Файл: Корпоративная культура организации (на примере ООО "Альянс плюс").pdf

• сложности в процессе принятия и качестве решений;
• отсутствие командной работы и недостаточная лояльность сотрудников;
• неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации.

Основными результатами SWOT-анализа ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС» отметим необходимость выработки направлений совершенствования деятельности компании в целом, использовании передовых технологий, изучении рынка и привлечении клиентов, а также совершенствование мотивации персонала и корпоративной культуры на предприятии. Стратегией развития ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС» должно быть укрепление позиций на строительном рынке с расчетом на различные категории клиентов. При этом, для повышения продаж и конкурентоспособности необходимо обратить внимание на проблемы корпоративной культуры.

В свете выявленных проблем корпоративной культуры, особенно выраженных среди рабочего персонала, автором предлагается направить усилия директора и членов остального коллектива на развитие корпоративной культуры с упором на рабочий персонал, акцентированного на следующих моментах:

• повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
• поиск новых методов принятия качественных решений;
• усовершенствование морально-психологического климата в коллективе организации на основе внедрения новых элементов морального и материального поощрения.

Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование корпоративной культуры предприятия будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности в целом. В частности, улучшится морально-психологический климат, повысится эффективность коммуникационных процессов, возрастет производительность труда. Общий экономический эффект от предложенных мероприятий по прогнозу автора составит 2967,3 тыс. руб. в год их внедрения.

В итоге, корпоративная культура должна стимулировать сотрудников к повышению квалификации, развивать внутрикорпоративное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций. Поскольку персонал и его мотивация, корпоративная культура являются внутренними факторами развития конкурентоспособности, то мероприятия окажут влияние на конкурентоспособность предприятия.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Аброськина В.Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий / В.Д. Аброськина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Мурманск, октябрь 2016 г.). - М.: Буки-Веди, 2016. - С. 106-108.
2. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества / А.В. Аверин /Автореферат дисс.к.ф.н.. – Ставрополь, 2015. – 24 с.
3. Алехина О.О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О.О. Алехина // Проблемы теории и практики управления. - 2018 .- № 1 .- С. 60-65.
4. Бадя Т.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций / Т.А. Бадя // Управление развитием персонала. - 2018. - №1. - С. 5-9.
5. Баландина Т. Корпоративная культура / Т. Баландина // Лаборатория маркетинга и РR. - 2018. - № 3. - С. 77.
6. Бас В. Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения / В.Н. Бас // Экономические науки. - 2017 .- № 3 .- С. 271-274 .
7. Благов Ю.А. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление / Ю.А. Благов // Российский журнал менеджмента. - 2017 - №36. – С.34-35.
8. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 120 с.
9. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2017. - № 11. -2016. – С. 32-39.
10. Вязанкина А.А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе / А.А. Вязанкина // Педагогика и психология. – 2018. - № 4. – С. 51-59.
11. Гайдаржи Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда / Е.С. Гайдаржи // Автореферат дисс. к.п.н. – Мурманск. 2015. – 24 c.
12. Гарвард Б.Р. Корпоративная культура и управление изменениями / Б.Р. Гарвард. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 247 с.
13. Гулимова А.Н. Корпоративная культура: создать нельзя исправить / А.Н. Гулимова // Управление персоналом. – 2018. – № 9 (235). – С. 48–56.
14. Демин Д.В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений / Д.В. Демин. – М.: Инфра-М, 2015. – 84 с.
15. Замедлина Е.А. Корпоративная культура / Е.А. Замедлина. - М.: Инфра-М. 2016. – 148 с.
16. Иванов, Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т.Б. Иванова. – М.: РУДН, 2014. – 140 c.
17. Камерон К. Диагностика и изменение корпоративной культуры: Пер. с англ./ Под ред. Н.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2016. – 145с.
18. Карасева К.С. Исследования корпоративной культуры труда в солвременной экологической социологии / К.С. Карасева // TerraHumana. – 2018. - № 4. – С. 80-89.
19. Клименко А.А. Корпоративная и корпоративная культура: концептуальные различия / А.А. Клименко // Молодой ученый. - 2017. - №11. Т.2. - С. 173-179.
20. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие / В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2015. – 310 c.
21. Крымчанинов М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру / М.В. Крымчанинов // Управление персоналом. – 2017. – № 19 (105). – С. 54–57.
22. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2015. – 95 с.
23. Макарченко М.А. Корпоративная культура как фактор успеха фирмы / М.А. Макаренко // Вестник СамГУ. - 2016. - №3 (33). - С. 70-80.
24. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. - 2017. - №10. - С. 148-150.
25. Михайлина С.А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре / С.А. Михайлина // Автореферат дисс. к.ф.н.- М, 2016. – 27 с.
26. Морозова А.В. Диагностика и развитие корпоративной культуры / А.В. Морозова // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 8 (часть 6). – С. 145-154.
27. Прохоров А.В. Корпоративная культура как основа имиджа предприятия / А.В. Прохоров // Известия. – 2018. - № 4. – С. 50-53.
28. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий / О.А. Сайченко // Автореферат дисс. к.э.н. – СПб.2014. – 24 с.
29. Сергеева А.В. Русские. Стереотипы поведения, традиции, ментальность / А.В. Сергеева. – М.: Флинта, 2015. – 328 с.
30. Смирнова В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 2. - С.102-107.
31. Соломандина Т.О. Корпоративная культура компании. Учебное пособие / Т.О. Соломандина. – М.: Инфра-М, 2014. – 243 с.
32. Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект / Т.В. Хачатурова // Вестник Адыгейского государственного университета. 2017. - № 3. – 2015.- С.24-26.
33. Чечина О. С. Корпоративная культура: практикум / О.С. Чечина. – Самара: Гос. образоват. учреждение высш. Проф. образования Самар.гос.техн.ун-т. 2014. - 51 с.
34. Шалимова Л.А. Формирование корпоративной культуры и имиджа / Л.А. Шалимова. – М.: У Никитских ворот, 2016. – С. 47-48.
35. Шоул Дж. Осмысленное производство: формирование корпоративной культуры, ориентированной на эффективность в достижении целей / Дж. Шоул // Управление человеческим потенциалом, - 2017. - №2. - С. 51.
36. Шумейко М.В. Типологии корпоративной культуры / М.В. Шумейко // Общество, политика, право. - 2018. – №1. - С.124-125.
37. Ястребова Е.М. Корпоративная культура библиотеки: теория, история, современные тенденции / Е.М. Ястребова. – М.: Литера, 2015. – 189 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Принципы управления корпоративной культурой [13]

