Файл: Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Теории лидерства).pdf

3.4. Анализ исследований в организациях

Попробую разобрать лидерство в некоторых организациях на практике. А именно исследования которые были проведены по теме лидерства. Напомню, что проводились исследования в 1940-1950 гг. по выявлению выдающихся качеств лидера и, сложилась теория великой личности. Исследователи нашли в процессе изучения группы лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров (Приложение B). Если эта теория великой личности верна, то по идеи должны быть основные черты личности, которые помогают стать успешным лидером, иначе никак. Психологи решили проверить эту теорию путем исследований, и оказалось, что есть такие черты личности, связанные с лидерской эффективностью, но этих черт личности очень мало. И это очень печально, ведь эти лидерские качества личности очень важны в руководстве организацией.

На примере теории великой личности можно отнести Стива Джобса – основателя компании Apple. Основатели компании Apple – это Стив Джобс и Стефан Возняк. Во сколько лет стал основателем компании Apple? Это произошло, когда Стиву Джобсу было 21 год. Прошло 5 лет, и Стив Джобс стал лидером корпорации. Но нетрадиционная манера Джобса плохо подходила для управления корпорацией в рыночной конкуренции, что привело к убыткам в компании. И в связи с этим компания начала проигрывать конкурентам. После этого Стиву Джобсу пришлось уйти в 1985 году. Но потом он вернулся, так как нужно было сделать технологический прогресс в компании и вернуть положение рынка. Благодаря Стиву и его идеям, компания стала легендарной и успешной. Его продукция Apple стала очень известной и продаваемой по всему миру. В заключительную часть данного примера можно сказать, что корпоративному лидеру нужно уметь адаптироваться к каким-либо изменениям и менять свой стиль поведения. Лидер, который использует только один стиль поведения, в дальнейшем это может привести к спаду конкуренции на рынке.

Теперь поговорим про исследования, которые проводились университетом штата Огайо. Эти исследования проводили на тему поведенческих теорий. Многие люди согласились заполнить анкету, которая помогла определить типы поведения лидеров. И ученые разделили поведение лидера на два вида: внимательное и инициирующее.

Внимательное поведение лидера подразумевает внимание к подчиненным, которое заключается в уважении сотрудников и их мнений, и с помощью такого поведения можно заслужить взаимное доверие.

Инициирующее поведение лидера говорит о том, что лидер направлен на достижение каких-либо заданий и его настроенность на направление подчиненных для выполнения корпоративных целей.

Большинство лидеров применяют сразу оба стиля поведения.

Например, Джон Фрайер применял инициирующее поведение в своей работе, чтобы вывести из кризиса школьную систему округа Дюваль. И благодаря этой форме поведения получилось увеличить мотивацию преподавателей и учеников. После того, как Джон Фрайер получил должность главного школьного инспектора, он использовал внимательное поведение. Эта форма поведения помогла ему поймать внимание преподавателей и сгруппировать их в процесс изменений. Главного школьного инспектора можно считать лидером, который применял в своей деятельности два типа поведения.

По последним данным в исследованиях выяснилось, что внимательные лидеры эффективнее влияют на сотрудников, чем инициирующие. Но есть много доводов поспорить на счет этого, так как у каждого лидера есть определенные задачи в своей деятельности, к которым как раз таки нужно уметь подбирать тип поведения для осуществления этих задач.

Было проведено еще одно исследование, в котором рассматривали поведения эффективных и неэффективных лидеров. Проводилось это исследование университетом штата Мичиган. Ученые составили анкету «Изучение организаций», которая помогла им выявить типы поведения. Лидеры, ориентированные на сотрудников, концентрируют внимание на нуждах подчиненных, проявляя при этом два качества: они поддерживают позитивное взаимодействие и стремятся минимизировать конфликты^[24]. Этот тип поведения близко относится к понятию «внимательность». К примеру, компания «Demark International», которая производила торговые каталоги. Эта компания создала должность, отвечающая за взаимоотношения. Должность назвали так – «менеджер взаимоотношений». Этим человеком был Марк Джоансон – директор по руководству и развитию команд.

