Файл: Роль мотивации в поведении организации (Изучение значимости роли мотивации в управлении, на примере исследований проводимых учеными в середине ХХ века).pdf

Как уже было отмечено выше потребности человека, строго иерархичны и бесконечны. Будучи удовлетворенным вышеперечисленными потребностями человек вскоре может, почувствовать вновь неудовлетворенность. Человек начинает чувствовать, что он должен соответствовать самому себе. Принято считать, что данная потребность носит название самоактуализации. В отличии от предыдущих уровней потребностей на данном нельзя установить ограничения и рамки ввиду необъятности индивидуальных различий людей. Ведь кто-то желает быть музыкантом, кто-то писать книги, а кто-то достичь небывалых вершин в спорте. И этот перечень можно продолжать до бесконечности^[34].

Как отмечает сам автор, «сильный и здоровый человек не боится осуждения общества, не заискивает перед ним, эта способность обусловлена глубоким чувством удовлетворения».^[35] Также автор отметил кардинальные различия между среднестатистическим и самоактуализировавшимся человеком.

Согласно иерархии Маслоу движение по потребностям возможно только от низших к высшим. При этом уделяется внимание тому факту, что неудовлетворенная потребность вызывает увеличение нужды в потребностях более низкого уровня. С этой особенностью данной теории связана основная часть критики. Так как свобода движений по потребностям открывает новые пути воздействия на мотивацию сотрудников в организации.

2.2. Теория Дэвида Мак-Клелланда

В основу теории Мак-Клелланда входят три потребности. Потребность во властвовании, соучастии и достижении.^[36] В отличие от строго расположенных по иерархии потребностей А. Маслоу, у Дэвида структура потребностей больше похожа на структуру устройства атома или солнечной системы. Такое расположение часто называют планетарным (рис. 2). Согласно его теории, если данные потребности присутствуют у человека они, несомненно, будут оказывать влияние на его деятельность. Однако подчеркивается, что данные потребности являются приобретенными.

Рис. 2. Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду.

Остановимся подробнее на каждой из потребностей.

Потребность достижения возникает перед человеком, у которого стоит цель добиться результата. Такие люди, как правило независимы от общественного мнения и обладают ярко выраженными лидерскими качествами. Люди такого типажа любят работу с ярко выраженным результатом, который наступает через непродолжительное время. При этом важно отметить, что качество выполняемой работы отходит на второй план. Такие сотрудники лучше всего справляются с работой в одиночку. Так как результат достигнутый работой коллектива не приносит им достаточного удовлетворения.^[37]

Чаще всего на практике люди с данной потребностью занимаются предпринимательской деятельностью. Это происходит потому, что человек с высокой потребностью достижения не может полноценно раскрыться в организации, ввиду больших требований к рискованности принимаемого решения и высоких результатов, которые они не могут поставить перед собой.

Люди у которых преобладает потребность в соучастии имеют стремление к хорошим взаимоотношениям внутри трудового коллектива. Они стараются создать «неформальную группу» в рабочем коллективе и полностью окунуться в работу. Данные проявления способствуют продуктивной работе этих сотрудников в группе, а не индивидуально. Стоит отметить превалирования интересов группы над индивидуальными.^[38]

Работники с социальной потребностью стараются занимать посты в организации, которые им позволяют находиться постоянно в общении не только с коллегами по работе, но и с клиентами компании. Руководитель, зная о потребностях своих рабочих должен создавать условия, при которых сотрудники смогут получать информацию о реакции коллектива на их поступки в максимально сжатые сроки. Руководителю необходимо постоянно контролировать уровень данной потребности, для грамотной организации работы своих подчиненных.

Человек с ярко выраженной потребностью во власти пытается контролировать все процессы, которые протекают в его группе влияния. Основными стремления человека жаждущего властвовать принято считать стремление к управлению и влиянию на людей, на их поступки и поведение. Таким людям свойственно брать на себя груз большой ответственности за действия своих подчиненных.^[39]

Категорию людей с потребностью к власти принято разделять на две группы. Представители этих групп имеют настолько различный характер направленности, что являются взаимоисключающими.

К первой группе относят тех, кто стремиться властвовать ради самой власти.^[40] Такого человека привлекает сама возможность руководить и оказывать влияние на других. Такой руководитель не погнушается поступится целями организации, в угоду своему руководящему и властному положению.

Ко второй группе принадлежат те руководители, которые удовлетворяют свою властную потребность достижением и определением целей организации, а также непосредственным участием в рабочем процессе.^[41] Также важно отметить, что руководители такого типа ищут возможности для мотивирования персонала. Резюмируя можно сказать, что данные руководители реализуют свою потребность во властвовании не через самоутверждение ради удовлетворения своего тщеславия, а путем ответственного выполнения обязанностей руководителя и решения организационных задач.

Сам же ученый отмечал, что для успешного руководителя важны все три потребности. Отдельно он выделял развитие властной потребности второго типа. Так, по мнению Мак-Клелланда гармонично развитый руководитель обладает не исключающими друг друга потребностями в соучастии и достижении, а также имеет развитую властную потребность второго типа.^[42] Стоит также принять во внимание влияние трех факторов друг на друга при анализе мотивов человека.

