Файл: Понятие и классификация конфликтов. Управление конфликтами в организации.pdf

Введение

Еще в начале ХХ века конфликты считали причиной дестабилизации и дезорганизации общественной жизни. Например, Э. Мэйо определял конфликт как опасную «социальную болезнь», которую следует всячески избегать. Т. Парсонс, американский социолог-теоретик, рассматривал конфликт как социальную аномалию. Поэтому главной задачей он считал поддержание бесконфликтных отношений между различными элементами общества, что обеспечивает социальное равновесие. ^[1]

В практике российского менеджмента также было время, когда конфликты рассматривались как нежелательное явление. Их следовало избегать, не допускать, а наличие конфликтных ситуаций отрицательно характеризовало руководство организации.

Позже первоначальная точка зрения на конфликт как негативное, нежелательное явление изменилась. Л. Козер в книге «Функции социального конфликта» в 1956 году впервые показал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Чем больше конфликтов пересекается в обществе, тем более сложным является его деление на группы, тем труднее создать единый фронт, делящий общество на два лагеря. Получается, что чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества. ^[2]

Основатели теории конфликтной модели общества исходят из того, что любое общество постоянно меняется, в нем обязательно присутствуют противоборства, а стабильность достигается через согласование различных интересов и столкновение социальных групп. Такой подход не означает, что не надо заниматься предупреждением конфликтов, профилактической работой. Как раз наоборот. Менеджер в организации должен обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и умело управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта. Очень важно просчитывать конструктивные и негативные последствия конфликтов, степень их влияния на внутреннюю и внешнюю среду организации. ^[3]

Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. ^[4]

Тема управления конфликтами в организации приобретает особое значение во время кризисов, когда интересы бизнеса требуют от работников больше отдачи при снижении гарантий. При этом многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Знание основ конфликтологии повышает культуру общения и делает жизнь человека более спокойной, более устойчивой в психологическом отношении.

---

Цель данной работы – исследовать уровень конфликтности работников в конкретном трудовом коллективе и разработать рекомендации для снижения конфликтности.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) обозначить современную классификацию конфликтов, описать их причины и последствия; 2) выделить стратегии поведения в конфликтных ситуациях; 3) с помощью тестов исследовать уровень конфликтности работников в конкретном коллективе; определить их склонность к одной из стратегий поведения в конфликтах; 4) выработать рекомендации для руководства для снижения уровня конфликтности.

При написании теоретической части были проанализированы работы Л.Козера, А.Г. Здравомыслова, А.В. Дмитриева, В.И. Курбатова, Ю.Ф. Лукина, В.Г. Зазыкина, Ф. И. Шаркова, В.И. Сперанского, Д.Д. Вачугова, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова и других известных и авторитетных ученых, изучавших социальные конфликты. Эти исследования общепризнаны, на них ссылаются авторы статей в последние несколько лет, поэтому я использовала именно эти источники в своей работе.

При подготовке практической части были использованы следующие методы: наблюдение, беседу, тестирование членов коллектива. Для тестирования выбраны тест К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте» и тест на оценку уровня конфликтности личности.

Глава 1. Понятие и классификация конфликтов

Понятие конфликта

Конфликт (от латинского conflictus) – столкновение. Это и противоборство, и способ разрешения возникающих противоречий, и эмоционально окрашенный процесс социального взаимодействия. В научной литературе существует множество определений термина «конфликт». Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие.

На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским социологом Льюисом Козером. Под конфликтом он понимает «борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника» ^[5].

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта.

---

А.Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной отечественной монографии по проблеме социологии конфликта, считает, что конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями ^[6].

А.В. Дмитриев, член-корреспондент РАН, предлагает понимать под социальным конфликтом тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны ^[7].

Существуют и другие определения, но, на мой взгляд, более интересными являются рассуждения о конфликте И.В. Курбатова: «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства» ^[8].

В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить все названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение: конфликт — это такое взаимодействие между людьми, при котором стороны ради достижения своих интересов и целей вступают в некое противоборство.

1.2. Классификация социальных конфликтов

Единой классификации конфликтов не существует, так как в зависимости от критерия можно выделить разные типы конфликтов. В основе классификации может лежать любой признак конфликта или элемент его структуры.

По субъекту действия, масштабам и уровню проявления Ю.Ф. Лукин выделяет семь групп конфликтов с участием человека ^[9] (см. Таблица 1).

Таблица 1. Типология конфликтов по субъектам.

Группы конфликтов	Типы конфликтов
1. Внутриличност-ные	внутренние психологические конфликты (внутри души): сомнения, неуверенность в себе; раздвоение личности и др.
2. Межличностные	личность - личность (руководитель и подчиненный, между коллегами, между конкурентами и т.д.)
3. Между личностью и группой	между личностью и группой (между руководителем и группой подчиненных в трудовых и учебных коллективах).
4. Межгрупповые	группа – группа (между работниками разных отделов, руководителями и исполнителями, администрацией и профсоюзами и т.п.)
5. Региональные	между региональными органами (между ветвями власти, государственной властью и местным самоуправлением, между корпорациями, между обществом и региональной властью и т.п.)
6. На уровне общества	между сферами жизни общества (между субъектами федерации и центром, между социальными институтами, этносами и народами, политическими партиями, конфликты элит, т.д.)
7. Глобальные	Между богатыми и бедными странами, между мировыми социальными системами, между обществом и природой и т.п.

---

Наиболее емкую классификацию в зависимости от зон разногласий представил Курбатов В.И.^[10] :

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп. Такие конфликты возникают из-за притязания на ограниченные ресурсы, оборудование, капитал, вакантную должность или просто из-за несходства характеров.

3. Межгрупповой конфликт. Самый распространенный вид конфликта, когда несколько человек, образующих группу (т. е. социальную общность, способную на совместно координированные действия) вступают в конфликт с другой группой.

4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы, или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы.

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (например, со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний).

Известный конфликтолог Э. А. Уткин подразделяет конфликты по способу их разрешения на антагонистические и компромиссные.^[11] Антагонистические конфликты могут быть разрешены лишь путем разрушения структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или путем отказа от участия в конфликтах всех сторон, кроме одной. Эта сторона и выигрывает (война до победы, полное поражение противника в споре). Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Ф.И. Шарков и В.И. Сперанский классифицируют конфликты по степени выраженности противостояния. По этому признаку конфликты могут быть открытыми и скрытыми (не проявляющие себя внешне)^[12]. Пока конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс его разрешения. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги через искажение информации.

---

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными ^[13]. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, следовательно, они могут способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние ^[14].

Аверченко Л.К. и другие новосибирские ученые группируют конфликты по степени их влияния на жизнь коллектива. ^[15] Они выделяют лихорадящие организацию конфликты (связаны с мелкими столкновениями) и разрушительные (связаны с глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива).

Интересна классификация американского профессора Н. Смелзера. Он делит конфликты на рациональные и иррациональные. Иррациональные конфликты внутри организации происходят тогда, когда индивидуальные особенности работников влияют на их деловые контакты, то есть, личные особенности людей, их личные проблемы мешают людям исполнять свои роли. Но когда основной причиной становится сама организация, происходит рациональный конфликт. Урегулирование рациональных конфликтов может осуществляться путем привлечения некоторых из недовольных работников в процесс принятия решений или изменением структуры организации — ликвидация старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между отделами, перевод сотрудников в другие подразделения.

Существует много других подходов и методов классификации конфликтов. Например, известная типология конфликтов Р. Дарендорфа (приложение 1). В работе я не ставлю целью описать все существующие классификации.

Менеджеру необходимо знать основные виды конфликтов для того, чтобы при преодолении конкретного конфликта максимально учесть причины возникновения и варианты его развития, определить конфликтующие стороны и выбрать верную стратегию поведения в конфликте.

---