Файл: Корпоративная культура организации (на примере ООО "Альянс плюс").pdf

Несмотря на то, что предприятие сработало с прибылью в исследуемом периоде, из таблицы видно, что наблюдается снижение валовой прибыли на 30,3%, выручка также снизилась на 8%, при этом себестоимость выросла на 12,7%.

При том, что значительно снизились управленческие затраты, снижение выручки и рост себестоимости все равно повлиял на снижение как валовой прибыли, так и прибыли от продаж. Прослеживается отрицательная тенденция почти всех финансовых результатах компании.

При расчете чистой прибыли заметно, что постоянные налоговые обязательства уменьшились на 87,7%, текущий налог на прибыль - на 29,1%, а чистая прибыль – на 30,4%.

Рассмотрим структуру управления (рисунок 6) предприятия, которая относится к линейно-функциональной (штабной) структуре. При данном виде управленческой структуры всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив – Генеральный директор, который совместно со специальном аппаратом, состоящим из функциональных подразделений, разрабатывает конкретные вопросы и подготавливают соответствующие решения, программы и планы.

Рисунок 6 - Корпоративная структура ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС»

Обеспеченность человеческими ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС» человеческими ресурсами

Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2018г. составила 300 человек, что на 10 чел. больше, чем в 2016г., но на 20 чел. меньше 2017г. Темп роста составляет 103,5% к 2016г. и 94% к 2017г.

Численность руководства не менялась в исследуемом периоде и составила 20 чел. (6,7% в 2018г.).

Численность специалистов также не менялась и составила 30 чел. (10% в 2018г.).

Изменения в списочной численности рабочего персонала произошли в связи с пересмотром структуры и обязанностей персонала, а также введением новых технологий, высвобождающих персонал. Доля рабочих и вспомогательного персонала в численности 2018г. составила 83,3%.

При поступлении на работу новый сотрудник проходит испытательный срок 3 месяца. В процессе адаптации новичок плавно вводится в свою деятельность. Руководство старается исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.п. Также для адаптации новых сотрудников в предприятии используется система наставничества.

60% персонала имеют высшее образование, все управленческие работники, 80% начальников подразделений и 76% специалистов, причем в большинстве своем - профильное. 4 человека получают второе высшее образование (профильное), получение диплома планируется в 2018г. Обслуживающий персонал, в основном, имеет среднее профессиональное образование.

На конец 2018 года в организации работает в основном персонал самого работоспособного возраста – до 50 лет – 90%, в т.ч. 20% - сотрудники возрастом до 30 лет. В то же время 3 человека – люди предпенсионного и пенсионного возраста – завхоз, уборщица и специалист.

Наибольшее количество приходится на работников со стажем от 1 до 3 лет и от 3 до 5 лет – 60% сотрудников, что объясняется небольшим возрастом компании.

Путем наблюдения было замечено, что средняя продолжительность рабочего дня повышается, это положительно отражается на деятельности ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС», но при этом стоит отметить рост уровня эксплуатации персонала. Сверхурочная работа не оплачивается, но при этом возможно премирование по результатам работы.

Можно сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно хороший кадровый потенциал, корпоративная структура построена в соответствии со спецификой предприятия и соответствует предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия. Далее оценим корпоративную культуру.

2.2. Характеристика корпоративной культуры предприятия

Оценим состояние и проблемы развития корпоративной культуры ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС» с помощью:

- интервью с директором;

- наблюдения, анализа принципов кадровой политики, изучения традиций;

- анкетирования персонала различными методиками.

Интервью с директором, Мироненко Андреем Геннадьевичем, проходило в непринужденной обстановке, на нейтральной территории. Говорили о сложившихся отношениях между сотрудниками, корпоративной культуре, внутреннем имидже организации. Выдержка из интервью приведена ниже.

Автор - Андрей Геннадьевич, какие основные задачи стоят перед Вами?

А.Г. - Несмотря на оптимизацию структуры вопросов меньше не стало, а по некоторым направлениям их количество даже возросло. Основная из них – это организация и методическое обеспечение сотрудников. Мы являемся той структурой, которая организует, направляет и методически закрепляет знания и умения сотрудников в их повседневной служебной деятельности.

Другая важная задача заключается в оказании помощи в планировании и проведении мероприятий по работе с персоналом, направленных на поддержание на должном уровне его морально-психологического состояния.

Автор - Думаете, это действительно необходимо?

А.Г. - Безусловно. Большое значение отводится организации психологической работы в нашем коллективе. В минувшем году психологическое тестирование прошли сотрудники, непосредственно работающие с клиентами. Имеющиеся в распоряжении психологов автоматизированные системы позволяют быстро анализировать полученные в ходе работы данные.

Автор - Что Вы можете сказать о процессе формирования и поддержания корпоративной культуры в ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС»?

А.Г. - Вижу, что все стараются поддерживать на должном уровне отношения внутри коллектива, повышать свою квалификацию, а я, как управляющий, пытаюсь взрастить сотрудников, которые были бы настоящим «тылом» для предприятия в наше непростое время. Проблемы, конечно, еще остались, но уверена, что в скором будущем мы положительно решим вопросы с формированием корпоративной культуры и развитием внутреннего имиджа.

Автор - Спасибо Вам за ответы и уделенное время.

По результатам интервью следует заметить, что руководитель ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС» пока не называет конкретных мероприятий, которые следует провести для решения проблем формирования и поддержания корпоративной культуры.

Путем наблюдения, автором выявлено, что ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС» обладает основными составляющими корпоративной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе.

В управлении человеческими ресурсами предприятие придерживается таких принципов:

1. Отбор персонала проводится на основе опыта, знаний, черт характера и потенциала; без дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности, политическим убеждениям, семейному статусу.

2. Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному окладу.

3. Творческий подход, качество работы, инициативность, а также выполнение дополнительных работ или обязанностей оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.

4. Размер премиальных выплат, как и самой заработной платы, подлежит ежегодному пересмотру для конкурентоспособности работодателя на рынке труда.

5. Сотрудники всегда могут обсудить с администрацией любые вопросы и проблемы и надеяться на объективное и справедливое решение.

6. Сотрудники могут рассчитывать на внимательное и уважительное отношение со стороны администрации.

7. Сотрудники оперативно уведомляются о стратегических целях компании, ее проблемах и достижениях.

Среди традиций стоит отметить одну из важнейших - собрание трудового коллектива. Все сотрудники предприятия должны знать об итогах общей работы и планах на будущее. На ежегодных собраниях выступает с докладом Генеральный директор. Руководители основных направлений бизнеса рассказывают о работе своих подразделений, делятся планами.

Конечно же, на предприятии отмечаются праздники: Новый Год, 8 Марта, дни рождений сотрудников. В то же время, нет корпоративной культуры без проблем, их мы выявим далее.

Для выявления влияния корпоративной культуры на персонал предприятия и его производительность автором было проведено специальное исследование методом анкетирования (Приложение 3). В опросе приняли участие 100 сотрудников предприятия, в т.ч. 10 руководителей, 10 специалистов и 80 представителей рабочих и вспомогательного персонала. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Результаты проведенного исследования представлены так же в Приложении 3.

Для определения типа культуры Ч. Ханди разработал тест, по результатам которого можно понять не только то, какой видят сотрудники корпоративную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями. Тест по типам культур Ч. Ханди представлен в Приложении 4.

Результаты исследования были следующими (таблица 4).

В данном случае наблюдается довольно много совпадений (если же их нет, то имеет место разрозненность между людьми, которых ничто не объединяет). Доминируют ответы Б (ролевая культура) и В (культура задачи).

Таблица 4

Результаты исследования по методике Ч. Хэнди