Файл: Понятие и классификация конфликтов. Управление конфликтами в организации.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 403
Скачиваний: 1
Если анализ конфликтов покажет, что преобладают субъективные конфликты (основанные на неприязни, личных установках, индивидуальных особенностях работников), то бороться с ними гораздо сложнее. Преодолеть такие конфликты можно несколькими путями:
1) разъединение участников, что может противоречить решению текущих производственных задач;
2) их полная психологическая перестройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной;
3) изменение рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных);
4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется.
В предотвращении межличностных конфликтов способен выполнить важную, конструктивную роль метод исключаемой социальной демонстрации. Часто межличностные конфликты возникают из-за того, что один из партнеров по общению изо всех сил стремится к демонстрации своих достоинств, успеха, интеллекта, силы и т.п., вызывая тем самым раздражение и агрессивность окружающих, подталкивая их к конфликтному противодействию.
Четвертая рекомендация состоит в том, чтобы организовать благоприятное рабочее пространство. Сама окружающая среда в организации, дизайн рабочих мест должны не возбуждать, а успокаивать работников.
Пятая рекомендация – устранить почву для возникновения причин конфликтов. Если споры возникают из-за распределения премий, то необходимо внедрить прозрачную, справедливую систему подсчета премии, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать свою доплату по выручке. Если конфликты однотипные, можно разработать нормативные процедуры разрешения типичных конфликтных ситуаций и строгое следовать им. Исполнение норм закона также снижает уровень конфликтности в коллективе, поскольку позволяет исключить протекционизм, коррупцию и другие причины, ведущие к возникновению конфликтов.
Заключение
Бесконфликтная жизнь – иллюзия. Конфликты возникают практически во всех сферах жизнедеятельности людей — в политике, экономике, культуре, социальной жизни. Они являются естественным состоянием любого общества: от государства до организаций всех типов и форм. Социальная жизнь есть нескончаемый процесс борьбы за власть, влияние, за ресурсы и их распределение.
Уметь определять вид конфликта необходимо для того, чтобы максимально учесть причины его возникновения, возможные варианты его развития. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Причины возникновения конфликтов много, и умение определить истинные причины конфликтного противостояния необходимо менеджеру для эффективного разрешения конфликта.
Менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности. Отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому управление конфликтами можно рассматривать как часть общего, стратегического менеджмента организации. [31]
Конфликты можно преодолеть различными средствами, и успех разрешения зависит от характера противоборства, стратегии и тактики конфликтующих сторон. Выделяют пять основных стратегий разрешения конфликта: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление. В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование (соперничество, подавление). Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть к тактике «приспособление». Выбор стратегии поведения в конфликте определяется социальными и личностными факторами: преобладающее отношение к окружающим, уровень агрессивности, возраст, тип деятельности, склонность к нормативному или асоциальному поведению.
В современных российских организациях отсутствует культура поведения в конфликтных ситуациях, еще не всегда эффективно используются нормативные способы разрешения конфликтов. Большинство руководителей применяют стратегию подавления, соперничества, добиваясь желаемого поведения от подчиненных.
В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.[32]
Обобщая изложенное, стоит подчеркнуть еще раз, что умение управлять конфликтами — важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты, может стать причиной постоянной напряженности. Конфликтом, необходимо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.
Библиография
1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко,
Г.М. Залесов и др. – Новосибирск, М., 2011 – 152 с.
- Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. – С-Пб.: Питер, 2016. – 526 с.
- Ворожейкин И.Е. Конфликтология : учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. — М. : ИНФРА - М, 2000 – 412 с.
- Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2000- 320 с.
- Зазыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе // http://www.elitarium.ru/profilaktika_konfliktov/
- Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект пресс, 1996 – 318 с.
- Козер Л.А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.А.Назаровой; Под общ. ред. Л.Г.Ионина. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуал. книги, 2000. - 205 с.
- Курбатов В.И. Конфликтология: учебное пособие / В.И. Курбатов. – Издание 3-е. – Москва: Феникс, 2009. – 445 с.
- Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов — М. : Академический Проект ; Гаудеамус, 2007. — 799 с.
- Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело». 1993. -702 с.
- Обозов Н. Н. Психология конфликта. - ЛНПП «Облик», // https://studfiles.net/preview/2279501/ - 51 с.
- Основы менеджмента: Учеб. для вузов \ Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2002 - 367 с.
- Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Тандем, Экмос, 2000 – 368 с.
- Шарков Ф.И, Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров // http://www.e-reading.club/bookreader.php/1042262/_-_Obschaya_konfliktologiya.html
Приложения
Приложение 1. Типология конфликтов Р. Дарендорфа
Приложение 2. Тест на оценку уровня конфликтности личности
При ответе на вопросы теста из трех предполагаемых вариантов ответа Нужно выбрать один. Обведите кружком выбранный вариант ответа и посчитайте общее количество баллов.
|
Вопросы |
Оценочные баллы ответов |
||
|
а) 1 |
б) 2 |
в) 3 |
|
|
|
а) 3 |
б) 2 |
в) 1 |
|
а) 1 |
б) 3 |
в) 2 |
|
|
а) 3 |
б) 2 |
в) 1 |
|
|
а) 3 |
б) 2 |
в) 1 |
|
|
а) 2 |
б) 3 |
в) 1 |
|
|
а) 3 |
б) 2 |
в) 1 |
|
|
а) 3 |
б) 2 |
в) 1 |
|
|
а) 2 |
б) 1 |
в) 3 |
|
|
а) 3 |
б) 1 |
в) 2 |
|
|
а) 2 |
б) 1 |
в) 3 |
|
|
а) 3 |
б) 2 |
в) 1 |
|
|
а) 2 |
б) 1 |
в) 3 |
|
|
а) 1 |
б) 2 |
в) 3 |
|
|
Итого: |
|||
1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) нет; б) когда как; в) да.
2. Есть ли вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?
а) да; б) ответить затрудняюсь; в) нет.
3. Кто вы в большей степени?
а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый.
4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?
а) часто; б) периодически; в) редко.
5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?
а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности;
б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;
в) чаще бы советовался с людьми.
6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?
а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя.
7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?
а) да; б) скорее всего; в) нет.
8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?
а) да; б) скорее всего да; в) нет.
9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.
10. Кто вы в большей степени?
а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.
11. Каким человеком считают вас ваши друзья?
а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.
12. С чем вам чаще всего приходится бороться?
а) с несправедливостью; б) бюрократизмом; в) с эгоизмом.
13. Что для вас наиболее характерно?
а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности достаточно объективно; в) переоцениваю свои способности.
14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми
чаще всего?
а) излишняя инициатива; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.
Посчитайте общую сумму баллов и определите свой уровень конфликтности:
|
14 — 17 баллов — очень низкий 18 — 20 баллов — низкий 21 — 23 баллов — ниже среднего 24 — 26 баллов — чуть ниже среднего 27 — 29 баллов — средний 30 — 32 баллов — чуть выше среднего 33 — 35 баллов — выше среднего 36 — 38 баллов — высокий 39 — 42 баллов — очень высокий |
Приложение 3. Выбор стратегий в конфликтных ситуациях
(тест К.Томаса)
Вопросы:
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Прежде чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить конфликт с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я стараюсь не обращать внимания на чувства другого человека.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я постоянно ищу поддержку у другого.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) Я стараюсь избегать неприятностей.
б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я прежде всего стараюсь определить, какие интересы затронуты и какие вопросы являются спорными.
9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) Я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого, главным образом сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
13. а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь аргументированно обосновать свою позицию и преимущество своей точки зрения.
15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
б) Я дам другому остаться при своем мнении, если он пойдет мне навстречу.
19. а) Прежде всего я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.