Файл: Сетевая экономика. Цифровизация HR.pdf

Во-первых, в офисе должно быть достаточно пространства. Если офис является тесным, работники находятся в постоянном напряжении, что уменьшает производительность.

Во-вторых, офис должен быть разнообразным. Это нужно для «изменения обстановки», когда работник теряет производительность в монотонных условиях «однообразного» пространства. Различный дизайн стимулирует креативность.

В-третьих, рабочее пространство должно быть функциональным и обеспечивать возможность выполнения различных задач без отрыва от текущего рабочего процесса (например, принятие важного звонка в шумном open space является сложным, поэтому в достаточном количестве должны быть специальные комнаты).

В-четвертых, необходимо место для коммуникации (формальное, неформальное). Поскольку сотрудничество команд различных отделов компании является неотъемлемой частью рабочего процесса, следует разработать удобную зону для команд, в которой они могли бы работать вместе неограниченное количество времени.

В-пятых, необходимо создать зону отдыха с неограниченным доступом и место, где можно было бы принять еду во время рабочего дня, что будет способствовать возможности сделать перерыв. Это снижает уровень стресса и риск «перегорания» работника.

В-шестых, дизайн и планировка офиса должна отражать корпоративную культуру компании, ее цель и идею [1, c. 43-44].

В «цифровом» рабочем месте соединяются практически все технологии, которые люди используют для выполнения работы в современном рабочей среде. «Цифровым» рабочим местом могут быть бизнес-приложения, так и электронная почта, средства мгновенных сообщений, корпоративные социальные сети и инструменты для проведения виртуальных встреч.

Кроме того, немаловажными направлениями по цифровизации HR является создание соответствующих условий для подготовки кадров для цифровой экономики, повышение квалификации рабочих, применение системы мотивации по приобретению необходимых компетенций, совершенствования системы образования, которая должна обеспечивать цифровую экономику компетентными кадрами; рынок труда, который должен опираться на быстро обновляющиеся требования сетевой экономики [5, c. 188].

Для того, чтобы предприятие оценило необходимость вложения средств в развитие собственного персонала, необходимо изменение подхода к восприятию значимости человеческого фактора в развитии предприятия. В условиях цифровой экономики человеческий фактор должен стать главным фактором производства, а расходы на подготовку персонала, его развитие считаться первоочередными инвестициями предпринимателей, без которых предприятие не сможет успешно конкурировать на рынке [17, c. 186].

Таким образом, по итогам рассмотрения теоретических аспектов применения цифровизации в HR можно сделать следующие выводы.

Произошедшие за последние 10-15 лет изменения в технологиях и переход в «цифру» множества функций произвели значительное влияние и на сферу деятельности, связанную с управлением кадрами. Процессы цифровизации привели к изменению характера труда, структуры профессий и компетенций, трансформировав тем самым модели поведения работников, систему их обучения и подготовки, организационную культуру и в целом систему управления персоналом.

Прежде всего роботизация и автоматизация влияют на характер и содержание труда. Уже сегодня работник не является основным участником производственного процесса, а выступает наблюдателем за правильностью выполнения операций робототехникой. Соответствующим образом достигается снижение трудоемкости и сокращение уровня производственных потерь за счет роста точности выполнения технологических операций, а также обеспечивается повышение производительности труда в процессе производства. Однако цифровизация рабочих мест не только означает использование работником интеллектуальных технологий. Создание цифровых рабочих мест прежде всего связано с внедрением новых, более эффективных методов работы, повышением гибкости и вовлеченности работников в бизнес-процессы компании.

2. Анализ применения цифровизации в кадровом менеджменте ООО «Интерио- Лайн»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Базой для оценки практической ситуации по применению цифровых кадровых технологий в организации выступало Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Интерио- Лайн». Общество внесено в Единый Государственный Реестр юридических лиц, дата внесения записи в ЕГРЮЛ 2 февраля 2004 г.

Предприятие организовано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством.

Юридический адрес: 115093, город Москва, 1-Й Павловский переулок, дом 3, э 3 п II н пом. 2.

Генеральный директор рассматриваемой компании - Митрофанова Ирина Ивановна.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: деятельность рекламных агентств (73.11).

