Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»).pdf

Данную кадровую уже политику тот собой в холдинге ЗАО «Домстрой»" можно ему отнести к активной, уже поскольку его руководство компании как имеет не только уже прогноз, но как и тот средства тот собой воздействия на тот ситуацию, а кадровая тот служба тот способна его разработать антикризисные кадровые уже программы, уже проводить уже постоянный мониторинг тот ситуации как и корректировать как исполнение уже программ тот собой в тот соответствии тот с уже параметрами тот собой внешней как и тот собой внутренней тот ситуацией.

Итак, уже проанализируем кадровый тот состав ЗАО «Домстрой»

Рис. 1. Структура уже персонала ЗАО «Домстрой» уже по уже полу

Из его рис. 1 тот собой видно, что наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала тот составляют мужчины-63 %, ему остальные 37% - это тот сотрудники женского уже пола.

Рис. 2. Структура уже персонала ЗАО «Домстрой» уже по тот собой возрасту

Из его рис. 2 тот собой видно, что наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала - 50% - занимают его работники тот собой в тот собой возрасте ему от 26 могут до 40 лет. Следующая категория уже персонала тот составляет 40% - его работники тот собой в тот собой возрасте ему от 18 могут до 25 лет. Затем как идет тот собой возрастная группа 41 - 60 лет (10%).

Рис. 3. Структура уже персонала ЗАО «Домстрой» уже по уровню ему образования

Данные его рис. 3 говорят ему о том, что наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала - 47% - занимают его работники, как имеющие тот среднее тот специальное ему образование. 40% - тот собой высшее ему образование как и 13% его работники, уже получающие тот собой высшее ему образование.

Рис. 4. Структура уже персонала уже по тот стажу его работы на уже предприятии

Данные его рисунка 4 говорят ему о том, что тот стаж его работы тот сотрудников на уже предприятии у большинства 65% тот составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года как имеет 20% уже персонала ему организации, 6-10 года - 15%.

Таким ему образом, на ему основе уже проведенного анализа кадровой уже политики ЗАО «Домстрой» можно тот сказать, что квалификация уже персонала как и уровень уже профессиональной уже подготовки ему очень тот собой высокий. Наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала занимают: мужчины; тот сотрудники тот собой в тот собой возрасте 26-40 лет; его работники, как имеющие тот среднее тот специальное ему образование; уже персонал тот со тот стажем его работы на уже предприятии ему от 2-5 лет.

2.3 Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»

В уже первых могут двух уже подпунктах тот собой второй главы были уже проанализированы элементы кадровой уже политики Строительно-инвестиционного холдинга ЗАО «Домстрой». В ходе ему описания кадровой уже политики можно тот сделать тот собой вывод, что уже программа мероприятий кадровой уже политики тот собой в большей тот степени направлена на административный уже персонал. Все направления кадровой уже политики тот создается его руководством могут для тот сотрудников ему офиса.

Нами ему отмечен тот факт, что уже программа кадровой уже политики лишь тот собой в небольшой тот степени касается его рабочих тот специальностей. А тот собой ведь как именно ему от как их его работоспособности, зависит тот собой в целом успех ему организации. Рабочий уже персонал тот строит как и тот собой возводит тот собой высотные могут дома, уже проводит коммуникации, благоустраивает территории как и т.д.

На наш тот собой взгляд, тот собой в кадровой уже политике холдинга необходимо больше тот собой внимания уделять его рабочим тот специалистам, могут для этого необходимо его разработать:

- тот систему тот стимулирования труда,

- тот создание уже программы тот социального ему обслуживания его рабочих,

- тот создание бонусной уже программы могут для его рабочих.

Разработать как и тот собой ввести тот следующие Положения:

1. Положение ему о уже премировании его рабочих за текущие его результаты могут деятельности;
2. Положение ему о материальном тот стимулировании за тот собой выполнение ему особо тот собой важного задания;
3. Положение ему о начисление уже персональных ему окладов;
4. Положение ему о уже порядке установления уже персональных надбавок;
5. Положение ему о уже порядке установления надбавки за уже профессиональное мастерство его рабочим;
6. Положение ему о мотивационном фонде его руководителя;
7. Положение ему о уже проведении межбригадного тот соревнования как и уже присвоения звания "Лучшая бригада";
8. Положение ему о уже порядке как и условиях уже предоставления жилья его работникам тот собой в его рамках уже программы "Доступное жилье";
9. Положение ему о уже порядке тот собой выплаты единовременного уже пособия за тот собой выслугу лет;
10. Положение ему о уже порядке уже присвоения звания "Лучший молодой тот специалист";
11. Положение ему о уже порядке уже присвоения звания "Лучший уже по уже профессии" тот среди его рабочих;
12. Положение ему о уже порядке уже присвоения звания "Самый талантливый мастер";
13. Положение ему о уже предоставлении льгот его работникам на уже получение тот собой высшего ему образования.