Следующий тип поведения, который выявили мичиганские ученые – это ориентированный на работу. Другими словами, данное поведение представляет собой стремление эффективности в деятельности сотрудников и достижение всех поставленных целей. Поведение, ориентированное на работу близко относится к инициирующему поведению.

Эти два типа поведения противопоставлены друг другу, так считают мичиганские ученые.

Взяв результаты исследований университетов Мичигана и Огайо, подчиненные Техасского университета – Роберт Блейк и Джейн Моутон создали двухмерную модель. Эти сотрудники оценили лидеров по шкале в девять баллов. Оценку ставили по некоторым критериям: внимание к людям и внимание к производству. Эта модель называется решеткой лидерства (Приложение C).

Самую низкую оценку получил ослабленный менеджмент (1,1), который не имеет философию лидерства. Руководители не проявляют интереса ни к сотрудникам, ни к производству^[25]. Менеджмент загородного клуба получил оценку (1,9). В этом стиле лидерства лидер больше всего оказывает внимание людям. Этот стиль лидерства подходит только для более богатых людей. Среднюю оценку получил центристский менеджмент (5,5), в котором лидеры оказывают одинаковый интерес к сотрудникам и к производству. Менеджмент власти-подчинения получил оценку (9,1), эффективность заключается в доминирующей ориентации. Менеджмент команды получил самую высокую оценку по эффективности (9,9). Этот стиль лидерства считается наиболее эффективным, потому что данный стиль предусматривает работу вместе в команде, помогая достигнуть всех поставленных заданий.

Результаты этих исследований, которые были проведены университетами Огайо, Мичигана, Техаса (Приложение D).

Ученые исследовали взаимоотношения между лидером и участниками группы. И пришли к такому выводу: влияние лидера на подчиненных полностью зависит от развития взаимоотношений между ними, выяснилось, что самые интенсивные взаимоотношения с подчиненными наладились у лидера с внутригрупповыми отношениями. В исследованиях учитывались важные факторы: не прекращающая коммуникация, общие ценности, удовлетворенность работой, характеристики подчиненных, результаты работы, лояльность.

Провели еще одно исследование, в котором хотели ответить на вопрос: может ли лидер наладить конструктивные взаимоотношения с большим количеством сотрудников. Здесь выяснилось, что разделение взаимоотношений на внутригрупповые и внегрупповые вызывает враждебность некоторых членов группы по отношению к лидеру^[26]. По исследованиям определи, что данное разделение начинается буквально после пяти дней знакомства лидера с подчиненными.

Следующее исследование, на которое заострили внимание ученые это вопрос налаживания хороших взаимоотношений с подчиненными. Вопрос дискриминации, здесь не был затронут. Еще один вопрос, который волновал ученых это налаживание индивидуального партнерства с каждым сотрудником команды. Такой подход означает, что лидер оценивает каждого человека независимо и с каждым подчиненным устанавливает различные, но позитивные отношения (т.е. позитивные отношения в каждом отдельном случае принимают индивидуальную форму)^[27]. К примеру, касательно ситуации, поведение лидера к каждому сотруднику может быть разным. То есть либо в разряд «внимательность», либо сотрудник может понять поведение как «инициирование». А вот если лидеры налаживают хорошие взаимоотношения со всеми подчиненными команды, улучшается эффективность работы сотрудников в группе. В дальнейшем, после выстраивания качественных отношений с членами группы увеличится продуктивность работы сотрудников, а зарплата за достойную работу будет высокой и престижной. Конечно же, помощь подчиненных будет только в пользу лидеру, а со стороны лидера обязательна поддержка подчиненным. Лидеру нужно призывать своих членов команды в процесс принятия решений. Обратный ответ сотрудников будет выглядеть в виде высочайших результатов деятельности.