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 18.1 - деятельность полиграфическая и предоставление услуг в этой области;

- 25.61 - обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;

- 47.78.3 - торговля розничная сувенирами, изделиями народных художественных промыслов.

Компания «Интерио- Лайн» оказывает услуги в области дизайна и строительства выставочных стендов, рекламы и маркетинга. Уже много лет архитекторы и дизайнеры компании создают эксклюзивные выставочные объекты, сопровождая все этапы работ, от разработки концепции до застройки и оформления стенда. В своих проектах специалисты компании стремятся объединять функцию и форму, сочетая интеллектуальные дизайнерские идеи с ясной планировочной геометрией, смелые художественные образы с практичными решениями организации пространства.

ООО «Интерио- Лайн» предлагает интеллектуальный дизайн с ясной пространственной геометрией и деликатной вкусовой культурой. Тонкое понимание развития корпоративного имиджа в выставочном пространстве, оригинальные идеи, ультрасовременные приемы и материалы при отличном качестве застройки утвердились как профессиональная философия компании. Это позволяет ООО «Интерио- Лайн» вполне обоснованно гордиться своими работами.

Организационная структура управления деятельностью рассматриваемой организации представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Интерио- Лайн»

Организационная структура ООО «Интерио- Лайн» относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.

Данные для анализа основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Интерио- Лайн», рассчитанные на основе бухгалтерской отчетности (см. Приложение А-Б) представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Интерио- Лайн», тыс. руб.

Представленные в таблице 1 данные свидетельствуют о росте выручки, которая увеличивается с каждым годом. Одновременно с выручкой растет и себестоимость, которая в 2017 году составила 42871 тыс. руб., а к 2019 году достигла 63451 тыс. руб.

Чистая прибыль снижается, что является негативным фактором, так как она является итоговым финансовым результатом всей хозяйственной деятельности организации.

Среднегодовая стоимость основных фондов организации за 2017-2019 гг. снижается. Так, в 2017 г. они составили 1986 тыс. руб., в 2018 г. увеличились до 2122 тыс. руб., а в 2019 г. произошло значительное снижение до 1130 тыс. руб.

За 2017-2019 гг. фондоотдача выросла, а фондовооруженность снизилась.

Рентабельность затрат снизилась с 15% в 2017 г. до 6% в 2019 г., а рентабельность продаж упала с 12% в 2017 г. до 5% в 2019 г., что является негативным фактором.

Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше чистой прибыли, что свидетельствует о недостаточно эффективном управлении финансовыми ресурсами.

Движущей силой рассматриваемого предприятия является его персонал, от эффективности деятельности которого зависит прибыльность и конкурентное положение на рынке. Далее проведем оценку качественного и количественного состава персонала. Данные для анализа динамики численности работников ООО «Интерио- Лайн» приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика численности работников ООО «Интерио- Лайн»

Исходя из данных таблицы 2 видно, что численность работников компании в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 1 человека или на 5% за счет роста численности специалистов на 1 человека.

Численность руководителей рассматриваемой компании за анализируемый период не изменялась.

Для успешной работы и развития современного предприятия в постоянно меняющейся макросреде необходимо учитывать влияние различных факторов. SWOT-анализ кадровой работы в ООО «Интерио- Лайн» представлен ниже в таблице 3.

Таблица 3 - SWOT-анализ кадровой работы в ООО «Интерио- Лайн»

Согласно проведенному SWOT-анализу можно сделать вывод, что кадровая работа в ООО «Интерио- Лайн» по большей части оценивается положительно. Созданы предпосылки для осуществления эффективной деятельности, направленной на достижение основных целей. Комбинируя внутренние силы и внешние возможности, рассматриваемое предприятие сможет увеличить долю рынка, а также продолжить эффективную работу по удовлетворению запросов потребителей и развитию новых территорий. Внутренние силы необходимо направить на нейтрализацию действия внешних угроз, путем поддержания высокого уровня качества предоставляемых услуг, уровня подготовки персонала.

Однако в ходе проведенного анализа были выявлены и недостатки системы управления персоналом в ООО «Интерио- Лайн», а именно: в организации всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов. Тем более, что это вспомогательная деятельность старшего менеджера по проектам, которой он не может уделять много внимания. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации персонала, повышения текучести персонала и снижения качества услуг и прибыльности деятельности компании.