Таким ему образом, необходимо чаще уже проводить анализ мотивационного уже профиля его работников ему организации. По его результатам анализа тот собой вводить эффективные мотивационные тот системы, тот сочетающие материальные как интересы его работников тот с задачами ему организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким ему образом, уже по его результатам как исследования могут данной темы можно тот сделать тот следующие ему основополагающие тот собой выводы.

Кадровая уже политика - это набор ему определенных уже правил, уже пожеланий как и ему ограничений тот собой во тот собой взаимоотношениях людей как и ему организации.

Главная цель кадровой уже политики - это ему обеспечение ему оптимального баланса уже процессов ему обновления как и тот сохранения численного как и качественного тот состава кадров тот собой в тот соответствии тот с уже потребностями тот самой ему организации, требованиями могут действующего законодательства как и тот состоянием его рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой уже политики.

Можно тот собой выделить тот следующие ее типы: уже пассивная, его реактивная, уже превентивная, активная, ему открытая, закрытая.

Комплексное уже понимание кадровой уже политики тот складывается как тот собой внутреннее единство тот следующих мер: тот снабжение тот собой всех участков уже производства необходимыми человеческими его ресурсами, тот создание мотивации уже персонала на тот собой высокоэффективную трудовую могут деятельность.

Управление уже персоналом тот собой в ему организации тот собой выступает как тот средство, тот с уже помощью которого его реализуется кадровая уже политика. Задачи управления уже персоналом тот собой в ему основном ему охватывают ему оперативные ему области, уже поскольку его речь как идет ему о уже повседневной его реализации уже принятой кадровой уже политики.

В настоящее тот собой время кадровая уже политика начинает ему охватывать ему области, его ранее не учитывавшиеся тот собой в кадровой его работе.

Это тот сфера трудовых конфликтов как и тот собой взаимоотношений тот с его руководством, тот с новыми ему общественными ему организациями тот собой в ходе его решения уже производственных уже проблем, его роль тот социальных уже программ, ему осуществляемых ему организацией тот собой в его рыночных условиях, ему оказывающих тот собой влияние на уже производственную ему отдачу уже персонала, как и т.п.

Кадровая уже политика тот собой в его рыночных условиях могут должна быть направлена на тот создание такой тот системы его работы тот с кадрами, которая ему ориентировалась бы на уже получение не только экономического, но как и тот социального эффекта уже при условии тот соблюдения могут действующего законодательства, нормативных актов как и уже правительственных его решений.

Формирования кадровой уже политики базируется на тот следующих аспектах: его разработке ему общих уже принципов кадровой уже политики, ему определении уже приоритетов целей, тот создании как и уже поддержке тот системы могут движения кадровой как информации; формулировании уже принципов его распределения тот средств, ему обеспечении эффективной тот системы тот стимулирования труда, ему обеспечении уже программы его развития, уже профориентации как и адаптации тот сотрудников, а также уже планировании как индивидуального уже продвижения, формировании команд, уже профессиональной уже подготовке как и уже повышение квалификации, тот собой выявлении уже проблем тот собой в кадровой его работе, ему оценки кадрового уже потенциала.

На кадровую уже политику тот собой в целом, тот содержание как и тот специфику ему отдельных уже программ как и кадровых мероприятий тот собой влияют факторы могут двух типов: тот собой внешние уже по ему отношению к ему организации как и тот собой внутренние.

В ему основном, формирование кадровой уже политики ему основывается на этапах как и мероприятиях его разработки кадровой уже политики, как и условиях могут для как их формирования.

В ЗАО «Домстрой» тот существуют ему открытая кадровая уже политика. Данная уже политика уже проводится тот с тот самого начала его работы холдинга. Руководство холдинга уделяет могут достаточно большое тот собой внимание кадровой уже политики, которая уже проявляется не только тот собой в найме уже персонала, а также тот собой в его ряде уже проводимых мероприятий, нацеленных на успешное его развитие холдинга. Проанализировав кадровую уже политику нами замечено, то ему обстоятельство, что ему она направлена на административный уже персонал, как и лишь едва затрагивает его рабочий уже персонал. Нами уже предложены его рекомендации, направленные на тот совершенствование кадровой уже политики тот собой в ЗАО «Домстрой».

Список использованных источников