Провели другое исследование, связанное с диадными связями лидера с сотрудниками.

Здесь изучалось, каким образом диадные отношения могут преодолевать традиционные границы отделов, функциональных уровней и даже корпоративные границы^[28]. На эту тему было проведено не так много исследований. Ученые считают, что лидеру обязательно надо выстраивать конструктивные индивидуальные взаимоотношения с большим количеством людей. Наилучшим примером партнерства является Университетская общественная школа в Стоктоне.

Подведу итог, что как правило, в организациях формальный лидер наделен официальной властью, а неформальный лидер реальной властью. Поэтому для лидерства лучше всего будет сочетание обеих основ власти.

Те лидеры, которые имеют определенный опыт, используют все фреймы лидерства, потому что это помогает решать более сложные корпоративные проблемы в организации.

В организации обязательно должен быть баланс власти, т.е. власть должна применяться только тогда, когда это необходимо. Теория великого человека была доказана на примере Стива Джобса.

Заключение

В процессе написания данной работы и подводя итоги к вышеизложенному материалу можно прийти к следующим выводам.

Лидерство, в свою очередь, также как и управление может являться в какой-то степени искусством. Предполагают, что это и есть причина того, почему ученым-исследователям до сих пор не удалось создать единую теорию лидерства. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, которые приписывают тем, кто успешно оказывает влияние и воздействует на других, а с другой – лидерство является процессом мирного воздействия на группу, или организацию по направлению к достижению своих целей. Следовательно, чтобы руководить человеком или коллективом, необходимо иметь способность, оказывать влияние на поведение людей и это называется властью.

Реальной властью обладает руководитель, который имеет возможность держать под своим чутким контролем явно имеющее значение для исполнителя, что создаст его зависимость от руководства и заставит его действовать так, как он пожелает. Это может быть страх, вознаграждение, традиция, убеждения, разумная вера и участие в управлении, которые являются инструментами для влияния на исполнителя, используемые руководителем.

Как правило, стиль руководства, напрямую зависит от ситуации. В ряде из них руководитель добивается высокой эффективности, оказывая заботу и поддержку, в других случаях он разрешает подчиненным участвовать в решении производственных вопросов, в третьих без ущерба делу и коллективу меняет под нажимом обстоятельств или начальства стиль руководства. У настоящего лидера стиль должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Руководителям необходимо обладать определенными качествами, знаниями и навыками, а так же определенным стилем управления. От того, каким стилем управления пользуется руководитель или топ-менеджер, их умения выбирать этот стиль, зависит авторитет руководства среди подчиненных, а в целом результат и эффективность деятельности всей организации.

Библиография

1. Бланшар Кен. Лидерство: к вершинам успеха: [путь к созданию высокоэффективных организаций] / Кен Бланшар; [пер. с англ. А. Куташов]. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2008. – 368 с.

2. Бородушко Ирина Васильевна. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / [Н.Д. Эриашвили и др.]; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 271 с.

3. Дафт Р. Л. Уроки лидерства / Р.Л. Дафт; при участии П. Лейн; [пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. проф. И.В. Андреевой]. – М.: Эксмо, 2006. – 480 с.

4. Ермаков В. П. Менеджмент для студентов вузов / В. П. Ермаков, З. Г. Макиев. – Изд. 4-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 184, [1] с.

5. Шеметов Петр Васильевич. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – 2-е изд. стер. – Москва: Издательство «Омега-Л», 2008. – 406 с.

6. Gary Abramson, ‘Wiring the Corporate Brain’, CIO Enterprise, Section 2 (March 15, 1999): 30-36.

Приложения

Приложение 1.

Таблица 1.1 – Различия в поведении лидера по отношению к подчиненным, с которыми он осуществляет внутригрупповые и внегрупповые взаимоотношения