Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В В МОСКОВСКО-СМОЛЕНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ МОСКОВСКОЙ ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ).pdf

Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом компании. При этом наибольший уровень текучести кадров наблюдается среди специалистов со средне-специальным образованием и неполным средним образованием. Можно предположить, что высокий уровень текучести кадров связан с недостатками мотивационной системы, используемой в Московско-Смоленской дистанции электроснабжения.

Далее проведем анализ персонала Московско-Смоленской дистанции электроснабжения по возрастному признаку для выявления дополнительных причин текучести кадров в компании (рис. 2.4).

Рис. 2.4- Анализ текучести кадров по возрастному признаку

Из приведенной схемы, очевидно, что группы сотрудников, в которых наблюдается наибольшая текучесть кадров, находятся в возрастном диапазоне от 20 до 29 лет и имеют образование неполное среднее, среднее или средне специальное. Возможно, данная тенденция связана с невозможностью повышения по служебной лестнице или возможности карьерного роста, что особенно важно для молодых сотрудников. Также существует вероятность, что большинство сотрудников данной возрастной группы и уровня образования не рассматривают трудоустройство в Московско-Смоленской дистанции электроснабжения в качестве постоянного места работы.

Также проведем половозрастную группировку сотрудников Московско-Смоленской дистанции электроснабжения для выявления дополнительных факторов, вызывающих повышенную текучесть кадров (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Половозрастная структура сотрудников с учетом образования Московско-Смоленской дистанции электроснабжения

Данный анализ показывает, что среди управленческого состава преобладает мужской состав, среди специалистов со средним образованием –женский.

2.2 Анализ существующей системы адаптации молодых специалистов в Московско-Смоленской дистанции электроснабжения Московской дирекции инфраструктуры

В настоящее время, в период рыночных отношений и жесткой конкуренции, когда компании должны быстро меняться, осваивать новые знания, внедрять новые технологии - нужны специалисты и руководители с новым менталитетом, поэтому очень важно растить новые молодые кадры, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы.

В период активного структурного преобразования ОАО «РЖД» были необходимы новые кадры инициативные и перспективные, с высоким уровнем профессионализма и открытые новым технологическим решениям. Основным источником этих качеств являются молодые работники.

Актуальность данной темы проявляется в том, что ОАО «РЖД» определила стратегию на подготовку и воспитание собственного кадрового резерва, привлечения высококвалифицированных работников на рынке труда и создание таких условий, при которых молодые специалисты остаются работать в данной компании на длительный период.

Рис. 2.6 -  Процесс подготовки кадрового резерва

Самое важное направление в привлечении студентов в компанию и закрепление наиболее успешных из них в качестве молодых работников  – это вопросы стимулирования и мотивации к развитию. РЖД предлагает обширный перечень материальной поддержки студентов, выпускников и специалистов, а также целый ряд мероприятий для развития своих знаний, креативного мышления, лидерских качеств и т.д. (рис. 2.7)

Рис. 2.7 -  Виды стимулирования. Направления поддержки студентов ВУЗов и молодых работников

В РЖД также имеется Положение о порядке адаптации работников и разрабатываются стратегии развития кадрового потенциала (стратегия развития кадрового потенциала отрасли железнодорожного транспорта на период до 2015 года).

Социальный аспект имеет немаловажное значение для молодых работников. В связи с этим соцпакет молодого специалиста ОАО «РЖД» больше, чем у любого другого работника. Большое внимание уделяется вопросам обеспечения молодых специалистов жильем, выдаются ипотечные кредиты сроком на 15 лет без первоначального взноса и процентной ставкой всего 2% годовых, предоставляется корпоративная поддержка.

Особое внимание, сейчас необходимо уделять вопросу создания организационного механизма управления процессом адаптации. ОАО «РЖД» с этой целью созданы специальные адаптационные центры, ориентированные на передовой международный опыт и последние научные достижения. Ими разрабатываются персонал-технологии по оценке и развитию молодых работников, снижению текучести кадров среди них, особенно в первый год после трудоустройства. Центры проводят социологические исследования в структурных подразделениях компании, поддерживают связь с лабораториями мониторинга профессионального становления личности специалиста при Университетах.

Для совершенствования качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ОАО «РЖД» действует «Положение о профессиональном обучении», где рассмотрены виды и порядок профессионального обучения.

Основными направлениями по развитию молодых работников, обозначенными в документах, выделены приобретение квалификации за счет профессионального обучения, стажировки, прохождения курсов повышения квалификации; приобретение необходимой личной компетентности за счет самообразования, участия в психологических тренингах и семинарах; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам; оказание всесторонней помощи в социально-психологической адаптации молодого сотрудника на новом рабочем месте работы..

Особое внимание в Московской дирекции инфраструктуры уделяется адаптационному периоду в трудовых коллективах , чтобы стать частью сплоченной команды профессионалов, которые постоянно обеспечивают комфорт и безопасность миллионов пассажиров, своевременную доставку грузов и эффективную работу магистрали в целом.

В Московской дирекции инфраструктуры действует целый курс адаптации молодых специалистов.

Адаптационный курс молодого специалиста, в Московской дирекции инфраструктуры проходит по следующим направлениям:

1.Развитие культуры в трудовых коллективах, сформировано 62 досуговых клуба, количество объектов культуры составляет 21, из них функционирует 14, это говорит  о том что сотрудник после рабочего дня (смены) может воплотить свои идеи в жизнь на сцене;

2. Развитие спорта в трудовых коллективах, на спортивных объектах дороги работают 62 спортивные секции и физкультурно-оздоровительные группы по 26 видам спорта. В которых занимаются 3289 человек, в том числе 1380 детей и подростков до 14 лет.

Выделяют следующие направления развития спортивно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы:

- укрепление и развитие материально-технической базы для занятия спортом и физической культурой;

-эффективное использование имеющейся материально-технической базы и спортивных специалистов для повышения качества проводимой работы, для внедрения здорового образа жизни;

3.Промышленная безопасность, каждый год проводится аттестация рабочих мест по условиям труда специализированным Центром «Охрана труда и промышленная экология»;

4. Забота о здоровье работников Московской дирекции инфраструктуры, количество медицинских учреждений составляет 19 (8- объединенных больниц, 11-самостоятельных поликлиник.

В Московской дирекции инфраструктуры для быстрой адаптации молодого специалиста, был основан институт наставничества, это союз между наставником и стажером, срок наставничество осуществляется от 6 месяцев до 1 года.

Рассмотрим их обязанности:

 1. Стажер – молодой работник (молодой специалист):

- исполнять обязанности согласно трудового договора;

- овладеть избранной профессией;

- предоставить отчет о выполнении индивидуального плана

ежемесячно и по истечении срока наставничества.

 2.  Наставник – опытный сотрудник:

- ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями, основами корпоративной культуры ОАО «РЖД»;

-составить индивидуальный план стажировки;

-оказывать стажеру помощь в овладении избранной профессии;

- составить характеристику на стажера.

При качественной работе наставника и стажера, можно получить

следующие результаты:

1. Сокращение периода адаптации молодого работника на новом рабочем месте;
2. Приобретение стажером необходимой должностной компетенции;
3. Приобщение к корпоративной культуре предприятия;
4. Формирование высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности;
5. Формирование позитивного отношения к труду;
6. Формирование гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО «РЖД».

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что Московская дирекция инфраструктуры помогает студентам специальностей железнодорожного транспорта найти себя на рынке труда, который непостоянен и имеет тенденцию быстро изменять спрос на специалистов тех или других профессий. ОАО «РЖД» гарантирует своим студентам стабильность и учитывает потребности каждого уровня. Для студентов – это стипендии, гранты, образование, дальнейшие перспективы, как стимул к достижению новых целей в данной сфере. Для молодых работников – льготы, пособия, гарантии, повышение по карьерной лестнице и, самое важное, помощь и поддержка в приобретении собственного жилья.

Однако эффективность реализации данной программы положительно сказывается и на самой компании. Изменение возрастной структуры работников приводит к мощному развитию ОАО «РЖД» и её филиалов, модернизации производства, усовершенствованию стратегий. Это позволяет ОАО «РЖД» занимать лидирующие позиции, ведь нельзя управлять компанией также, как 25лет назад. «Компания должна системно подойти к привлечению на железную дорогу молодёжи, тем самым осуществляя «капиталовложения» в своё будущее».

Молодые специалисты

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» впервые после окончания учебы в образовательной организации:

• в течение трех месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевой подготовке специалиста;
• в течение трех месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО «РЖД»;
• другие выпускники, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в образовательной организации по профилю образования с учетом потребности подразделения ОАО «РЖД» в данной специальности.

11. За время работы у Вас завязались дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?

12. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации?

15. Вам больше нравится... .

16. Представьте себе, что за успешно пройденную адаптацию руководство поместило Вашу фотографию на специальную доску с надписью «наши лучшие молодые специалисты», Вы... .

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В МОСКОВСКО - СМОЛЕНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ

3.1 Особенности и проблемы адаптации молодых специалистов в Московско- Смоленской дистанции электроснабжения

Хотелось бы отметить, что, в целом, по вопросу адаптации молодых специалистов, в дистанции наблюдается относительно неплохая картина.

В ходе опроса молодых специалистов выяснились, что: