Файл: Эффективность менеджмента организации (Организационно-правовая характеристика предприятия).pdf

В данном примере SWOT-анализа оговорено, что есть угроза появления конкурентов и увеличения себестоимости строительства. Однако благодаря тому, что на кредит можно рассчитывать, компания справится с оплатой своих обязательств даже в случае негативных сценариев. Конкурентов также можно не бояться, поскольку компания работает на рынке долго время и имеет хорошую репутацию. Однако экономия на строительных материалах снижает качество строительных работ. Чтобы победить в конкурентной борьбе следует пересмотреть политику снижения себестоимости и поискать другие резервы снижения себестоимости с сохранением качества строительных работ на высоком уровне.

Данный пример SWOT анализа показывает, что у компании есть потенциал эффективно работать на рынке. И используя сильные стороны предприятия можно использовать появляющиеся возможности и избежать угроз.

2.8 Оценка эффективности стратегии предприятия

В процессе выработки стратегии необходимо учитывать, что возможности и угрозы могут переходить в свои противоположности. В условиях конкуренции важнейшей стратегией строительного предприятия является обеспечение его устойчивого развития.

Оценка устойчивости строительных предприятий основывается на сравнении экономических выгод и экономических затрат. Под экономическими выгодами здесь понимается увеличение настоящих и будущих денежных потоков, а под экономическими затратами - уменьшение настоящих и будущих денежных потоков.

Изменение конъюнктуры рынка, конкуренция и другие внутренние и внешние факторы могут привести как к положительному, так и к отрицательному изменению устойчивости предприятия. Поэтому устойчивость следует рассматривать как системное, а не случайное явление.

Разрабатываемая стратегия должна быть направлена на максимальное использование предоставляемых возможностей и максимально возможную защиту от угроз. При выборе стратегии необходимо иметь в виду, что новые стратегии, как в традиционных отраслях, так и в новых сферах бизнеса должны соответствовать накопленному потенциалу предприятия.

Рассмотрев возможности организации ООО «ГеоПроектСтрой», ее слабые и сильные стороны, проведя анализ угроз, исходящих из внешней среды, и ознакомившись с основными принципами выработки стратегии, можно определить стратегию фирмы, при этом опираясь на цели организации.

Организация ООО «ГеоПроектСтрой» ведет стратегию умеренного роста, двигается вперед, открывая новые направления, умеренными темпами, в среднем на 1-2% процента в год. Предприятие выбрало эту стратегию, так как быстрый рост опасен, поскольку из-за большой инерционности в случае наступления сложных ситуаций могут возникнуть затруднения в переориентации бизнеса, создается угроза благополучию предприятия.

Для поддержания дальнейшего роста организации ООО «ГеоПроектСтрой» необходимо продолжать маркетинговые исследования среди населения, для того, чтобы определять их потребности и возможности. Следует постоянно следить за разработками новых строительных технологий и материалов, чтобы вызвать интерес потребителей и привлечь покупателей. Это, прежде всего, увеличит спрос на возводимые сооружения и заинтересует инвесторов. Для этого следует заниматься маркетинговой и рекламной деятельностью предприятия. Необходимо повышать квалификацию рабочих и всяческие содействовать в этом. Тем самым организация добьется развития и процветания.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА И ПЕРСОНАЛА

В современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам труда и оценке его эффективности, и, в частности, эффективности работы менеджеров и персонала.

Для оценки эффективности работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала.^[26]

3.1. Формы оценки деятельности менеджера

Каким показателем можно оценить вклад менеджера в деятельность организации?

В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера избираются соответствующие формы ее оценки. На сегодняшний день наиболее обширное применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, интервью, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.^[27]

Формы оценки менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Это анализ эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера.^[28]

Оценка эффективности труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом и состоит из следующих этапов:

• оценка личного вклада менеджера в деятельность организации;
• оценка эффективности использования рабочего времени менеджера;
• оценка результатов работы менеджера;
• оценка содержания труда менеджера.^[29]

Личностные и профессиональные качества менеджера являются теми средствами, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:

• профессионализм и компетентность;
• деловые качества;
• личные характеристики.^[30]

Значительное место в оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании.

В настоящее время существует несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции.

Но в конечном итоге предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца.

3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления

Чем можно измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в японской корпорации «Сони». Он подразумевает измерение вклада менеджера с помощью управленческой добавленной стоимости.

Управленческая добавленная стоимость – это разница между расходами предприятия на содержание менеджеров и ценностью, которая ими создается. Добавленную стоимость фирмы нужно сравнить с обшей суммой налогов, добавленной акционерами стоимости, операционных затрат и управленческих затрат. Если эта общая сумма больше добавленной стоимости, то управленческая добавленная стоимость отрицательна. И тогда можно сделать вывод, что управляющие не стоят своей заработной платы. Если результат противоположный, значит затраты на управляющих окупаются.

Рассмотрим наиболее непривычные элементы алгоритма вычисления управленческой добавленной стоимости. Добавленная акционерами стоимость определяется как акционерный капитал, умноженный на его стоимость. Например, если выпушено 100 000 акций ценой в 100 руб., то акционерный капитал составит 10 млн руб. Если дивиденды составили в этом году 8%., то добавленная акционерами стоимость равна 0.08-10 = 0.8 млн руб. при условии, что депозитный процент в наиболее надежных банках ниже 8%.

Управленческая добавленная стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости и добавленной акционерами стоимости:

УДС = ДБС – ДАС – ОИ – УИ

где: УДС – управленческая добавленная стоимость; ДБС – добавленная бизнесом стоимость; ДАС – добавленная акционерами стоимость; ОИ – операционные издержки; УИ – управленческие издержки.^[31]

Добавленная акционерами стоимость – это величина дохода, который могли бы получить акционеры при альтернативном инвестировании собственного капитала. Объем добавленной акционерами стоимости может выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину собственного капитала.

Операционные издержки – это фонд заработной платы, амортизационные исчисления, а также текущие расходы.

Управленческие издержки – это расходы на содержание управленческого персонала.^[32]

Добавленная бизнесом стоимость – это разница между величиной общего дохода фирмы от реализации товаров и услуг, и объемов затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам.

ДБС = ОД – ЗН

где: ОД – общий доход фирмы; ЗН – затраты и налоги.

Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера

Для более подробного анализа деятельности менеджера вводится показатель рентабельности управления.

Рентабельность управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:

,

где: Р_у – рентабельность управления.

Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации структуры управления.^[33]

В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.

На современном этапе в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различной деятельности становится человеческий фактор.

3.3. Оценка труда персонала

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности, требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка необходима в следующих целях:

• оценить профессионализм работника;
• выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;
• определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда;
• определить основные направления развития персонала;
• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Исходя из целей оценка персонала будет включать:

• текущий контроль за результатами деятельности;
• проведение аттестаций;
• анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
• доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников.

Все многообразие характеристик оценки деятельности персонала можно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение.^[34]

Субъективные показатели можно использовать при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно пронаблюдать и измерить.^[35]