Файл: Роль мотивации в поведении организации (Изучение значимости роли мотивации в управлении, на примере исследований проводимых учеными в середине ХХ века).pdf

Подробнее остановимся на каждом понятии.

Понятие ожидания основывается на представлении работника о труде, как средстве достижения цели. Ожидания становятся оправданными в том случае, когда питающий их сотрудник обладает большим опытом, умениями и навыками в рабочей сфере.^[57] Примером может послужить ожидания работников о повышении по службе, при эффективном выполнении своих должностных и служебных обязанностей.

Особняком среди понятий стоит валентность. В данной терминологии валентность означает степень желания добиться конкретного результата.^[58] Результатом могут служить служебное положение, хорошие взаимоотношения с руководством, высокая оплата труда, признание со стороны коллег и руководства и т.д. Для достижения наивысшей степени валентности необходимо применять дополнительное стимулирование сотрудников, чтобы мотивация на трудовую деятельность повышалась. Валентность является главной функцией определяющей результат и последствия трудовой деятельности. Данная функция валентности может выражаться следующей формулой.^[59]

— валентность результата действия;

— валентность следствия;

— ожидаемая инструментальность (-1 — (+1)) результата действия k.

Инструментальность представляет собой понимание, того что для достижения результата и получения вознаграждения необходимо качественно выполнять свои трудовые обязанности. Труд является инструментом достижения результата. Инструментальность может быть, как положительной, так и отрицательной, в некоторых случаях может равняться нулю.^[60] Руководителю для достижения успехов компании необходимо поддерживать положительную инструментальность труда в коллективе.

Виктор Врум отмечал, что каждый человек характеризуется определенным сочетанием взаимосвязанных переменных: инструментальности, валентности и ожиданий. Если из этой цепи выпадает хотя бы один фактор, то по мнению ученого мотивация у человека пропадает.^[61] Графически теорию ожидания можно представить следующим образом (рис. 6).

Понятие результата связано с последствиями трудовой деятельности работника. То есть если работник не увидит взаимосвязи между результатом своей трудовой деятельности и желаемой оплатой, то может возникнуть дефицит мотивации или полное ее отсутствие.

Рис. 6. Теория ожидания Виктора Врума

Несомненными достоинствами теории ожиданий являются индивидуальный подход к каждому сотруднику организации. Исходя из данной теории, можно сделать вывод, что эффективность мотивации зависит от удовольствия, получаемого во время трудового процесса, достигнутого результата и полученного вознаграждения.

2.6. Теория справедливости Джона Стейси Адамса

Американский психолог Джон Адамс в 1963 году сформулировал теорию справедливости. В основу его теории легло исследование, проведенное в компании «Дженерал Электрик».^[62] Сутью данного исследования являлось, выявление результатов производительности труда, в группе рабочих под влиянием такого фактора, как справедливость вознаграждения за труд.

В эксперименте приняли участие три группы рабочих.

Первая группа была проинформирована, что по итогам результатов труда они получат оплату более высокую, нежели другие работники предприятия. Во второй группе был применен обратный прием. И только третья группа уведомлена, что получит справедливое, вознаграждение равное с другими рабочими. В результате проведенного исследования были получены следующие показатели.

Рабочие из первой самой «высокооплачиваемой» группы показали лучшие результаты, нежели две другие группы. Вторая группа, где сотрудники были уверены в недоплате за труд, показали соответственно самые низкие результаты. Третья группа заняла промежуточное положение. Интересен тот факт, что рабочие из первой и второй групп, показали уровень удовлетворенности работой ниже, чем у группы, где были уверены в справедливости оплаты труда.^[63]

В ходе исследования Джон Адамс сделал следующее заключение. Человек оценивает затраченные усилия к полученному вознаграждению субъективно. Это связано с тем, что человек постоянно сравнивает и сопоставляет свои показатели с показателями других людей. И если он чувствует несоответствие усилий результатам на примере сравнения, то чувство несправедливости у него повышается.^[64]

Ученый выделял шесть типов реакции человека на несправедливость:

— попытка виляния на организацию с целью изменить вознаграждение и нагрузку на коллег;

— попытка смены организации или сферы деятельности;

— выбор других критериев для сравнения;

— попытка повысить себе оплату труда;

— снижение трудозатрат во время работы;

— снижение качества и интенсивности трудовой деятельности. ^[65]

Нарушение баланса в трудовой деятельности не способствует положительной мотивации сотрудников. В связи с эти руководитель должен учитывать все критерии справедливости, для повышения мотивации и производительности труда. Движение встречных процессов баланса Джон Адамс называл «входы» и «выходы» (рис. 7).^[66]

Рис. 7. Баланс «входов» и «выходов» в теории справедливости

В данном случае к «входам» следует отнести моральную составляющую усилий работника например: целеустремленность, адаптивность, трудолюбие, толерантность, профессиональные компетенции и многое другое. «Выходы» в основном характеризуются материальной стороной, но существуют и нематериальные составляющие. К ним можно отнести финансовые вознаграждения, сохранность рабочего места, статус, похвалу руководства и т.д.

Соотношение и баланс данных факторов зависит в основном от восприятия работником вложенных усилий и полученных результатов в сравнении этими же показателями его коллег. Существует также в данной теории определение людей, которые используются в качестве сравнительной единицы, Джон Адамс называл их «референтный другой».^[67]

Вместе с шестью факторами несправедливости в данной теории ученый выделял три обратных уровня.

— неравенство при «переплате», когда отношение личного вознаграждения к приложенным усилиям больше, чем у всех остальных сотрудников;

— совершенное равновесие, когда соотношения усилий и оплаты равняется аналогичным показателям в коллективе;

— неравенство при «недоплате», когда соотношение вознаграждения к приложенным усилиям, меньше соотношения вознаграждения остальных сотрудников к приложенным усилиям.^[68]

Рассмотрение данной теории будет не полным, если не упомянуть о различных типах восприятия справедливости. Существует три типа восприятия: относительное, абсолютное и уравнительное равенство.

Таблица 1

Типы восприятия по Джону Адамсу

Таблица составлена по: Кнышов А. В. Моряк И. А. Анализ основных положений теории справедливости Джона Стейси Адамса // NOVAUM.RU. Ситников Евгений Сергеевич. Люберцы. №7, 2017 г. – С. 107.

Подводя черту можно сказать, что теория Джона Адамса указывает на недостаточную меру мотивации сотрудников посредством только, денежных выплат и приемлемых условий труда. Согласно данной теории, организациям необходимо внедрять эффективную систему мотивирования, которая будет учитывать индивидуальные особенности и интересы каждого работника.

2.7. Концепция мотивации Владимира Исаковича Герчикова

В экономике существует множество различных аспектов от которых зависит ее релевантность, но главенствующую роль влияющую на процессы, происходящие в любой экономике оказывает человек. Эффективная система мотивации труда по Герчикову является ключевой функцией в управлении персоналом. От результата труда работников зависит большой процент успешности компании на рынке.^[69]

В своей концепции Владимир Исакович выделял пять типов мотивации труда рабочих.

Таблица 2

Типы мотивации по В.И. Герчикову

Таблица составлена по: Шапиро С. А. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. — С. 159, 160.

Также стоит упомянуть, что в дополнение к своей концепции трудовой мотивации Герчиков разработал тест для определения главенствующего типа мотивации у работника.^[70]

Основными достоинствами данного теста являются:

— возможность создания рабочих коллективов с нуля;

— отсеивание при отборе кандидатов в уже существующий рабочий коллектив;

— формирование на основе концепции влияния, эффективной и действенной системы управления трудом рабочих в организации.

Подводя итоги, следует выделить важность работ В.И. Герчикова. Благодаря его научным стараниям в максимально понятной форме описано влияние тех или иных мотивирующих факторов на индивида. Однако стоит подчеркнуть, что не каждая организация способна на практике воспользоваться концепцией мотивации В.И. Герчикова, ввиду необходимости содержания целого отдела высококвалифицированных сотрудников, которые занимаются определением психотипа и отбором кандидатов по данному признаку.

ГЛАВА III. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ, НА ПРИМЕРЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ РАН

В предыдущих главах нами были рассмотрены исследования, посвященные выявлению роли и влияния мотивации на продуктивность труда. Также были затронуты теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, выраженные одними из самых известных теорий мотивации. Для полного понимания протекающих процессов и влияния мотивации на интенсивность труда необходимо обратиться к ведущему институту социологических исследований. Анализируя влияние мотивации, мы будем опираться на исследования мотивации труда рабочих промышленного предприятия, которые проводились в период с1976 по 2007 гг.

Для того чтобы определить наличие либо отсутствие мотивированности на рабочий процесс, а также готовы ли рабочие завода увеличить трудовую нагрузку, Институт социологии РАН при поддержке РГФН в 2007 г. провел исследование на промышленных предприятиях России.

Исследование 1976 г. Проверка самооценки и готовности повысить интенсивность труда