2.3. Теория ERG Клейтона Альдерфера

Подобно Мак-Клелланду К. Альдерфер выделял в своей теории три основополагающих потребности человека. Но в отличие от равнозначности которую выделял Девид, потребности в теории Клейтона расположены иерархически.^[43] Этим его теория схожа трудом А. Маслоу. Но есть и принципиальная разница. Если в иерархии Маслоу движение происходило от низших к высшим, то у Альдерфера движение возможно в обе стороны.^[44] Его иерархия выглядит следующим образом (рис. 3).

Низшая ступень потребностей это существование (Existence).

Средняя ступень это потребность в связи (Relations).

Наивысшим проявлением потребностей по Альдерферу является рост (Growth).^[45]

Рис. 3. Теория ERG Клейтона Альдерфера

Более подробно рассмотрим каждую ступень потребностей.

Потребности существования по смыслу можно соотнести с двумя низшими уровнями из иерархии Маслоу.

Потребности связи соотносятся с принадлежностью и причастностью из теорий Маслоу и Мак-Клелланда соответственно.

Потребность роста полностью соотносится с потребностью в самоактуализации из иерархии А. Маслоу.

Релевантность теории Альдерфера несколько выше, нежели у теории Маслоу. Так как свобода движений в двух направлениях между потребностями способствует более грамотному и выверенному мотивационному воздействию на персонал.

2.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

В конце 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг совместно со своими коллегами Б. Моснером и Б. Сандерман по компании Psychological Service of Pittsburg сформировал теорию мотивации к труду.^[46] Она была основана на изучении статей опубликованных с 1900 по 1955 гг.^[47] Общее число изученных статей немного не доходило до двух тысяч. В статьях было представлено мнение рабочих, относительно их отношения к труду. Используя метод критической ситуации, ученый проводил интервьюирование рабочих различных компаний, для получения более выраженного результата.

Результатом исследования стала работа «Трудовая мотивация».^[48] В ней подробно были описаны факторы вызывающие удовлетворенность либо неудовлетворенность работой. Также были описаны факторы вызывающие положительное влияние на мотивацию к труду и противоположные. Положительные ощущения рабочие связывали с содержанием самой работы, а отрицательные с факторами, влияющими из вне на рабочий процесс. Исходя из этого, ученый предположил, что чувства удовлетворенности и неудовлетворенности находятся в разных группах проявлений феноменов. То есть в ситуациях вызывающих у рабочих проявление положительных и отрицательных удовлетворенностей представляют собой абсолютно разные явления (рис. 4).^[49]

Отсутствие удовлетворенности Мотивирующие потребности удовлетворенность

трудом Внутренние вознаграждения трудом

Неудовлетворенность Гигиенические потребности отсутствие

трудом Внешние вознаграждения неудовлетворенности

Рис. 4 Мотвационно-гигиеническая теория

Следуя своей теории, Герцберг выделял две группы факторов влияющих на рудовую мотивацию.

Первой группой по Герцбергу являются гигиенические факторы. Это те факторы, которые относятся к внешним проявлениям, воздействующим на мотивацию. Еще они носят название атмосферных факторов.^[50] Среди данных факторов ученый выделял: управленческий стиль, отношения внутри коллектива, отношения между начальством и подчиненными, оплату и условия труда. Неудовлетворенность по первой группе факторов может возникнуть у рабочего даже при снижении уровня одного из них. Исследователь пришел к выводу о том, что при использовании гигиенических факторов для воздействия на мотивацию сотрудника возникает привыкание, вследствие чего длительного эффекта не представляется возможным.^[51]

Ко второй группе ученый относил те факторы, которые могут сформировать преданность к работе и имеют продолжительный, и устойчивый эффект. Такие факторы принято называть мотиваторами. К мотиваторам Герцберг относил следующие факторы: успех, работа(как процесс), рост, продвижение, признание, ответственность. Отличие данных факторов от первой группы заключается умении заставить рабочего выполнять операции с полной отдачей^[52].

Обобщая накопленный опыт и знания, Герцберг провел несколько эмпирических исследований по всему миру (рис. 5). Результатом исследований стало подтверждение теории ученого, большая часть около 80% факторов оказывавших влияние на трудовую деятельность являлась мотиваторами, 20% процентов на себя забрали гигиенические факторы.^[53] Напротив большее влияние на неудовлетворенность работой оказали гигиенические факторы, на их долю пришлось около 70% всех случаев. Результаты исследований можно представить следующей диаграммой.

Рис. 5 Соотношение мотивационных и гигиенических факторов.^[54]

Подводя итог, следует обратить внимание на высказывание ученого, в котором он утверждает, что не только материальные стимулы мотивируют человека, они лишь позволяют примириться с утомительным трудом.

2.5. Теория ожидания Виктора Врума

Все выше приведенные теории относятся к содержательному направлению теорий мотивации. Разработанная Виктором Врумом теория входит в перечень процессуальных теорий.^[55] Основной идеей данной теории является утверждение о том, что потребности это не единственный фактор влияющий на мотивацию. Согласно теории Врума главенствующим фактором определяющим мотивы поведения человека выступают ожидания того, что в результате выбранной модели поведения он достигнет поставленной перед собой цели. Теория ожидания зиждется на четырех понятиях. Они включают в себя: «ожидания», «валентность», «инструментальность», «результат».^[56]