Приложение 2

Алгоритм выработки инструментов управления корпоративной культурой [28]

Приложение 3

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками ООО «АЛЬЯНС ПЛЮС»

1. Оцените общее положение в коллективе предприятия:

а) высокое б) удовлетворительное

в) затрудняюсь ответить г) затрудняюсь ответить

2. Устраивает ли вас уровень социально-психологического климата в коллективе?

а) да б) нет в) когда как г) затрудняюсь ответить

3. Какие отрицательные факторы имеют место в работе?

- сверхурочная работа

- монотонность работы

- неравномерность загрузки

- частые конфликты

- высокая ответственность

- боязнь ошибиться

4. Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?

а) да б) нет

5. Предложения и пожелания

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Как показали наблюдения автора, в компании для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением в предприятия (рисунок 1).

Рисунок 1 - Оценка положения сотрудников в предприятия, %

Автором выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука.

На вопрос об удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации были даны следующие ответы (таблица 1).

Таблица 1

Ответы на вопрос «Устраивает ли вас уровень социально-психологического климата в коллективе?», чел.

Таким образом, в среднем, более половины ответивших (63%) довольны социально-психологическим климатом в коллективе (рисунок 2). В то же время, доля работников предприятия, которые неудовлетворены существующим социально-психологическим климатом, составляет 17%; ответ «когда как» был отмечен 20% респондентов.

Рисунок 2 - Степень удовлетворенности социально-психологическим климатом на предприятии, %

Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют место в работе?» приведено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют место в работе?», %

Данные позволяют сделать вывод, что наиболее существенными негативными факторами для респондентов являются:

- для руководителей - высокая отвественность, сверхурочная работа;

- для специалистов - боязнь совершить ошибку и возникающие конфликтные ситуации;

- для рабочих и обслуживающего персонала - однообразность и монотонность, а также конфликтные ситуации.

На вопрос «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?» были получены следующие ответы (рисунок 4).

Рисунок 4 - Мнение респондентов о зависимости работоспособности от рабочей атмосферы, %

Из рисунка видно, что большинство сотрудников ставит свою производительность в зависимость от состояния рабочей атмосферы. Это может означать, что конфликтные ситуации снижают качество работы сотрудников данного предприятия.

Приложение 4

Анкета по методике Ч. Хэнди^[1]

1.      Решения принимаются теми, кто:

А) имеет большую, чем у других, власть

Б) уполномочен по должности

В) более компетентен в вопросе

Г) стремится принять на себя ответственность

2.       Ресурсы распределяются, исходя из:

А) единоличного решения руководителя

Б) существующих правил и процедур

В) интересов дела

Г) удобства исполнителей работы

3.      Хороший сотрудник - это:

А) исполнительный, дисциплинированный

Б) четко выполняющий свои обязанности

В) инициативный, мотивированный на результат

Г) лояльный, приятный в общении

4.      Поощрения и наказания определяются, исходя из:

А) решения руководителя

Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка

В) специфики ситуации и типа личности сотрудника

Г) интересов персонала

5.       Хороший коллектив - это:

А) дисциплинированный

Б) хорошо структурированный и профессиональный

В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки

Г) дружный, веселый

6.      Успеха добиваются люди:

А) хорошо понимающие установки руководства

Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам

В) мотивированные и развивающиеся

Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

7.      Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что:

А) недостаточно контроля

Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции

В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат

Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен

8.       Хороший руководитель:

А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием

Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня

В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес

Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

Приложение 5

Опросник И.Д. Ладанова^[2]

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и т. д.

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Рвение и инициатива у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству