Файл: ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЕКТНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. (на примере ООО "Л.Центрикс - Череповец")..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня все больше внимания в России уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многими ведущими специалистами-практиками проблема лояльности рассматривается в качестве крайне актуальной в рамках отношений работник-работодатель, для того чтобы повысить эффективность труда, качество всего отечественного бизнеса (Чумарин, 2000; Столин, 2002). Имеется мнение, что «успех предприятия на 75% определяют нематериальные факторы, прежде всего то, как работники относятся к своей компании, их лояльность» (Петрова, 2006, с. 53). Растет число работ отечественных исследователей, которые направлены на изучение этого феномена. Тем не менее, они до сих пор единичные и очень разрозненные.

Актуальность темы исследования. Организационная культура является междисциплинарным направлением исследований, находящимся на стыке нескольких областей знания, включающих менеджмент, управление персоналом, организационное поведение, социологию, психологию, культурологию. Собственно наличие уникальной интегративной сущности данной концепции приводит при ее рассмотрении к определенным сложностям познавательного плана, а с другой – при ее методологически грамотном применении, возможно эффективное управление предприятием.

Важнейший мотив для исследования организационной культуры состоит в том, что традиционные методы управления организациями, основой которых является функциональная специализация работников и подразделений, разделение труда, обособленность отдельных структур организации друг от друга, линейность и иерархичность процессов, не соответствуют сложившимся на сегодняшний день условиям. Благодаря управлению развитием организационной культуры возможно формирование нового делового сообщества, деятельность которого будет отвечать современным требованиям социума. Сегодня имидж и репутация предприятия становятся все более важными элементами общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Помимо этого, при возможном кризисе, частых банкротствах очень важным является сплочение персонала фирмы, его верность своей компании. Таким образом, современные организации нуждаются в новой идеологии управления, новом характере связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть организационной культуре, более соответствующей сложившимся условиям функционирования фирм.

Степень изученности темы. Современными организациями рассматривается организационная культура как мощный стратегический инструмент, ориентирующий всех сотрудников на общие цели, с целью мобилизации их инициативы и обеспечения продуктивного взаимодействия. Из опыта многих западных и российских организаций видно, что процветает фирма, с созданным сплоченным коллективом, где нет иерархических преград, где каждый имеет заинтересованность в общем успехе, поскольку это влияет на его материальное благополучие и чувство значимости. Быстрое становление и развитие характерно фирме, коллективу которой свойственна хорошо развитая корпоративная культура. Представления о ценностях стали смещаться. Прошлые общепризнанные ценности, состоящие в дисциплине, послушании, иерархии, власти, сменяются другими: участием, самоопределением, коллективом, раскрытием личности, творчеством. И управление организацией, где человеческий ресурс играет одну из главенствующих ролей, может основываться только на развитой организационной культуре, своих традициях и ритуалах, направленных на развитие, самореализацию человека и становление транспрофессионала.

---

Объект работы: организационная культура.

Предмет работы: приверженность персонала организации.

Цель работы: выявить средства организационной культуры необходимые для формирования приверженности персонала (на примере ООО "Л.Центрикс - Череповец").

Поставленная цель обусловила основные задачи работы, состоящие в следующем:

1. рассмотреть основные теоретические подходы к изучению организационной культуры;
2. проанализировать основные типологии, сущность, структуру, основные элементы, методику формирования организационной культуры;
3. охарактеризовать организационную приверженность и ее компоненты;
4. провести диагностику системы организационной культуры компании и выявить проблемные зоны в области приверженности персонала;
5. разработать направления формирования приверженности персонала средствами организационной культуры.

Теоретико-методологическая основа работы, представлена концепциями, подходами и методами изучения организационной культуры и формирования приверженности (О.С. Дейнеки, Е.В. Доценко, А.В. Коврова, М.И. Магура, Л.Г. Почебута, Е.В. Сидоренко, К.В. Харского, И.Г. Чумарина, N. Allenа, K. Beckа, H. Beckerа, B. Benkhoffа, G. Blau, B. Buchanan, A. Cohenа, C. Gomanа, O. Grusky, L. Herscovitchа, J. Ivancevichа, R. Kanterа, J. Meyerа, P. Morrow, R. Mowday, L. Porterа, M. Sheldonа, C. Wilsonа и др.).

Информационная база исследования представлена официальными данными коммерческой организации, материалами, содержащимися в монографиях и статьях, которые были опубликованы в периодических изданиях и сети Интернет, материалами конференций, статистическими данными по уровню дефицита кадров, текучести и удовлетворенности персонала, а также результатами социологических исследований, анкетирования операторов и руководителей.

Эмпирическая база исследования: исследование проводилось среди персонала ООО «Л.Центрикс – Череповец. Исследование проводилось с помощью метода анкетирования. В общей сложности участвовало 54 человека.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1Понятие и сущность организационной культуры

Теория организационной культуры основывается на результатах разных подходов к исследованию изменчивости характеристик поведения человека и групп. Также вместе с культурологическим выделяют: онтогенетический, филогенетический и психотерапевтический подходы.

---

Культура - это, прежде всего среда, в которой находится человек на работе все время, а также это мощнейший компонент, формирующий удовлетворенность сотрудников работой, рабочими процессами и рабочими отношениями. Одним из главных вопросов и способов оценки при проведении работодателем собеседования с вероятным будущим работником является выявлении того, включится ли кандидат в уже сформировавшуюся организационную культуру

Культура считается предметом взаимодействия формальной компании; отдельных членов компании, обладающих целостным спектром личных интересов и нужд; социальных групп, сложившихся в границах компании; внешней сферы компании, предъявляющей собственные условия к методам ее жизнедеятельности.

Необходимо выделить, то, что в специальной научной  литературе нет целостного понимания того, что такое организационная культура. Также остается не решенным вопрос о том, в качестве чего происходит ее исследование, и на что она воздействует (от «на мотивацию служащих» и т.д., до «на творческий потенциал служащих»).  Содержится разъяснение того, какие уровни она затрагивает («содержательный, ментальный и деятельностный») с чем она связана («...с корпоративным духом, приверженностью сотрудников...»), каковы возможности формирования организационной культуры («целенаправленно сверху или стихийно снизу»).

Демонстрируется, что является ее основным компонентом («главные мировоззренческие конструкции и идеи»), что нормативный смысл в организационной культуре имеют девизы и лозунги, главную роль играют легенды и истории, что в согласовании с организационной культурой компании сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Вопреки тому, что эффективность событий, которые проводятся в рамках реформирования организационной культуры современных российских компаний, требует единого подхода к ее исследованию.

Обратимся к основным отличительным признакам организационной и корпоративной культуры, составленным по Э.А. Капитонову, представленным в таблице 1.1 [4].

---

Таблица 1.1 Отличительные признаки организационной и корпоративной культур

Признак	Организационная культура	Корпоративная культура
Природа происхождения обусловленность	Условиями внешней среды, в том числе национальной культурой, религией	Внутренними целями, миссиями и задачами, организации, заданными управленцами компании
Механизм подкрепления	Успешность моделей поведения во внешней среде	Символьная поддержка; поощрения и санкции
Механизм трансляции	Традиции, передача опыта новым сотрудникам	Заданные/предъявленные требования руководства компании
Сущность, лежащая в основе	Система ценностей персонала	Система управляющих принципов
Институциализация	Базовые представления персонала	Миссия, кодекс корпоративной и деловой этики
Уровень давления	Низкий	Высокий

Главная цель организационной культуры состоит в обеспечении прибыльности компаний, через совершенствование управления персоналом. Значение культуры предприятий лежит в ориентировании организации на долговременные цели и составляет важный фактор управления.

Организационная культура начинает познаваться на первом, «поверхностном», или «символическом» уровне, включающем следующие видимые внешние факты: применяемую технологию и архитектуру, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., иначе говоря, все то, что может ощущаться и восприниматься при помощи пяти чувств человека (осязания, слуха, обоняния, зрения). На данном уровне вещи и явления легко обнаруживаемы, но не всегда поддаются расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры. Те, кто стремится к познанию организационной культуры, глубже касаются ее второго, «подповерхностного» уровня.

Некоторыми исследователями предлагается более подробная структура организационной культуры. Так, по мнению Ф. Харриса и Р. Моргана организационная культура может рассматриваться по следующим характеристикам представленным в таблице 1.2 [5].

Таблица 1.2. Атрибуты и характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Моргану

Содержание

Характеристика организационной культуры
1. Осознание себя и своего места в организации	В одних культурах ценится то, что работник скрывает свои внутренние настроения, в других – поощряется их внешнее проявление.
2. Коммуникационная система и язык общения	Устная, письменная, невербальная коммуникация являются разными в разных группах, и организациях.
3. Внешний вид	Одежда и то, как работник представляет себя на работе.
4. Осознание времени, отношение к нему и его использование	То, какой степенью точности и относительности времени обладают работники, соблюдают ли распорядок и оказание поощрения за это.
5. Взаимоотношения между людьми	В соответствии с возрастом и полом, статусом и властью, мудростью и интеллектом, опытом и знаниями.
6. Ценности и нормы	Что людьми ценится в своей организационной жизни и как производится сохранение этих ценностей.
7. Вера	Наличие веры в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение.
8. Процесс развития работников	Как (бездумно или осознанно) работники выполняют работу, используют интеллект или силу, объясняют причины.
9. Трудовая этика и мотивирование	Как работники относятся к работе и несут ответственность за неё, каково качество и оценка работы, вознаграждение

---

На то, как приживутся в организации элементы организационной культуры, влияет ее «сила». Силу культуры организации определяют следующими параметрами:

• Степенью разделяемости элементов организационной культуры членами организации;
• Ясностью приоритетов культуры;
• Количеством элементов и / или предположений, которые разделяют работники.

Другими словами, чем большим количеством работников организации разделяются и принимаются ценности и предположения организационной культуры, чем более четко определены и прописаны приоритеты, тем организационная культура сильнее, а значит, обладает более глубоким влиянием на поведение работников организации.

Организация, в которой имеется бюрократический тип организационной культуры, является структурированным и формализованным местом работы. Управлением работой людей занимаются процедуры. Для такой организации важно поддерживать плавный ход деятельности через инструкции и регламенты. Организация объединяется официальной политикой и формальными правилами. Сущность долгосрочных забот организации состоит в обеспечении стабильности показателей плавного хода рентабельного выполнения операций [6].

Кроме того различают три уровня организационной культуры:

Первым уровнем являются артефакты, состоящие в видимых проявлениях культуры в организации. Они выражаются во внешнем виде и стиле мебели, планировке офисов, картинах, цветах, способе проведения собраний, стиле и форме одежды сотрудников.

Вторым уровнем являются декларируемые ценности, то есть, то во что верит организация. Они выражаются в формулировке организационной концепции, стратегии, письменных уставов, этических кодексов, рекламных брошюр.

Третьим уровнем выступают неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может составлять прямую противоположность декларируемым ценностям. Увеличение вероятности расхождения происходит с возрастом организации [7]. Намечается разрыв между чем, что декларируется официально, и действительным управлением поведением.

Формирование культуры строится на ценностях, верованиях, неосознаваемых предположениях, отношениях и поведенческих паттернах, которые разделяются группой людей. Особо сильно влияние на культуру организации оказывается основателем(-ями), топ-менеджментом и другими руководителями в силу их значительной роли при принятии решений и выборе стратегического направления. Формирование организационной культуры строится на всем жизненном опыте, привносимым каждым сотрудником в организацию.

---