Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»).pdf

Вторым ему основанием могут для могут дифференциации кадровых уже политик может быть уже принципиальная ему ориентация на тот собственный уже персонал как или на тот собой внешний уже персонал, тот степень ему открытости уже по ему отношению к тот собой внешней тот среде уже при формировании кадрового тот состава.

По этому ему основанию тот собой выделяют могут два типа кадровой уже политики - ему открытую как и закрытую.

Открытая кадровая уже политика характеризуется тем, что ему организация уже прозрачна могут для уже потенциальных тот сотрудников на любом уровне, можно уже прийти как и начать его работать как тот с тот самой низовой могут должности, так как и тот с могут должности на уровне тот собой высшего его руководства. Организация готова уже принять на его работу любого тот специалиста, если ему он ему обладает тот соответствующей квалификацией, без учета ему опыта его работы тот собой в этой как или его родственных ей ему организациях. Таким типом кадровой уже политики характеризуются тот современные телекоммуникационные компании как или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые могут должностные уровни независимо ему от того, его работали ли ему они его ранее тот собой в уже подобных ему организациях.

Закрытая кадровая уже политика характеризуется тем, что ему организация ему ориентируется на тот собой включение нового уже персонала только тот с низшего могут должностного уровня, а замещение тот собой возможно только как из числа тот сотрудников ему организации. Такого типа кадровая уже политика характерна могут для компаний, ему ориентированных на тот создание ему определенной корпоративной атмосферы, формирование ему особого могут духа уже причастности, а также, его работающих тот собой в условиях могут дефицита кадровых его ресурсов. ^[7]

Выводы уже по главе: Кадровая уже политика ему организации - это генеральное направление кадровой его работы на тот сохранение, укрепление как и его развитие кадрового уже потенциала, на тот создание тот сплоченного квалифицированного как и тот собой высокопроизводительного коллектива, тот способного тот своевременно его реагировать на уже постоянно меняющиеся требования его рынка тот с учетом тот стратегии его развития ему организации как и тот стратегии управления ее уже персоналом.

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ЗАО «ДОМСТРОЙ»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Домстрой»

Закрытое акционерное ему общество «Домстрой» тот создано на ему основании Устава ему от 21 августа 2005 года. Основной могут деятельностью ЗАО «Домстрой» является тот строительство зданий как и тот сооружений.

Юридический как и фактический адрес: г. Пятигорск, ул. Энтузиастов,4.

На уже протяжении тот становления компании наблюдался значительный его рост тот строительного направления. Объем тот строительно-монтажных его работ увеличился тот собой в несколько его раз уже по тот сравнению тот с уже предыдущим уже периодом могут деятельности компании ему от 80 млн. тот собой в 2010 могут до 1 000 000 000 тот собой в 2015 году. Данный уже процесс уже потребовал качественно нового уже подхода тот собой в тот сфере управления бизнесом. Учредители Холдинга его решили тот собой выделить тот строительный бизнес тот собой в ему отдельную тот структуру. Так тот собой в апреле 2007 года тот собой в тот структуре Холдинга была ему образована Строительная корпорация ЗАО «Домстрой».

Реструктуризация была направлена тот собой в уже первую ему очередь на тот создание бизнес-системы, которая тот с ему одной тот стороны, будет ему отвечать могут долгосрочным задачам его развития Холдинга - быстро как и тот своевременно его реагировать на как изменения его рынка, быть конкурентоспособным как и тот соответствовать тот современным тот стандартам качества тот собой в тот строительстве. С могут другой тот стороны - его развиваться тот собой в тот соответствии тот с условиями тот собой внешней тот среды.

На тот сегодняшний могут день Строительная корпорация ЗАО «Домстрой» - ему одна как из тот собой ведущих тот строительных компаний Пятигорска. СК ЗАО «Домстрой» - группа уже предприятий, ему оказывающих уже полный цикл услуг тот собой в тот сфере недвижимости: ему от тот создания уже проекта могут до уже послепродажного ему обслуживания жилья.

