Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССАМИ И КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ООО «БЕСТУЖЕВ»).pdf

-финансовые проблемы;

-нестабильность и др.

Представленные факторы признаются основными причинами образования стресса, однако, таких факторов достаточно много, что является отрицательным моментом для человека. Стресс может быть разделен на 2 основных вида (рис. 1).

Виды стрессов

Эустресс

Физиологический

Психологический и

эмоциональный

Хронический

Нервный

Дистресс

Кратковременный

Рисунок 1 – Виды стрессов [7, C. 109]

Таким образом, различаются такие виды стресса, как эустресс и дистресс. Представленные виды стресса характеризуются наличием противоположных характеристик, соответственно необходимо рассмотреть их более подробно.

Эустресс представляет собой воздействие на организм человека преимущественно с положительной стороны. При этом обоснованием расстройства являются положительные эмоции, к которым человек готов и уверен в том, что сможет с ними справиться. Эустресс иначе называют реакцией пробуждения, в связи с тем, что положительные эмоции выступают движущей силой человека к позитивной деятельности. Этот вид стресса не является опасной формой заболевания и характеризуется наличием положительных свойств [7, C. 63].

Дистресс представляет собой обратную реакцию эустрессов на организм. Образование дистресса осуществляется в результате влияния на организм критического перенапряжения. Дистресс выступает в качестве основного вида состояния стресса и, соответственно, психологического расстройства человека. Другое название дистресса – вредный стресс, так как он провоцирует только отрицательное влияние на организм и развитию других видов болезней у человека [17, C. 38].

Деление дистресса осуществляется на такие виды, как [7, C. 64]:

-физиологический образуется за счет отрицательного влияния на организм таких факторов, как: жара, голод, жажда, холод, любовь и др.;

-психологический и эмоциональный напрямую связан с переживаниями на фоне разных эмоций. Результатом психологического стресса являются неблагоприятные отношения с социумом. Возникновение эмоционального стресса связано в течение влияния на организм как положительных, так и отрицательных эмоций;

-хронический признается наиболее опасным, так как на человека оказывается негативное влияние без наличия

соответствующих причин;

-кратковременный;

-нервный, возникновение которого связано с влиянием излишнего стресса. Этот подвид стресса может быть характерен для абсолютно здорового человека, а также людей, которые имеют тревожный невроз.

Стресс (от англ. Stress – давление, нагрузка, напряжение) представляет собой общую реакцию организма на физическое или психологическое влияние, в том числе определяется в качестве определенного состояния организма. В сущности, стресс является способом достижения стабильности организма в ответ на действие негативных факторов. Под действием современных жизненных ситуаций наблюдается резкое повышение психологических нагрузок на человека. В то же время стресс не является простым нервным напряжением, а вызван действием различных стрессоров.

В рамках модели К. Купера могут быть выделены основные источники стресса в трудовой деятельности, а именно [7, C. 124]:

а) реализация трудовой деятельности, в соответствии с которым выделяются: неудобный график работы, большие объемы работы, командировки, потребность в постоянном освоении новых технологий и другое;

б) роль на предприятии. Непонимание собственной роли работниками предприятия, наличие ролевых конфликтов, ответственность за действия других людей;

в) взаимоотношения в коллективе. Представленный фактор является одним из наиболее стрессогенных элементов. При этом выделяются конфликты с коллегами, трудности в общении с руководством предприятия, неумение организовать работу подчиненных;

г) карьерное продвижение включает в себя: ненадежность работы, уменьшение штата, потеря уровня квалификации, достижение потолка карьеры или излишнее карьерное продвижение;

д) структура и внутренний климат предприятия предполагает отсутствие допуска работников к процессу принятия решений;

е) взаимоотношения, которые формируются между работой и домашней жизнью включает следующие моменты: влияние физической и эмоциональной усталостью на домашнюю жизнь; невозможность разделения работы и домашней жизни [15, C. 29].

1.2. Структура конфликта, методы его проявления и управление конфликтными ситуациями

Большое количество специалистов, профессиональная деятельность которых направлена исследование вопросов по разрешению конфликтов, придерживаются мнения о том, что на процедуру управления конфликтами оказывает влияние большое количество факторов, существенная часть которых плохо поддается управлению [5, C. 54].

Так, различают объективные и субъективные факторы конфликта. Объективные факторы конфликта представлены реально существующими противоречиями. Эти факторы имеют связь с основами жизнедеятельности и базовыми особенностями личности. Субъективными факторами конфликта являются виртуально, мнимо существующие противоречия, образующиеся под влиянием субъективности представления и понимания конфликтной ситуации противоборствующими сторонами.

Реализация динамики конфликта состоит из нескольких этапов.

