Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В В МОСКОВСКО-СМОЛЕНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ МОСКОВСКОЙ ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Адаптация персонала — один из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации. Организации чаще всего используют лишь отдельные элементы адаптации, например, проводят для новых сотрудников тренинги, вводные курсы или выдают всем «Справочник сотрудника». Однако все эти мероприятия не имеют нужного результата, если не используется системный подход к адаптации новых сотрудников. Рассмотрим сущность и содержание понятия «адаптация» с позиции справочных изданий, подходов отечественных и зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды^[1].

В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология. Известный русский ученый в области физиологии И. П. Павлов считал, что адаптация — это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений»^[2].

Целью данной работы является анализ адаптации персонала в организации разных типов, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК кадровая технология;

- провести анализ адаптации персонала в Московско-смоленской дистанции электроснабжения московской дирекции инфраструктуры;

- разработать предложений по эффективной адаптации молодых специалистов в Московско - смоленской дистанции электроснабжения

Объект исследования – Московско-смоленская дистанция электроснабжения московской дирекции инфраструктуры.

Предмет исследования - адаптация персонала в организациях разных типов.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ

1.1 Сущность, цели и содержание адаптации персонала в организации

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям^[3]». В рамках данного исследования организмом является сотрудник, который впервые устраивается на работу, а внешние условия — это организация, в которую он пришел.

Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др. В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление, представители которого предложили достаточно содержательное и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его последователей. В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки:

а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком и окружающей средой;

б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии^[4].

Современный российский исследователь Д. А. Аширов, автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда^[5]». Автор акцентирует внимание на том, что адаптация — это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Известный российский ученый, автор многочисленных учебных пособий В. Р. Веснин следующим образом трактует понятие адаптации персонала — «это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде^[6]». В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и организации в целом. В свою очередь, специалисты по управлению персоналом Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина делают акцент на обязательном изменении поведения индивида и считают, что адаптация персонала — это «процесс изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией, трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями среды^[7]».

Интересен подход А. П. Егоршина, заслуженного деятеля науки Российской Федерации, к определению процесса адаптации, который предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации. Как отмечается в работе автора, адаптация — это «процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации; адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу^[8]. И. О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала», рассматривая его как процесс вхождения индивида в рабочую среду.

Адаптация к рабочему месту — «это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации^[9]». В понимании исследователя, адаптация — это предоставление информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержатся сведения), и конкретизация целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и обсуждения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы.

Особую роль играют цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. По мнению О. И. Марченко, конечная цель адаптации со стороны организации — скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям организации.

В соответствии с этим автор выделяет следующие задачи адаптации:

- повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

- повышение эффективности организации;

- снижение возможности увольнения сотрудника;

-формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой^[10].

В свою очередь В. В. Смирнов считает, что главная цель адаптации со стороны персонала — максимально полное, быстрое и безболезненное приспособление, сохранение своего рабочего места в организации на длительное время. К основным задачам адаптации персонала автор относит:

- желание продолжить трудовые отношения с организацией;

- понимание специфики работы;

- начало эффективного выполнения в максимально короткий срок своих обязанностей;

- снижение уровня стресса;

- снижение уровня тревожности;

- вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации;

- формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых обязанностей^[11].

Если учесть двусторонние цели и задачи адаптации, то организация сможет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления персоналом. Проанализировав выше изложенные определения представителей отечественных и зарубежных научных школ можно сделать вывод, что в самом общем смысле адаптация — это приспособление. Адаптация персонала — это процесс, в рамках которого происходит приспособление нового сотрудника к правилам и корпоративной культуре организации, в которой ему предстоит работать. Различие понимания данного процесса специалистами и исследователями заключается в толковании это процесса как одностороннего (с позиции нового сотрудника) или взаимного (с позиции организации и новичка), а также в изучении механизмов, лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.). Адаптация персонала — это двусторонний процесс: с одной стороны, процесс знакомства нового работника с новой организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены корпоративной культурой организации.

1.2 Взаимосвязь профориентации и адаптации персонала в организации

Роль адаптации значительно возрастает в динамично изменяющихся условиях рынка труда. Следует обратить пристальное внимание на изучение опыта зарубежных компаний, которые придают вопросам, связанным с адаптацией новых сотрудников особое значение. Данная категория персонала нуждается в своевременной заботе со стороны администрации организаций и предприятий. По результатам исследований проведенных в разных российских предприятиях и компаниях выяснилось, что адаптация новых сотрудников является особо слабым местом в системе управления персонала.

Чаще всего производственная адаптация персонала рассматривается как процесс приобщения нового работника к трудовой деятельности в рамках определенной профессии, включения его в активную производственную деятельность, усвоения им существующих условий достижения нормативов эффективной работы.

Проявление роли каждой из сторон процесса производственной адаптации персонала находится в прямой зависимости от ситуации сложившейся в конкретных условиях производства. И если для одной профессии (или профессиональной группы) наиболее проблемной при определенных условиях работы может быть, например, психофизиологическая сторона процесса адаптации, то сложность проблемы для других – в социально-психологической стороне.

Как правило, новому сотруднику, принятому в организацию, приходится сталкиваться, со всеми сторонами производственной адаптации, в тоже время для работника, который переходит трудиться в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему нужно будет приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу

Однако адаптация на производстве новых сотрудников не должна рассматриваться только как овладение рабочими специальностями. Адаптация в организации предусматривает также приспосабливание вновь принятого к социальным нормам поведения, действующим в трудовом коллективе организации, установление таких отношений сотрудничества между работником и коллективом, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективную трудовую деятельность, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. (Читайте подробно о том, какие этапы адаптации персонала необходимо учитывать).

Успешность производственной адаптации персонала зависит:

• от качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• от объективности деловой оценки персонала;
• насколько хорошо отработан организационный механизм управления процессом адаптации;
• от престижа и привлекательности профессии и тому подобного.

Успешность адаптации персонала заключается в достижимости желаемых результатов процесса адаптации и характеризуется: нормальной продолжительностью во времени, чувством удовлетворенности результатами труда, надлежащим выполнением тех требований, которые предъявляются к должности или рабочему месту сотрудника и как итог признание в коллективе социальной роли адаптируемого работника.

Адаптация персонала как грамотно выстроенная система необходима как новому сотруднику, и самой организации. Наличие на предприятии такой системы делает возможным для обеих сторон лучше изучить и понять друг друга. Тем более, от общего успеха сторон в процессе адаптации зависит, захочет ли новый сотрудник остаться в организации и сумеет ли он со временем стать приверженцем своей компании.

1.3. Управление профориентацией и адаптацией персонала в современной организации

Аттестация в настоящее время, является важным механизмом, она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Полиграфическая отрасль в Якутии была основана 20 августа 1861 году. Зарождение полиграфии смело можно назвать вехой в истории народов Якутии. Якутская республиканская типография им. Ю.А. Гагарина реорганизована в Государственное издательско-полиграфическое предприятие «Якутполиграфиздат» с 1 ноября 1991 года, а в 1993 году превратилась в головное предприятие Национальной издательско-полиграфической компании «Са- хаполиграфиздат», которое в 2007 году преобразовано в Открытое акционерное общество «Медиа-Холдинг Якутия».