения в системе управления организацией, связанные с оптимизацией оргструктуры, пересмотром методов управления и др.)
Сфера деятельности организации	- технологические; - производственные; - социальные; - торговые; - в сфере управления
Масштаб	- локальные; - глобальные
Уровень воздействия на производственный процесс	- расширяющие (использование принципов и методов базовых инноваций в других экономических областях); - замещающие (совершение операций новым, более эффективным способом); - улучшающие (повышение качества выполняемых работ)
Причины возникновения	- стратегические; - реактивные

---

Ниже приведены примеры сфер деятельности учреждений и виды инноваций, которые можно реализовать в этих учреждениях.

Таблица 2

Возможные виды нововведений

Отрасль	Тип организации	Возможные виды нововведений
Образование	Детские сады, школы, колледжи, вузы	Псевдоинновации, замещающие, организационно-управленческие, социальные, улучшающие
Культура и искусство	Библиотеки, галереи, музеи, выставочные залы, СМИ	Базовые, улучшающие, организационно-управленческие, социальные, информационные, экономические
Здравоохранение	Поликлиники, больницы, центры здоровья	Системные, совершенствующие, замещающие, технологические, организационно-управленческие, информационные, социальные
Туризм	Агентства организации отдыха и туризма, туристско-информационные центры	Совершенствующие, улучшающие, расширяющие, организационно-управленческие, экономические, маркетинговые, социальные, информационные
Организация отдыха	Кафе, рестораны, санатории, лагеря	Локальные, улучшающие, расширяющие, организационно-управленческие, экономические, маркетинговые, социальные
Физическая культура и спорт	Спортивные школы, ФОКи, спортивные базы	Улучшающие, замещающие, организационно-управленческие, социальные

1.2 Причины и методы сопротивления

Сопротивление сотрудников нововведениям может возникнуть в следующих ситуациях:

1) внедрения нового продукта в производство;

2) организации предоставления новой услуги;

3) введения новой технологии производства существующего продукта или предоставления существующей услуги;

4) совершенствования старых технологий и процессов, применяемых в работе;

5) изменения организационной структуры;

6) изменения корпоративной культуры, прежних устоев.

Результаты же сопротивления изменениям могут быть, например, такими:

1) персонал отказывается работать или выполняет свои обязанности плохо;

2) сотрудники в силу незнания новых аспектов работы выполняют ее неграмотно, снижая эффективность деятельности организации в целом;

---

3) сотрудники, объединяясь в группы, открыто выражают свое мнение (недовольство), требуя дополнительных изменений;

4) организация теряет эффективность и находится в худшем положении, чем до введения изменений.

Как правило, сопротивление инновациям указывает на ключевую проблему - недостаточные знания работника и его неумение приспосабливаться к новым условиям. Рассмотрим возможные причины сопротивления и способы их устранения.

Недоверие. Чтобы преодолеть недоверие сотрудников, профилактическую работу с ними следует провести еще до внедрения изменений (особое внимание нужно уделить «старожилам» с большим стажем работы, поскольку именно у данной категории сотрудников, как правило, наиболее сильно выражен страх перед всем новым и неизвестным). Необходимо подготовить почву для благоприятного восприятия персоналом новых начинаний.

Ощущение бесконтрольности ситуации. Оно характеризуется такими настроениями работников: внедрение изменений ведет к неизвестному им результату, перемены нужны только тем, кто получит от этого выгоду (тем, кто предлагает), от самих работников ничего не зависит и они не могут повлиять на процесс. Чтобы устранить названную проблему, надо предоставить персоналу полную информацию о внедряемой инновации, ознакомить его со всеми юридическими и экономическими нюансами. Когда человек знает, что ему предстоит делать, и осведомлен обо всех условиях работы, он может более адекватно оценить новшество и свое место в процессе его внедрения.

Стремление сохранить ценное - те традиции, нормы и принципы, которые сотрудник, оказывающий сопротивление, считает более предпочтительными, нежели идеи, сопутствующие изменениям. Здесь руководству учреждения нужно разобраться, какие именно традиции оно может потерять вследствие реализации плана изменений, чем данный ценный опыт можно компенсировать (полностью или частично), в чем можно пойти на компромисс.

Угроза статусу. Если сотрудник ощущает угрозу потерять свой статус (это прежде всего касается руководителей высшего звена, начальников отделов), необходимо дать гарантии сохранения указанной ценности. Должно соблюдаться последующее равноправие работников, которые находились в одинаковых условиях в исходной ситуации. Кроме того, инициатор нововведения не должен иметь очевидных преимуществ перед другими сотрудниками.

Влияние коллектива. Чтобы использовать для преодоления сопротивления силу коллектива, нужно определить, кто является сторонником изменений, а кто отрицательно влияет на процесс их внедрения, и начать работать с данными категориями сотрудников. Если та часть рабочего коллектива, которая задает стандарты поведения, настроена негативно, это может соответствующим образом повлиять на отдельно взятых сотрудников. А поддержка изменений со стороны неформального лидера способна подтолкнуть сомневающихся членов коллектива к принятию инноваций.

---