Эти этапы могут быть представлены определенным образом, а именно [7, C. 55]:

а) этап ситуации, предшествующей конфликтной;

б) этап инцидента. Основной характеристикой этого этапа является осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликтной ситуации;

в) этап развития конфликта;

г) этап кульминации конфликта;

д) этап разрешения конфликта предполагает, что на этом этапе

происходит завершение конфликта;

е) этап постконфликтной ситуации.

Решение конфликта предполагает, что происходит полное или частичное устранение причин, которые способствовали возникновению конфликта, или изменение целей и поведения основных участников конфликтной ситуации. Управление конфликтом представляет собой целенаправленное воздействие, направленное на [6, C. 57]:

-устранение (минимизацию) причин, которые способствовали формированию конфликта;

-корректирование поведения участников конфликтной ситуации;

-поддержку требуемого уровня конфликтности, который не выходит за пределы контроля.

В практической деятельности используется большое количество различных методов управления и предотвращения конфликта, а именно [7, C. 58]:

-внутриличностные методы, которые представляют собой методы влияния на отдельную личность;

-структурные методы, которые предполагают осуществление профилактики и устранения организационных конфликтов;

-межличностные методы или поведенческие стили в конфликтной ситуации;

-персональные методы;

-проведение переговоров;

-методы, направленные на управление поведением личности и приведения в соответствие организационных ролей работников и их функций, которые в некоторых случаях переходят в манипулирование работниками;

-методы, которые включают в себя использование ответных агрессивных действий.

Сущность внутриличностных методов состоит в умении правильно организовать собственное поведение, отразить свою точку зрения и при не этом не вызывать психологическую защитную реакцию со стороны другого человека. Разъяснение требований в работе выступает в качестве одного из наиболее результативных методов управления и устранения конфликтных ситуаций [13, C. 67].

Структурные методы иначе получили название методов предупреждения или профилактики конфликтных ситуаций, в том числе влияния по большей части на организационные конфликты. Возникновение этих конфликтов связано с неправильным распределением полномочий, используемых в сфере организации трудовой деятельности, используемой системы стимулирования и др. В состав представленных методов необходимо отнести [11, C. 43]:

-разъяснение основных требований к выполняемой работы;

-составление координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей;

-применение систем вознаграждения.

Реализация координационных механизмов осуществляется за счет применения структурных подразделений предприятия, которые при необходимости могут вмешаться и принять участие в разрешении спорных вопросов. В соответствии с методом постановки общеорганизационных целей необходимо заниматься разработкой или уточнением общеорганизационных целей для усиления всех работников для их объединения и достижения цели [3, C. 23].

В случае образования конфликтной ситуации у личности имеется возможность выбора одного или нескольких возможных вариантов поведения, а именно [4, C. 124]:

-реализация активной борьбы за собственные интересы, устранение или подавление любого вида сопротивления;

-уход из конфликтного взаимодействия;

-разработка наиболее приемлемого для всех стороны соглашения, составление компромисса;

-применение итогов конфликтной ситуации в собственных интересах.

Перед тем, как разрабатывать пути преодоления конфликтов, необходимо их диагностировать.

Структурные элементы диагностики конфликта включают этапы [2, C. 320]:

-определение конфликтующих сторон;

-выявление ролей сторон конфликта;

-выявление мотивов сторон;

-понимание предмета конфликта;

-определение интересов сторон.

В таблице 2 представлен алгоритм управления конфликтом.

Таблица 2 – Алгоритм управления конфликтом [4, C. 205]

Таблица 3 - Соотношение этапов динамики и управления конфликтами [4, C. 208]

В целом процесс управления конфликтами, как организационно-технологический процесс, состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, а также регулирования и его разрешения (табл. 3).

Для эффективного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль решения, но и построить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр (рис. 2).

Рисунок 2 – Карта конфликта [1, C. 138]

Межличностные методы заключаются в выборе определенного стиля поведения участниками конфликта с целью сведения к минимуму ущерба своим интересам. К такому виду относят следующие методы: уклонение, приспособление (уступчивость), компромисс, сотрудничество, противоборство, а также принуждение и решение проблемы, которые стоит рассмотреть более подробно [2, C. 138]:

Принуждение заключается в стремлении заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Лицо, применяющее такой метод, не интересуется мнением других, используя власть и собственную агрессию. Недостаток данного метода заключается в подавлении инициативы подчиненных, в вероятности того, что могут быть не учтены какие-либо важные факторы. Кроме того, очень вероятны недовольства среди персонала организации [18, C. 94].

Решение проблемы подразумевает ознакомление с разными точками зрения для нахождения решения, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Такой метод приемлем в сложных спорах, когда разнообразие подходов является важным для нахождения оптимального решения.

Переговоры, как метод решения конфликтов, составляют набор тактических приемов для поиска решений, приемлемых для конфликтующих сторон. Переговоры возможны при выполнении следующих условий [4, C. 168]: