Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»).pdf

В то тот собой время как кадровая уже политика тот связана тот с тот собой выбором целевых задач, его рассчитанных на могут дальнюю уже перспективу, текущая кадровая его работа направлена на ему оперативное его решение кадровых тот собой вопросов. Между ними могут должна быть, естественно, тот собой взаимосвязь, которая бывает ему обычно между тот стратегией как и тактикой могут достижения необходимой цели.

Кадровая уже политика носит как и ему общий характер, когда затрагивает кадры уже предприятия тот собой в целом, как и частный, как избирательный, когда ему ориентируется на его решение тот специфических задач (в уже пределах ему отдельных тот структурных уже подразделений, функциональных как или уже профессиональных групп его работников, категорий уже персонала).

Кадровая уже политика формирует:

- требования к его рабочей тот силе на тот стадии ее найма (к ему образованию, уже полу, тот собой возрасту, тот стажу, уровню тот специальной уже подготовки как и т.п.);

- ему отношение к "капиталовложениям" тот собой в его рабочую тот силу, к целенаправленному тот собой воздействию на его развитие тех как или как иных тот сторон занятой его рабочей тот силы;

- ему отношение к тот стабилизации коллектива (всего как или ему определенной его части);

- ему отношение к характеру уже подготовки новых его работников на уже предприятии, ее глубине как и широте, а также к уже переподготовке кадров;

- ему отношение к тот собой внутризаводскому могут движению кадров как и т.д. ^[5]

При формировании кадровой уже политики, могут для тот собой всестороннего ему определения направления могут деятельности тот собой в ему организации, нужно учитывать ему основные уже принципы ему отдельных направлений кадровой уже политики, а как именно:

1) Управление уже персоналом ему организации:

- уже принцип ему одинаковой необходимости могут достижения как индивидуальных как и ему организационных целей - ему определяет необходимость как искать честные компромиссы между его руководителями как и его работниками, а не ему отдавать уже предпочтение как интересам ему организации;

2) Подбор как и его расстановка уже персонала:

- уже принцип тот соответствия - ему определяет необходимость тот соответствия ему объема заданий, уже полномочий, ему ответственности тот собой возможностям его работника;

- уже принцип уже профессиональной компетенции - ему определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы тот соответствовали требованиям могут должности;

- уже принцип уже практических могут достижений - ему определяет наличие ему определенного уровня ему опыта, квалификации;

- уже принцип как индивидуальности - ему определяет наличие как индивидуальных качеств его работника, черт характера могут для тот собой выполнения уже поставленной его работы;

3) Формирование как и уже подготовка его резерва могут для тот собой выдвижения на его руководящие могут должности:

- уже принцип конкурсности - ему основывается на необходимости ему отбирать кандидатов на конкурсной ему основе;

- уже принцип его ротации - ему основывается на необходимости уже планомерной тот смены могут должности уже по тот собой вертикали как и горизонтали;

- уже принцип как индивидуальной уже подготовки - ему основывается на необходимости уже подготовки его резерва на конкретную могут должность уже по как индивидуальной уже программе;

4) Оценка как и аттестация уже персонала:

- уже принцип ему отбора уже показателей ему оценки - ему определяет необходимость тот составления тот системы уже показателей, тот собой включающей тот собой в тот себя цель ему оценок, критерии как и частоту ему оценок;

- уже принцип ему оценки тот собой выполнения заданий - ему определяет необходимость ему оценки его результатов могут деятельности уже по тот собой выбранным критериям;

5) Развитие уже персонала:

- уже принцип уже повышения квалификации - ему определяет необходимость уже периодического ему обучения уже персонала тот собой в тот соответствие тот с как индивидуальной тот стратегией его развития тот сотрудника;

- уже принцип тот самовыражения - ему определяет необходимость наличия тот самостоятельности, тот собой влияния на формирование методов как исполнения (для его руководителей);

- уже принцип тот саморазвития - ему определяет необходимость его развития уже при наличии тот способности к этому;

6) Мотивация как и тот стимулирование уже персонала:

- уже принцип тот соответствия ему оплаты труда ему объему как и тот сложности тот собой выполняемой его работы - ему определяет необходимость наличия эффективной ему оплаты труда тот сотрудников;

- уже принцип тот соразмерного тот сочетания тот стимулов как и тот санкций - ему определяет необходимость конкретного ему описания задач, ему обязанностей как и уже показателей;

- уже принцип мотивации - ему определяет необходимость установления уже побудительных факторов, тот собой влияющих на как индивидуальное тот стремление тот собой выполнения уже поставленных задач.

Таким ему образом, ему основными уже принципами формирования кадровой уже политики являются:

- уже подчиненность кадровой уже политики тот состоянию как и задачам тот стратегического его развития уже предприятия;

- баланс экономических как и тот социальных аспектов кадровой уже политики;

- ему обеспеченность его работников максимально тот собой возможными тот социальными гарантиями тот с учетом его развития задач уже предприятия;

- тот согласованность кадровой уже политики тот с его региональным его рынком труда: уже по квалификации его работников, уже по уровню ему оплаты труда, условиям труда, темпам его развития уже предприятия как и наличия трудовых его ресурсов как и могут др.;

- тот согласованность его решений его руководства уже предприятия тот собой вопросов кадровой уже политики тот с трудовым коллективом тот собой в тот собой вопросах кадровой уже политики уже при условии тот соблюдения могут действующего законодательства. ^[6]

1.3 Типы кадровой политики

Анализируя тот существующие тот собой в конкретных ему организациях кадровые уже политики, можно тот собой выделить могут два ему основания могут для как их группировки.

Первое ему основание может быть тот связано тот с уровнем ему осознанности тех уже правил как и норм, которые лежат тот собой в ему основе кадровых мероприятий как и, тот связанным тот с этим уровнем, непосредственного тот собой влияния управленческого аппарата на кадровую тот ситуацию тот собой в ему организации. По могут данному ему основанию можно тот собой выделить тот следующие типы кадровой уже политики:

- уже пассивная;

- его реактивная;

- уже превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая уже политика. Само уже представление ему о уже пассивной уже политике кажется алогичным. Однако мы можем тот собой встретиться тот с тот ситуацией, тот собой в которой его руководство ему организации не как имеет тот собой выраженной уже программы могут действий тот собой в ему отношении уже персонала, а кадровая его работа тот сводится к ликвидации негативных уже последствий. Для такой ему организации характерно ему отсутствие уже прогноза кадровых уже потребностей, тот средств ему оценки труда как и уже персонала, могут диагностики кадровой тот ситуации тот собой в целом. Руководство тот собой в тот ситуации уже подобной кадровой уже политики его работает тот собой в его режиме экстренного его реагирования на тот собой возникающие конфликтные тот ситуации, которые тот стремится уже погасить любыми тот средствами, зачастую без уже попыток уже понять уже причины как и тот собой возможные уже последствия.

Активная кадровая уже политика. Если его руководство как имеет не только уже прогноз, но как и тот средства тот собой воздействия на тот ситуацию, а кадровая тот служба может его разработать антикризисные кадровые уже программы, уже проводить уже постоянный мониторинг тот ситуации как и корректировать как исполнение уже программ тот собой в тот соответствии тот с уже параметрами тот собой внешней как и тот собой внутренней тот ситуацией, то мы можем говорить ему о уже подлинно активной уже политике.

Но механизмы, которые может как использовать его руководство тот собой в анализе тот ситуации, уже приводят к тому, что ему основания могут для уже прогноза как и уже программ могут быть как его рациональными (осознаваемыми), так как и нерациональными (мало уже поддающимися алгоритмизации как и ему описанию).

В тот соответствии тот с этим можно тот собой выделить могут два уже подвида активной кадровой уже политики: его рациональную как и авантюристическую.

При его рациональной кадровой уже политике его руководство ему организации как имеет как качественный могут диагноз, так как и ему обоснованный уже прогноз его развития тот ситуации как и его располагает тот средствами могут для тот собой влияния на нее. Кадровая тот служба ему организации его располагает не только тот средствами могут диагностики уже персонала, но как и уже прогнозирования кадровой тот ситуации на тот среднесрочный как и могут долгосрочный уже периоды. В уже программах его развития ему организации тот содержатся краткосрочный, тот среднесрочный как и могут долгосрочный уже прогнозы необходимости тот собой в кадрах (качественной как и количественной). Составной частью уже плана является уже программа кадровой его работы тот с тот собой вариантами ее ему осуществления.

При авантюристической кадровой уже политике его руководство ему организации не как имеет качественного могут диагноза, ему обоснованного уже прогноза его развития тот ситуации, но тот стремится тот собой влиять на нее. Кадровая тот служба уже предприятия, как уже правило, не его располагает тот средствами уже прогнозирования кадровой тот ситуации как и могут диагностики уже персонала, ему однако тот собой в уже программы его развития уже предприятия тот собой включены уже планы кадровой его работы, ему ориентированные на могут достижение целей, тот существенных могут для его развития уже предприятия, но не уже проанализированных тот с точки зрения как изменения тот ситуации. План его работы тот с уже персоналом тот собой в могут данном тот случае тот строится на могут достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, как и тот собой верном уже представлении ему о целях его работы тот с уже персоналом.

Проблемы уже при его реализации уже подобной кадровой уже политики могут тот собой возникнуть тот собой в том тот случае, если усилится тот собой влияние факторов, которые его ранее не тот собой включались тот собой в его рассмотрение, что уже приведет к тот существенному как изменению тот ситуации, например, уже при тот существенном как изменении его рынка, уже появлении нового товара, который может тот собой вытеснить как имеющийся тот сейчас у уже предприятия. С точки зрения кадровой его работы нужно будет уже провести уже переобучение уже персонала, ему однако быстрая как и эффективная уже переподготовка может быть успешно уже проведена, например, на уже предприятии, ему обладающем тот скорее молодым уже персоналом, чем на уже предприятии, как имеющем ему очень квалифицированный, хорошо тот специализированный уже персонал уже пожилого тот собой возраста.

Реактивная кадровая уже политика. В его русле этой уже политики его руководство ему организации ему осуществляет контроль за тот симптомами негативного тот состояния тот собой в его работе тот с уже персоналом, уже причинами как и тот ситуацией его развития кризиса: тот собой возникновение конфликтных тот ситуаций, ему отсутствие могут достаточно квалифицированной его рабочей тот силы могут для его решения тот стоящих задач, ему отсутствие мотивации к тот собой высокопродуктивному труду. Руководство ему организации уже предпринимает меры уже по локализации кризиса, ему ориентированные на уже понимание уже причин, которые уже привели к тот собой возникновению кадровых уже проблем. Кадровые тот службы таких уже предприятий, ему обычно, его располагают тот средствами могут диагностики тот существующей тот ситуации как и адекватной экстренной уже помощи.

Превентивная кадровая уже политика. Организация, характеризующаяся наличием уже превентивной кадровой уже политики, не как имеет тот средств могут для тот собой влияния на нее. Кадровая тот служба уже подобных ему организаций его располагает не только тот средствами могут диагностики уже персонала, но как и уже прогнозирования кадровой тот ситуации на тот среднесрочный уже период. В уже программах его развития ему организации тот содержатся краткосрочный как и тот среднесрочный уже прогнозы необходимости тот собой в кадрах, как качественный как и количественный, тот сформулированы задачи уже по его развитию уже персонала. Основная уже проблема таких ему организаций - его разработка целевых кадровых уже программ.