Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет исследования - система организации кадровой политики предприятия - ЗАО «Домстрой».

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачи исследования заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;

- описать задачи и принципы кадровой политики;

- изучить типы кадровой политики организации;

- провести анализ деятельности ЗАО «Домстрой»;

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Домстрой»;

- предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач российской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. ^[1]

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам ему организации, например: управление научно-технической могут деятельностью, управление уже производством, тот социальная уже политика как и т.д., что напрямую тот собой влияет на как их могут деятельность - тот с ему одной тот стороны. С могут другой тот стороны, его решения тот собой в ему области могут деятельности этих комплексных функциональных уже подсистем тот собой влияют на кадровую уже политику тот собой всей ему организации тот собой в целом. А главной целью кадровой уже политики ему организации, является ему обеспечение этих функциональных уже подсистем тот системы управления как и уже производственной тот системы ему организации необходимым количеством его работников, тот с ему определенными навыками как и качествами.

Кадровая уже политика ему организации тот состоит как из тот следующих элементов.

1. Политика занятости - ему обеспечение тот собой высококвалифицированным уже персоналом как и тот создание уже привлекательных условий труда, а также тот собой возможностей могут для уже продвижения его работников тот с целью уже повышения тот степени как их удовлетворенности его работой.
2. Политика ему обучения - формирование необходимой базы ему обучения, чтобы его работники могли уже повысить квалификационный уровень как и тем тот самым уже получить тот собой возможность тот своего уже профессионального уже продвижения.
3. Политика ему оплаты труда - уже предоставление более тот собой высокой заработной уже платы, чем тот собой в могут других фирмах, тот собой в тот соответствии тот со тот способностями, навыками, ему опытом, ему ответственностью его работника.
4. Политика благосостояния - уже предоставление более широкого набора услуг как и льгот, чем у могут других нанимателей; тот социальные условия могут должны быть уже привлекательны могут для его работников как и тот собой взаимовыгодны могут для них как и фирмы.
5. Политика трудовых ему отношений - установление необходимых уже процедур могут для его разрешения трудовых конфликтов. Каждый как из уже перечисленных тот составных элементов требует эффективного механизма тот собой выполнения:

а) тот собой в тот сфере занятости - анализ его рабочих мест, методы найма, тот способы ему отбора, уже подбора, уже продвижение уже по тот службе, ему отпуска, увольнения как и т.д.;

б) тот собой в тот сфере ему обучения - уже проверка новых его работников, уже практическое ему обучение, тренинги, его развитие;

в) тот собой в тот сфере ему оплаты труда - ему оценка его работ, льготные тот схемы как и т.д.;

г) тот собой в тот сфере благосостояния - уже пенсии, уже пособия уже по болезни как и как инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, уже питание, тот спорт, ему общественная могут деятельность, уже помощь тот собой в личных уже проблемах;

д) тот собой в тот сфере трудовых тот собой взаимоотношений - меры уже по установлению лучшего тот стиля его руководства, ему отношения тот с уже профсоюзами как и т.д. ^[2]

1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

Переход к его рыночной экономике тот существенно меняет ему основные уже принципы как и тот содержание кадровой уже политики. В настоящее тот собой время это тот сознательная, целенаправленная могут деятельность уже по тот созданию трудового коллектива, который наилучшим ему образом тот способствовал бы тот совмещению целей как и уже приоритетов ему организации как и ее его работников.

Кадровая уже политика за уже последние годы уже претерпела тот серьезные как изменения как и тот собой во многом тот согласуется тот со тот стратегией его развития ему организации. Недостаток квалифицированной его рабочей тот силы уже привел к ему отказу ему от мнения ему о том, что его работа тот с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой его работой тот собой в настоящее тот собой время уже понимается единство могут двух ему основных мер:

- тот снабжение уже подразделений ему организации необходимой как и качественной его рабочей тот силой;

- ему обеспечение мотивации уже персонала могут для могут достижения тот собой высоких его результатов трудовой могут деятельности.

Управление уже персоналом тот стало уже перерастать тот собой в тот стратегическую функцию менеджмента ему организации, уже при этом тот сохранив классические как инструменты его работы тот с кадрами: количественное как и качественное уже планирование уже персонала ему организации, уже привлечение его рабочей тот силы, уже повышение квалификации; кадровый контроль как и т.д.

Цель кадровой уже политики - ему обеспечение ему оптимального баланса уже процессов ему обновления как и тот сохранения численного как и качественного тот состава кадров, его его развития тот собой в тот соответствии тот с уже потребностями тот самой ему организации, требованиями могут действующего законодательства как и тот состоянием его рынка труда. ^[3]

Целевая задача кадровой уже политики может быть его решена уже по-разному, как и тот собой выбор альтернативных тот собой вариантов могут достаточно широк:

- увольнять его работников как или тот сохранять; если тот сохранять, то как им уже путем лучше:

а) уже переводить на тот сокращенные формы занятости;

б) как использовать на несвойственных его работах, на могут других ему объектах;

в) направлять на могут длительную уже переподготовку, ему обучение как и т.п.;

- ему обучать его работников тот самим как или как искать тех, кто уже как имеет необходимую уже подготовку;

- набирать тот со тот стороны как или уже переобучать его работников, уже подлежащих тот собой высвобождению тот с уже предприятия;

- набирать могут дополнительно его работников как или ему обойтись как имеющейся численностью уже при условии более его рационального ее как использования;

- тот собой вкладывать тот средства тот собой в уже подготовку "дешевых", но узкоспециализированных его рабочих как или "дорогих", но маневренных как и т.п.

При усилении его роли функции управления уже персоналом тот собой в менеджменте ему организации кадровая уже политика ему ориентируется на его решение тот следующих задач:

- тот сравнение тот существующих как и уже перспективных требований к тот собой вакантным могут должностям как и кадровому тот составу;

- количественное как и качественное уже планирование штатных могут должностей;

- ему организация уже профессионального кадрового маркетинга;

- тот собой введение тот собой в тот специальность как и адаптация тот сотрудников;

- уже повышение квалификации;

- тот структурирование как и уже планирование его расходов на уже персонал;

- управление тот структурой материального тот собой вознаграждения как и морального уже поощрения;

- ему определение уровней его руководства;

- его регулярный тот сбор как и ему обработка как информации ему о текущей могут деятельности как и его реализации тот стратегии ему организации. ^[4]

Решение могут данных задач направлено на усиление тот способности уже персонала уже по тот собой внедрению новаций, уже повышение эффективности управления, тот содействие его росту конкурентоспособности ему организации на товарном его рынке.

Кадровая уже политика может его реализоваться через кадровую его работу. Таким ему образом, тот собой выбор кадровой уже политики тот связан не только тот с ему определением ему основной цели, но как и тот с тот собой выбором тот средств, методов, уже приоритетов как и т.д.

Кадровая его работа ему основывается на тот системе уже правил, традиций, уже процедур, комплексе мероприятий, тот связанных непосредственно тот с ему осуществлением уже подбора кадров, необходимой как их уже подготовки, его расстановки, как использования, уже переподготовки, мотивации, уже продвижения как и т.д. Поэтому тот содержание кадровой уже политики не ему ограничивается наймом на его работу (выбор как источников уже пополнения кадров, требования к как исполнителям как и т.п.), а касается уже принципиальных убеждений уже предприятия тот собой в ему отношении уже подготовки, его развития уже персонала, ему обеспечения тот собой взаимодействия его работника как и ему организации.