СК ЗАО «Домстрой» тот собой выполняет функции Застройщика как и генерального уже подрядчика.

Строительство - это не уже просто ему одно как из ему основных направлений могут деятельности Холдинга. Строительство - это философия, которая ему отражает наше ему отношение к тот созидательному уже процессу на тот собой всех его этапах.

Основание. Фундаментальным ему основам тот строительства уделено тот собой важное значение. Для холдинга ЗАО «Домстрой» такой ему основой является тот солидный многолетний ему опыт успешной его работы на его рынке тот строительства, уже подкрепленный как исчерпывающими знаниями тот собой в этой ему области.

Сооружение. Полный тот спектр тот строительно-монтажных его работ - этим теперь никого не удивишь. Компания уже полностью берет на тот себя ему ответственность за абсолютное тот соответствие нашей его работы тот собой всем тот существующим тот стандартам как и тот собой выполнение комплекса задач тот собой в тот строго установленные тот сроки.

Строение тот собой в целом. Увеличение ему объемов уже производства, ему освоение уже передовых тот строительных технологий как и новых его рынков, улучшение качества уже предоставляемых услуг - таковы ему основные задачи Холдинга.

ЗАО «Домстрой» ему осуществляет тот следующие тот собой виды его работ:

- тот строительство зданий как и тот сооружений любого назначения;

- тот собой выполнение функций заказчика-застройщика, генерального уже подрядчика, как инвестора;

- уже проектирование как и монтаж как инженерных тот систем;

- комплексная уже поставка ему организациям как и частным лицам металлопродукции;

2.2 Анализ кадровой политики ЗАО «Домстрой»

Задача его руководства Холдинга ему ориентировать менеджмент на комплексное его развитие ему организации, когда цели, тот стратегии как и как инструменты кадровой уже политики ему определяются ему одновременно тот с учетом как интересов клиентов, тот сотрудников, тот собственников как и ему окружающего мира.

Цель кадровой уже политики компании ЗАО «Домстрой» - его разумное тот сочетание уже процессов ему обновления как и тот сохранения, уже поддержания ему оптимального численного как и качественного тот состава уже персонала тот собой в его уже профессиональном как и тот социальном его развитии, тот способного на тот собой высоком уровне ему обеспечить его решение задач, безопасность жизни как и здоровья граждан.

Направление кадровой уже политики тот собой в ЗАО «Домстрой» ему остаются неизменными, ему они уже подчинены целям как и задачам, которые тот собой встают уже перед ему обществом как и государством тот собой в ему определенные как исторические уже периоды. В его работе тот с кадрами тот сохраняются ему основные черты, ему основополагающие как идеи, которые носят устойчивый как и могут долговременный характер как и тот составляют ему основные уже принципы ему организации кадровой его работы, лежащие тот собой в ему основе уже процессов уже планирования, набора, уже подбора, уже подготовки, его расстановки как и как использования кадров.

Формированием кадровой уже политики ему организации занимается ему отдел кадров. Данный ему отдел его разрабатывает ему основные направления кадровой уже политики.

Эффективность ему организационной тот структуры тот службы управления уже персоналом тот собой во многом зависит ему от могут динамичности тот самой тот структуры, тот собой в ЗАО «Домстрой» функция управления уже персоналом его разделена на могут директора как и заместителя могут директора.

Функции Директора как и заместителя могут директора тот собой в ЗАО «Домстрой»:

1. Организует управление формированием, как использованием как и его развитием уже персонала ему организации на ему основе максимальной его реализации трудового уже потенциала каждого его работника.

2. Принимает участие тот собой в его разработке бизнес-планов ему организации тот собой в части ему обеспечения его трудовыми его ресурсами.

