Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (современной организации).pdf

Устанавливаются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей организации. Выбирается метод (стратегия) достижения этих целей.

В МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» план стратегического развития оформлен в виде утвержденной директором программы развития сроком на 10 лет^[45].

На оперативном уровне кадрового планирования решаются текущие задачи, выдвигаемые конъюнктурой рынка выполняемых видов работ, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В документации оперативного планирования оцениваются на основе изучения движения персонала.

При этом содержание оперативного планирования не противоречит принципам стратегического планирования предприятия. В срочные планы карьерного развития персонала входят вопросы комплектования и использования персонала, в который включается план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи:

• ориентация привлеченных работников на занятия тех или иных должностей или рабочих мест;
• овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;
• укомплектования вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;
• создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровье и интеллектуальные возможности личности.

Если в работе организации появляется необходимость в структурных изменениях, реорганизации производственного процесса или управления, а также сокращения персонала, то разрабатывается соответствующий план подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала.

План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает следующие разделы:

• определение количества уволенных и уровень их квалификации;
• установление времени, в рамках которого будет проходить увольнения;
• выявление кандидатур на перемещение в рамках подразделений или предприятия;
• регламентация способов материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;
• определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий.

Для обеспечения потребностей новых видов деятельности в план подготовки включают:

• характеристику требований к рабочим;
• расчет потребностей в персонале;
• источники удовлетворения временной потребности в кадрах;
• направления и формы повышения квалификации;
• величину необходимых расходов.

Основными задачами службы управления персоналом МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» являются:

• участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;
• обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководящего состава, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и личными качествами;
• участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

Также важной составляющей анализа кадровой стратегии является анализ управления карьерным развитием. Это, прежде всего, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала. Так, расходы на профессиональное обучение в течение 2015-2017 гг. относительно не изменялись.

Затраты в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» на обучение персонала представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Затраты в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» на обучение персонала, руб.

Таким образом, затраты на обучение персонала в рассматриваемой организации в среднем одинаковые в каждом году. Далее проводится анализ количества сотрудников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», которые прошли обучение за счет организации в 2015-2017 гг.

Подготовка кадров МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» в 2015-2017 гг. представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Подготовка кадров МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» в 2015-2017 гг.

При этом преимущественный характер обучения - это дополнительное обучение: курсы, мастер-классы, тренинги и т.д. Таким образом, на предприятии проводиться систематическое обучение персонала, характеризующееся стабильными статистическими показателями.

Методы стимулирования труда персонала, действующие на МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», включают:

• прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата);
• косвенное материальное стимулирование.

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.

Нематериальное стимулирование сотрудников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» не практикуется.

Таким образом, проведенный анализ стратегии управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области управления персоналом на предприятии находится на должном уровне. Вопросами кадровой политики занимаются высшие руководящие органы правления. Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к нововведениям, в том числе и в области кадровой политики и стратегии.

2.3 Оценка стимулирования работников на МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень»

Система мотивации трудовой деятельности работников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение. В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», по усмотрению генерального директора предприятия. Помимо заработной платы к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за сверхурочные условия труда в рамках по уходу за пожилыми людьми - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство сменой;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Динамика премирования работников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» за 2015-2017 гг. представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Динамика премирования работников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» за 2015-2017 гг.

По данным таблицы 2.7 можно сказать о том, что за исследуемый период в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» наблюдается повышение по всем показателям премирования. Таким образом, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. суммы на текущее премирование составили 52,7%, в том числе:

- за выполнение производственного задания-76,5%;

- за основные результаты хозяйственной деятельности-11,3%;

- за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные-9,9%.

Всё это указывает на то, что ситуация стабилизировалась и необходимо принимать меры по стимулированию труда сотрудников учреждения.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников учреждения:

- по итогам успешной работы за год;

- за выполнение дополнительного объема работ.

Результаты единовременного премирования в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Оценка единовременного премирования работников в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» за 2015-2017 гг.

По данным таблицы 2.8 можно сказать о том, что единовременное премирование, показывает динамику роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 8,4%.

Рассматривая структуру единовременного премирования, заметно, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли в 2017 г. - на 10,1% и на 7,7% соответственно.

Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов - отсутствуют вовсе.

Премирование в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» осуществляется на основании Положения о премировании работников. Согласно Положению, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада. Размер текущих премий работников МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник — это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
5. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Таким образом, в результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт.