Файл: Эффективность менеджмента организации как фактор повышения конкурентоспособности.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 221
Скачиваний: 2
На роль бизнеса и тенденции его социализации большое влияние оказывается на воздействие рынка труда в будущем, обязанность решать непосредственно важные нюансы, связанные с занятостью, безработицей, предоставлением уверенной и достойной работы экономически активным категориям населения, – на все это бизнес обязан взять на себя обеспечение.
Актуализацию проблем социальной ответственности руководители бизнес-структур поясняют вступлением стран СНГ, с учетом и Украины в новый порог общественного развития. Социальная гарантия бизнеса распознается соотношением интересов государства (общества), бизнеса и наемных сотрудников (граждан). Бизнес обязан оказывать достойные условия и оплату труда, достаточную для удовлетворения социальных потребностей.
Именно эта точка зрения приходит на ум с теорией бизнеса Милтона Фридмана, в соотношении с которой присутствует единственная социальная ответственность бизнеса - использовать его возможности и исполнять деятельность, которая направлена на увеличение прибыли настолько, насколько это допустимо по правилам ведения бизнеса.
Другая точка зрения - бизнес не только предоставляет рабочие места и оплачивает труд, но также соблюдает и возмещение социальных потребностей, таких, как подготовка рабочих кадров, увеличение профессионального уровня, свободное времяпровождение работников и их детей, предоставление лечебно-оздоровительных услуг. На практике в плановой социалистической экономике предприятия содержали на своем балансе профтехучилища, детсады, санатории-профилактории.
Разделяются две главные составляющие концепции социальной ответственности бизнеса. Первая - это минимизация бизнес-рисков, то бишь идентификация и заполнение всех пропусков, которые есть во взаимоотношениях компании и общества. Вторая составляющая -превращение моментов, существующих в жизни общества и окружающей среды, в пособлении для бизнеса. Таким образом, компании могут использовать свою основную деятельности для резолюции социально-экономических проблем, то, что является, на первый взгляд, социальным достижением. [3]
Если представить рабочую социальную ответственность в виде пирамиды, то в основании этой пирамиды находится бизнес-деятельность организации с ее основными ценностями и принципами, а на высоте - взаимодействие со всеми заинтересованными в делах организации рабочими. На сегодняшний день уже большинство украинских компаний, что видно из анализа, показали важность проведения системной социальной политики. Что непосредственно стимулирует все руководство к следствию управленческих структур, отвечающих на действия социальной политики, внедрению на своих предприятиях новых социальных технологий, а также выстраиванию партнерских взаимосвязей с властями различных уровней на поле социальной политики. В благотворительные акции все методичнее вступает малый бизнес. Помимо этого участие российского бизнеса в социальной политике остается весьма неравномерным. Это вызвано, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, в бизнес-среде отсутствуют единые ориентиры, каждая компания самостоятельно, исходя из собственных интересов, определяет параметры своей социальной деятельности. Во-вторых, социальная ответственность по своей форме и содержанию во многом зависит от того, кем и как эти требования сформулированы, и является ответом бизнеса на публичные или латентные требования властей.
Сегодня на Западе основными приоритетами крупных корпораций являются: экономика, экология и социальная политика предприятия. Ответственность в экономической сфере предполагает совершенствование потребительских качеств продукции; в сфере экологии – поддержание в хорошем состоянии окружающей среды, внедрение новых технологий и принятие мер по ресурсосбережению; в социальной политике – развитие персонала и вклад в «человеческий капитал». В развитых странах вопрос о социальной ориентированности перерос в вопрос о социальной ответственности предпринимателей и менеджеров. Она не может основываться на предположении о том, что личные интересы ведут к общественному благу и что личные интересы и общее благо могут рассматриваться независимо и не имеют никакого отношения друг к другу. Напротив, она требует от менеджера принятия на себя обязательств перед обществом и подчинение своих действий этическим стандартам. Он также должен сдерживать свои личные интересы и побуждения, если это идёт вразрез с общественным благом.
Общественная обязанность перед покупателями подключает: психологически культурное и этическое сервис, добросовестное информирование клиентов об особенностях продукта и услуг, защищенность и долговременность продукта, предпродажное послепродажное сервис, деликатную и незамедлительную реакцию о жалобе, гарантийная починка или же подмену, долгосрочное обольщение необходимостей клиентов (например, поставкой особых для предоставленного продукта расходных материалов, вспомогательных частей, повторяющегося сервиса, починки с предоставлением льгот), добросовестную рекламу, признание прав лиц, органов и организаций, которым законодательно вменена долг контроля предпринимательской и управленческой работы.
Социальный вклад предполагает не только строгое соблюдение предпринимателем и менеджером законов, существующих в государстве, регламентирующих экономическую деятельность и поведение, гарантии занятости, права субъектов рынка, защиту интересов потребителей, охрану окружающей среды, но и уважение решений и обращений Президента и правительства.
Необходимо уважение патентов и авторских прав, соблюдение сроков поставок и расчетов, полное выполнение обязательств перед сотрудничающими организациями, инвесторами, банками, а также порядочное отношение к конкурентам.
Важен вклад предпринимательства и менеджмента в утверждение нравственной атмосферы в обществе, создание здорового морально – психологического климата среди персонала предприятия и на рынке. Одно из распространенных за рубежом правил менеджмента - «никогда не поступай с людьми так, как не хочешь, чтобы они поступали с тобой».
С глобализацией финансовых связей, развитием интернационального рынка (круг пятый), а еще с выходом на него украинского предпринимательства и продуктов получило общественное и финансовое смысл покорение на нём доверия, пафоса.
Цивилизованное предпринимательство и менеджмент могут быть плодом лишь цивилизованных людей – развитых личностей. Для этого нужно обладать чувством любви к Родине, гражданского долга, верности традициям отцов, подлинной демократичностью, проявлять озабоченность будущим народа и своих наследников и др. Проблема – в психологии предпринимателей и менеджеров. Не согласиться с данным мнением - невозможно, ведь сама социальная ответственность подразумевает под собой нечто большее, чем растрату небольшого количества времени и капитала на общественные дела. Этот особый вклад ума, его образ мышления, который обязан быть принятым менеджерами как непеременная и естественная составляющие их профессионального мировоззрения.
Исходником психологического условия выступает принятие предпринимателей и менеджеров социальной ориентированности в число главных ценностей ориентации своей деятельности, реализация которой определяется достижениями удовлетворительного равновесного состояния между прибылью и социальной целесообразностью, а помимо этого исключением из своей деятельности всего из того, что приносит вред людям и общественным интересам.
Эффективное управление подразумевает также формирования и поддержания в организации значительной культуры поведения и руководства. В данный момент культура полагается фактором номер один в состязательной борьбе.
Под организационной культурой подразумевается система, исторически обобщенная общими традициями, ценностями, символами, убеждениями, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, прошедших испытание временем.
Отношение работника к организационной культуре ориентируется тем, сколь крепко ее воздействие на служащих ниже и как она сама считается организационной. Маневренность культуры в большинстве зависима от самих источников.
Если таковым приходится деятельность администрации, культура целиком управляема и обновляется в результате перемены глав или стратегии лидеров, причем изменения более допустимы в молодой культуре при меньшем количестве субкультур.
Если сама культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организаций, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя.
Осуществляя процесс вождения, менеджеры могут:
- во-первых, действовать только в рамках культуры. В этих условиях ее сознательность обеспечит успех, но малосознательность приведет к ухудшению эффективности работы, ибо все нужные изменения будут игнорированы или заблокированы;
- во-вторых, пойти «напролом», не обращая внимания на сложившуюся культуру. Даже если эти причины будут производиться в нужном направлении, они поднимут сопротивление сотрудников и маловероятно, что будут действенными;
- в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, то в самых нужных случаях и наперекор всему. Здесь необходимо учитывать совместимость проводимых преобразований и культуры и по возможности не заходить слишком далеко;
- в-четвертых, предприниматель при нужде шаги, абсолютно с культурой. Это призывает изменение самой культуры с учетом барьеров и помех на этом пути.
Управление организационной культурой выполняется с помощью мер, например, дисциплина над состояниями менеджеров; распространение и изучение персонала нужным навыкам; подбор кадров, подходящих данной культуре, и избавление от тех, кому в нее не удается втесниться; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей резидентов организации, системы стимулирования. [4]
Системное изменение культуры рождает за собой ряд изменений поведения людей и возможность выведения организации на новую качественную ступень.
Глава II.
2.1. Пути повышения эффективности менеджмента в организации
Системный подход к повышению эффективности менеджмента в организации должен учитывать все наиболее важные взаимозависимые элементы (рис 1).
Совместные ценности — культура организации.
Стратегия — стратегические цели, политика организации, перспективные планы.
Структура - состав и подчиненность подразделений организации, распределение функций, прав, ответственности.
Системы - правила и процедуры принятия решений по всем функциональным областям, информационная система.
Стиль - руководители организации, стиль руководства, коллегиальность в управлении.
Состав работников - подбор, мотивация, социально-психологические аспекты.
Сумма навыков - обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка.
рис. 1 (важные взаимозависимые элементы)
Основные мероприятия по повышению эффективности менеджмента:
• совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;
• производительность стратегии развития организации;
• модернизирование системы принятия решений в организации;
• разработка плодотворной информационной системы в организации;
• модернизирование системы управления персоналом (подбор, изучение кадров, механизм мотивации; осуществление мер по предостережению возникновения столкновений, выработке умений разрешения появляющихся противоречий бесконфликтно);
• развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и обязательности работников;
• сотворение культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.
Запросы к процессу повышения эффективности менеджмента:
• заинтересованность и единомыслие руководства высшего уровня;
• выдерживание высшим руководством принципов морали;
• вовлечение всего руководящего состава в процесс организации
• участие всех рабочих и подчиненных в повышении реализации деятельности;
• наибольшее использование всех форм совместности;
• устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;
• начинать с малого: малые выигрыши ведут к великим триумфам.
Главным признаком качества управленческой деятельности выступает качество труда, отражающее его сущностные особенности и продуктивную силу. Качество труда выявляется в качестве продукта труда. Не что иное, как качество продукта труда выступает функциональным назначением управленческого труда. Качественными характеристиками управленческого труда выступают:
• творчество как форма умственного труда;
• предприимчивость (инициативность);
• инновационность;
• эффективность (своевременность);
• совокупный характер (коллективность, корпоративность);
• уровень риска;
• обязательность (правовая, социальная, моральная);
• экономичность;
• производительность;
• результативность.
Эффективность менеджмента как процесса влияния, имеет место в его активизирующей, организующей, направляющей, мотивирующей силе, собственно, что ориентируется верным выбором средств и способов влияния, процедур в их воплощение. О качестве влияния возможно рассуждать только после его воплощения. До реализации заключений возможно думать только о методологии аргументации, соблюдений основ и способов комплектовании влияния и предполагаемом качестве.