Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Понятие, цель и функции менеджмента).pdf

3.1. Предложения по введению изменений в организационную структуру

Каждое предприятие не зависимо от сферы деятельности, от формы собственности обладает собственной организационной структурой.

Организационную структуру предприятия ТОО «Хрустальная» наглядно рассмотрим на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Организационная структура ТОО «Хрустальная»

Структура управления предприятием является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура - ступенчатая, а также иерархическая. С ней линейные менеджеры - единоличные начальники, и им помогают функциональные органы. Линейные руководители более низких уровней административно не подчиняются функциональным менеджерам более высоких уровней управления.

Иногда эту систему называют штаб-квартирой, поскольку функциональные менеджеры соответствующего уровня составляют штаб-квартиру линейного менеджера.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям».

Эта структура управления характеризуется:

• высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией решений операционных;
• организацией директивных отношений по однострочному принципу, преобладающих использованием инструментов координации с технической поддержкой.

Идея состоит в том, что штаб-квартира должна давать советы и участвовать в подготовке решений, но не давать конкретных указаний. Однако из-за своей профессиональной компетентности их сотрудники часто оказывают сильное неформальное влияние на линейных руководителей. Если они выполняют только рекомендательную функцию, то существует риск, что их работа слабо влияет на ход производственных процессов.

Структура имеет соответствующие преимущества:

• обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;
• позволяет с точностью определить места принятия решений и необходимости в ресурсах (кадровые);
• способствует в стандартизации процессов, формализации процесса и программированию процесса управления.

Недостатки:

• образование специфических для функциональных подразделений целей, затрудняет горизонтальное согласование;
• структура жестка и с трудом реагирует на изменения.[2]

Чтобы команда функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению общих целей. Это часть культуры компании. Каждый сотрудник ТОО «Хрустальная», выполняя свои обязанности, должен быть ответственным и инициативным. Компания поощряет инициативу, внедрение рационализаторских предложений, способствующих повышению эффективности работы.

Если рассматривать организационную структуру как систему, предназначенную для грамотного выполнения заказов клиентов, то на каждом объекте необходимо ответственно подходить к цели. Если цены на продукцию не выполняют своих функций, то отдел продаж не сможет выполнять свои функции. Если отдел продаж работает плохо, то есть игнорирует новые возможности внедрения, производственный блок не сможет полностью выполнять свои функции, так как произойдет затоваривание складов, поэтому поток средств на предприятии прекратится. Это гарантированное прекращение деятельности предприятия.

Для нормального функционирования всех подразделений необходима скоординированная работа всей команды.

Предложения по организационным изменениям

Проект по совершенствованию организационной структуры ТОО «Хрустальная» включает в себя:

• введение двух новых должностей в штате - руководителя по развитию фирменного стиля и руководителя рекламных предложений;
• создание отдела стратегий, который будет заниматься стратегическим планированием;
• введение должности директора департамента управления персоналом в персонал организации;
• дополнительный наем двух маркетологов, а также менеджера по персоналу.

3.2. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

1. Вычислим коэффициент качества выполнения в функций управления (Кк.ф.у.):

Кк.ф.у. = К1+К2+К3+К4+К5+К6

6

К1=Тф/Тр=1424/1874=0,8

К2=Ктп/Ко=24/27=0,8

К3=В1/В2=2025/2034=0,99

К4=Кр/Ко=34/38=0,9

К5=Кд/Ко=14/38=0,4

Кк.ф.у.=0,8+0,8+0,99+0,9+0,4+0,8 =0,8

6

1. Коэффициент ритмичности работы аппарата управления (Кр.у.):

Кр.у. = 1 – П₁/П2

Кр.у. = 1 – 74/514=0,86

1. Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда (Ко.т.):

Ко.т. = (К, +К2 + К3 + К4 + К5)/5.

К1=В1/В2=134/184=0,7

К2=√Кис* √Ктв=√ 0,9*√0,16= 0,4

Кис=Тф/Тр=374/444=0,9

Ктв=Сф/(Чср*Н)=2034(44*284)=0,16

К3=Кн/Ко=414/614=0,67

К4=Кт/Ко=314/614=0,5

К5=Вн/В2=84/184=0,46

Ко.т.=0,7+0,4+0,67+0,5+0,46 =0,55

5

1. Коэффициент охвата функций управления автоматизацией (Кф.а.):

Кф.а. = N3а/Na

Кф.а. = 383/444=0,9

1. Коэффициент уровня организации делопроизводства (Ко.д.):

Ко.д. = (К,+К2+К3)/3

К1=Д1/Д2=914/1014=0,9

К2=Д3/Д4=314/364=0,86

К3=Д5/Д6=414/514=0,8

Ко.д.=(0,9+0,86+0,8)/3=0,85

1. Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда (Кн.м.):

Кн.м. = (Ку + Кп)/2

Кп=N1/N2=114/164=0,69

Ку=N3/N4=34/54=0,6

Кн.м.=(0,69+0,6)/2=0,64

1. Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления (Ку.р.):

Ky.p. = N1.р/N2.р

Кур=134/184=0,7

1. Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации
   принимаемых решений (Кс.р.):

Кс.р. = К₁/К₂,

Кс.р.=К1/К2=274/414=0,66

1. Коэффициент экономичности аппарата управления (Кэ.а.у.):

Кэ.а.у. = Пнм Чн

Пф * Чф

Кэау=47 * 617=0,7

67 * 624

1. Коэффициент ритмичности производства (Кр.п.):

_n

Кр.п. =1 – ∑ (Qпл.i – Qф.i)

ⁱ⁼¹ _n

∑ Qпл.i

ⁱ⁼¹

Кр.п.=0,81

1. Общий коэффициент уровня организации системы управления (Yо):

Yо=10√Кк.ф.у.*Ко.т.*Кф.а.*Ко.д.*Кк.м.*Ку.р.*Кр.у.*Кс.р.*Кэ.а.у.*Кр.п.

Yо=10√ 0,8*0,55*0,86*0,9*0,85*0,64*0,7*0,66*0,7*0,81=0,75

1. Определить уровень организации системы управления

Вывод: Коэффициент уровня организации системы управления = 0,75, из этого следует, что уровень организации системы управления средний.

Вывод по третьей главе курсовой работы. На основании проведенного во второй главе анализа деятельности компании ТОО «Хрустальная» установлено, что компания нуждается в мероприятиях по повышению предложений и введению изменений в организационную структуру. Учитывая это, были разработаны мероприятия по повышению эффективности использования тонкости в улучшении организационной структуру компании.

Иногда эту систему называют штаб-квартирой, поскольку функциональные менеджеры соответствующего уровня составляют штаб-квартиру линейного менеджера. Чтобы команда функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению общих целей. Это часть культуры компании. Каждый сотрудник ТОО «Хрустальная», выполняя свои обязанности, должен быть ответственным и инициативным. Компания поощряет инициативу, внедрение рационализаторских предложений, способствующих повышению эффективности работы. Коэффициентом расчета эффективности мероприятия это было доказано.

Заключение

Вместе с тем над решением непосредственно практических задач, управление также становится наукой, поскольку оно систематически изучает явления, сгруппированные в теории.

Менеджмент на основе систематизированного подхода стремится к пониманию, почему и как люди работают, что способствует повышению мотивации их поведения, что заставляет их выполнять работу в достижении к общей цели. Управление позволяет координировать работу каждого и всего предприятия в целом, над фактором качества сделанной системы сотрудничества, в настоящее время, похожую на большой «муравейник», более упорядоченного и полезного для человечества.

Однако место управления может зависеть от его уровня. Вертикальное разделение труда также предполагает разделение на несколько уровней: высший, средний и нижний.

Естественно, высший уровень лидерства будет играть наиболее важную роль. Они принимают все основные решения, от которых зависит судьба предприятия. Вот почему и для улучшения экономики в целом стоит ограничить и полностью избавиться от неграмотных, неумелых, неспособных вести работу людей, которые ради обогащения идут к власти на различных крупных предприятиях. Соответственно жестокий рынок быстро вытеснит таких неумелых лидеров.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и методы построения, поскольку каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основой для построения эффективной системы управления должна стать работа кадровой службы, важность которой в последнее время возрастает. Отдел кадров становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не могут обойтись без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха является постоянная теоретическая и практическая подготовка лидеров нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком спектре экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

Независимо от того, насколько прогрессивен и продвинут зарубежный опыт, его ценность состоит не только в том, чтобы служить образцом для подражания, но главным образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и практики, уметь понимать их, получать материал для сравнений.

В настоящее время существует множество программ, повышающих эффективность управления персоналом. Объем проведенных исследований еще не достаточен для окончательных выводов об эффективности этих программ, но имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворенности работой, сокращению числа прогулов и текучести кадров и улучшению качества продукции, и, в результате повышается эффективность производства. Но, хотя эти результаты указывают на то, что программы по изменению организации труда способствуют повышению эффективности организаций, есть эксперты, которые критикуют такие программы.

И все же, каково место управления на предприятии?

Самое высокое.

Конечно, сам производственный процесс и квалификация рабочих не являются незначительными, но ничто не сделает производство более эффективным, чем управление качеством!

И планирование, и контроль, и организация - это главный составляющие успеха во всех крупных и всех малых компаниях. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Список литературы

1. Лапыгин Ю.Н. Теория организации: Учебное пособие. - М .: Инфра-М, 2017 .- 311с.

2. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/menedzhment.html

3. О.С. Виханский А.И. Наумов Менеджмент: Учебник - 5-е изд., Стер. - М .: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013 .- 576 с .: 60х90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-9776-0164-1, 1000 экз.

4. Л.Е. Басовский / Управление: Учеб. - 2-е изд., Переработанное. и добавить. - М .: НИЦ ИНФРА-М, 2014 .- 256 с .: 60х90 1/16. - (Высшее образование: бакалавриат), (переплет) ISBN 978-5-16-006401-7, 500 экз.

5. Управление: Учебник / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М .: НИЦ ИНФРА-М, 2014 .- 328 с .: 60x90 1/16 + (Add.Mat. Znanium.com). - (Высшее образование), (переплет) ISBN 978-5-16-009538-7, 500 экз.

6. Менеджмент: основные термины и понятия: словарь / Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. - 2-е изд. - М .: НИЦ ИНФРА-М, 2016 - 176 с .: 60х90 1/16. - (Библиотека малых словарей «ИНФРА-М»), (Обложка) ISBN 978-5-16-009748-0

7. Управление организацией: теория, история, практика: Учебник / Тихомирова О. Г., Варламов Б. А. - М .: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 256 с .: 60х88 1/16. - (Высшее образование: бакалавриат), (Обложка. KBS) ISBN 978-5-16-005014-0

8. Менеджмент (продвинутый уровень): Электронное издание / Силенко А.Н. - М .: КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2017 .- 82 с .: 60x90 1/16 ISBN 978-5-906818-40-9

9. Виханский О.С. Управление. / ОПЕРАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ. Виханский. - М .: Высшая школа, 2016 .- 450 с.

10. Волкова Н.Б. Государственное предприятие: структура, положение о ведомствах и службах. / N.B. Волковой. ИНФРА-М. - М .: 2016.- 295 с.