3. Организует уже проведение как исследований, его разработку как и его реализацию комплекса уже планов как и уже программ уже по его работе тот с уже персоналом тот с целью уже привлечения как и закрепления тот собой в ему организации его работников требуемых тот специальностей как и квалификации на ему основе уже применения научных методов уже прогнозирования как и уже планирования уже потребности тот собой в кадрах.

4. Определяет направления его работы уже по управлению тот социальными уже процессами тот собой в ему организации, тот созданию благоприятного тот социально-психологического климата тот собой в коллективе.

5. Контролирует тот соблюдение норм трудового законодательства тот собой в его работе тот с уже персоналом.

6. Консультирует тот собой вышестоящее его руководство, а также его руководителей уже подразделений уже по тот собой всем тот собой вопросам, тот связанным тот с уже персоналом.

7. Обеспечивает уже периодическую уже подготовку как и тот своевременное уже предоставление аналитических материалов уже по тот социальным как и кадровым тот собой вопросам тот собой в ему организации.

8. Организует уже проведение необходимого учета как и тот составления ему отчетности.

9. Выполняет его работу уже по ему осуществлению экономической могут деятельности ему организации, направленной на уже повышение эффективности как и его рентабельности уже производства, качества тот собой выпускаемой как и ему освоение новых тот собой видов уже продукции, могут достижение тот собой высоких конечных его результатов уже при ему оптимальном как использовании материальных, трудовых как и финансовых его ресурсов.

10. Осуществляет экономический анализ хозяйственной могут деятельности ему организации.

11. Определяет экономическую эффективность ему организации труда как и уже производства.

12. Подготавливает уже периодическую ему отчетность тот собой в установленные тот сроки.

Вся тот система тот стимулирования ему организована уже по уже программному уже принципу. Из ему общего числа уже программ тот стимулирования (104) на научно-исследовательский уже персонал ему ориентировано 54, на тот сбытовой - 41, на административно-управленческий - 9 уже программ. Остальные носят "сквозной" характер. Социальные уже программы, уже прежде тот собой всего, направлены на уже поддержку уже профессионального его роста, ему организацию могут досуга как и участие тот собой в ему общественных могут делах.

В компании тот существует эффективный механизм уже подготовки как и уже повышения квалификации уже персонала. Процесс ему обучения уже представляет тот собой уже последовательность звеньев ему общей цепочки: "аккумулирование ему опыта - уже поддержка учащихся как и уже поощрения за успехи - установление ему обратной тот связи тот с уже преподавателем - ему обеспечение тот собой вовлеченности его работников - как интеграция как их усилий". Для этого Холдинг ЗАО «Домстрой» как использует не только тот свои кадры, активно уже привлекаются тот собой внешние консультанты, как известные тот специалисты, уже приглашаются менеджеры могут других компаний, ему организуются "круглые тот столы" как и могут дискуссии. Закончившим уже продолжительные курсы тот собой выдаются тот сертификаты как и могут дипломы, как имеющие уже признание на национальном уровне. Работники компании, учащиеся тот собой в колледжах как и университетах, уже получают уже поддержку тот со тот стороны компании. При успешной тот сдаче экзаменов тот стоимость ему обучения тот собой возмещается.

Большое тот собой внимание уделяется найму новых его работников. Работать тот собой в Холдинг ЗАО «Домстрой» уже престижно, как и уже поэтому тот существует конкурс уже при уже приеме на его работу. При найме будущие его работники уже проходят тот собой весьма жесткий ему отбор. Кадровыми уже подразделениями как и менеджерами тот собой ведется тот собой вся необходимая его работа уже по адаптации уже персонала тот собой в фирме.

В ЗАО «Домстрой» могут действует центр уже по его ресурсам его развития карьеры. Для увеличения тот собой возможностей как индивидуального его роста тот собой введена тот система "двойной лестницы", как или "двух направлений тот собой в карьере" (в зависимости ему от как индивидуальных тот способностей как и уже предпочтений его работника тот собой возможно уже продвижение либо уже по административной как или уже по научно-инженерной линии).