Файл: Роль мотивации в поведении организации (Изучение значимости роли мотивации в управлении, на примере исследований проводимых учеными в середине ХХ века).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной организации мотивация является одним из ключевых факторов развития. Мотивация одна из наиболее значимых функций менеджмента при помощи, которой осуществляется эффективная кадровая политика предприятия. При помощи данной функции руководство организации создает необходимые условия для комфортного и удобного рабочего процесса в коллективе. Из этого следует, что объектом мотивации является персонал, а субъектом, оперирующим этой функцией руководитель предприятия. Основной целью мотивации становятся действия руководителя направленные на увеличение продуктивности работы сотрудников, что влечет за собой рост общей результативности и прибыли предприятия.

Наиболее значимыми понятиями для работника являются такие, как потребность и вознаграждение. Любой человек регулярно ощущает те или иные потребности. Для удовлетворения потребностей, человек ставит перед собой цели. Всевозможные потребности являются инициаторами мотивов поведения. Мотивы оказываются определяющей причиной поступков и поведения человека. Поступки способствуют успеху на пути движения к цели.

Вопрос о значимости мотивации в работе организации поднимали знаменитые ученые психологи, инженеры и социологи. Исследования, проведенные учеными, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей является не только стремление получить вознаграждение и иметь достойные условия труда, но и другие самые разнообразные потребности.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективность работы организации непосредственно зависит от системы мотивации персонала, в условиях стремительно развивающейся конкуренции. Исследование по данной теме является важным этапом в формировании эффективной кадровой политики посредством грамотного мотивирующего воздействия.

Целью курсовой работы является: изучение роли мотивации в управлении персоналом, как наиболее значимого фактора в поведении организации.

Задачами для достижения цели курсовой работы являются:

• изучение роли мотивации в контексте исследований проводимых учеными гуманитарных школ менеджмента
• изучение основных теорий мотивации
• анализ системы мотивации труда в организации на примере социологического исследования
• формирование вывода о роли мотивации в поведении организации

Для решения данных задач была проанализирована различная литература. В данную категорию вошли: монографии, словари, энциклопедии, учебно-методические пособия, научные статьи в периодических издания и сборниках научно-практических конференций, а также социологические исследования Института социологических исследований Российской Академии Наук. Степень надежности выбранных источников определялась следующими критериями: для монографий это признание мировым сообществом ученых, рекомендациями ведущих университетов мира, а также различными премиями и наградами, для научных статей присутствие их в российском индексе научного цитирования и издательстве в различных научных журналах, а также сборниках научно практических конференций, для учебно-методических пособий присутствие в программе обучения ведущих университетов страны, а также рекомендации министерства науки и высшего образования, достоверность исследований проводимых РАН не ставилась под сомнение.

На основе проанализированных источников, а также опираясь на данные исследований проведенных РАН на крупном промышленном предприятии, формируется вывод о роли мотивации в иерархии влияния на труд персонала.

ГЛАВА I. ИЗУЧЕНИЕ ЗНАЧИМОСТИ РОЛИ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ, НА ПРИМЕРЕ ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОВОДИМЫХ УЧЕНЫМИ В СЕРЕДИНЕ ХХ ВЕКА

Мотивация играет значимую роль в системе управления персоналом. Эффективная система мотивации является залогом достижения поставленных целей в организации. Она позволяет использовать потенциал каждого сотрудника с максимальной эффективностью. При идеальных условиях мотивация трудовой деятельности должна реализовываться, учитывая индивидуальные потребности каждого работника. Стимуляция работника к созидательному труду должна учитывать особенности, которые составляют ядро его личности, для достижения стратегических задач организации. Данные действия предоставляют возможность выстроить необходимую систему воздействия, которая будет направлять деятельность сотрудников в нужное русло, в соответствии со стоящими перед организацией задачами.

Для полного понимания процессов управления и мотивирования персонала необходимо разобраться в терминологии.

Рассмотрим значение такого определения, как мотивация. Мотивация — это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.^[1]

Иными словами руководитель воздействует на подчиненных, прибегая к различным приемам стимулирования их трудовой деятельности для достижения результатов, согласно планам предприятия.

На рубеже 20-х годов XX века энергично начинает культивироваться научное направление менеджмента. Возникают различные направления и школы. Ведущие мировые мыслители начинают разрабатывать теории, методы и различные концепции по внедрению кардинально новых методов мотивирования, стимулирования и организации рабочего процесса.^[2]

Это было обусловлено стремительно развивающейся рыночно-ориентированной экономикой, повышением общего уровня образованности населения и растущей конкуренцией.

Понимая, что мотивация является важным фактором в организации рабочего процесса психологи, социологи, инженеры проводили тщательные и кропотливые исследования в данном направлении. Основные исследования, проводимые в этом направлении, необходимо рассмотреть детально для полного представления, влияния мотивации на организацию труда на предприятии и ее роли в поведении организации в целом.

Наиболее глубоко проблему мотивации в управлении рассматривали ученые гуманитарного направления менеджмента.

Влияние гуманитарного направления менеджмента на организацию управления персоналом

1.1. Школа человеческих отношений. Хоторнские эксперименты

Теории и методы мотивации совершенствовалась с появлением гуманитарного направления в менеджменте. Яркими представителями гуманитарного направления в менеджменте являются «Школа человеческих отношений» и «Школа наук о поведении».^[3] Одним из выдающихся представителей начальной ветви гуманитарного менеджмента принято считать создателя социально-управленческой теории, представителя Гарвардской социальной школы Элтона Мэйо.^[4] Он создал теорию «человеческих отношений», которая выражается его представлением роли человека в промышленной организации. В период с 1924 по 1932 гг. в США на фоне неудовлетворительной производительности труда, текучести высококлассных специалистов и негодования рабочих проводилось множество исследований, посвященных совершенствованию управления человеческими ресурсами, оптимизации производственного процесса путем улучшения морально психологического состояния внутри рабочего коллектива.^[5] Из множества проведенных экспериментов следует выделить Хоторнское исследование, доказавшее свою состоятельность на рубеже 1930 гг. Имея за плечами богатый опыт научной и политической деятельности, являясь создателем личностной теории и концепции социального взаимодействия, Элтон Мэйо принял участие в эксперименте, проводимом Национальной Академией Наук США совместно с American Telephone and Telegraph.^[6] Эксперимент проводился на Хоторнском заводе Western Electric производившем телефонное оборудование. Руководство предприятия совместно с учеными провели шесть исследований. Здесь мы рассмотрим некоторые из них. Первое исследование проводилось в период (1924-1927)гг.^[7]

В нем исследовалось влияние интенсивности освещенности на производительность труда рабочих. Исследователи создали две группы рабочих: экспериментальную и контрольную. В ходе проведения эксперимента в группах рабочих менялась интенсивность освещенности, как в сторону увеличения так и в обратную. Производительность труда менялась незначительно. Исследователи сделали вывод об ошибочности эксперимента ввиду несущественного влияния освещения на производительность труда. Также было отмечена сложность проводимых исследований в больших группах, где на результат влияют факторы, выпадающие из под контроля экспериментаторов.^[8]

Следующий и основной этап эксперимента был обречен на успех. В группу инженеров исследователей в 1928 г. вошел Элтон Мейо. Он стал той необходимой связующей частью группы исследователей, без которой было невозможно преодоление конфликтов интересов в рабочей группе.^[9]

В новом эксперименте учли предыдущие ошибки и создали небольшую группу испытуемых, в которую входило шесть сборщиц реле.

Для проведения исследования было выделено отдельное помещение. В данном помещении было установлено оборудование для измерения различных факторов влияющих на производительность труда. Дополнительно было установлено пристальное наблюдение. Рабочее помещение было оснащено подобием конвейера для максимальной приближенности к стандартной рабочей обстановке.

Во время проведения эксперимента работа сборщиц была максимально унифицирована с действительным рабочим процессом, для избегания проблем с приспосабливаемостью. Исследователи проверяли, как влияет на продуктивность работы уменьшение продолжительности рабочего дня, перерывы в работе и введение приема пищи в перерывах.

Рабочая группа ученых сделала несколько установок для испытуемых сотрудниц собирающих реле. Установки заключались в следующем: работа должна выполняться в привычном для работницы режиме, а соревновательный эффект не должен играть значимой роли.^[10]

На различных этапах проведения эксперимента учеными вносились изменения в интенсивность освещения, температуру рабочего помещения, менялась продолжительность рабочего дня, вводились дополнительные выходные, увеличивалось вознаграждение и приветствовалось общение между работницами. В соответствии с правилами эксперимента, за работой сотрудниц велось пристальное наблюдение. Учитывались детально все факторы изменения поведения девушек.

Всего за время проведения эксперимента более десяти раз вносились различные изменения и нововведения. Результатом эксперимента длившегося на протяжении двух с половиной лет стало 20% увеличение производительности труда, посредством введения изменений в условия при которых трудились молодые сотрудницы. Самым большим удивлением для ученых стало то, что продуктивность труда осталась на достаточно высоком уровне после того, как все новшества были отменены.^[11]

Такие результаты стали полной неожиданностью для группы исследователей во главе с Элтоном Мэйо. Ученые провели опрос и произвели анализ личных мнений работниц, в ходе которого было выявлено обстоятельство влиявшее на ход проведения эксперимента. Данным обстоятельством, по мнению ученых, стала сплоченность трудового коллектива. Что и послужило формированием посредством общения «неформальной рабочей группы».^[12]

Проанализировав полученные результаты, Элтон Мэйо сделал предположение, что росту производительности труда послужили хорошие отношения сотрудниц внутри своего коллектива, а также полное взаимопонимание с руководителями. Как отмечал сам ученый: «Раньше специалисты по повышению производительности никогда не консультировались с рабочими, не считались с высказываниями рабочих».^[13] Прирост к эффективности работы не мог объясняться одним изменением физических условий труда, по мнению социолога, этому сопутствовало формирование понимания работницами важности своего участия в социальных группах и хорошие взаимоотношения с руководством предприятия. Данный фактор, по мнению Элтона Мэйо, способствовал возрастанию тяги к работе у испытуемых сотрудниц. Что соответственно увеличило трудовую отдачу. Социолог сделал предположение, что данный эффект связан с формированием у сотрудниц понимания их «социальной значимости».^[14]

Возникновение понятия полученного за время проведения исследований впоследствии будет носить имя «хоторнского эффекта». Этим выражением часто оперируют менеджеры для выражения резко увеличившегося интереса сотрудников к рабочему процессу.

Хоторнский эффект — повышенное внимание исследователей к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.^[15]