Файл: Обучение персонала организации (На примере конкретной организации)..pdf

Введение

Как известно, обучение персонала – это один самых важных и актуальных вопросов, касающихся сферы управления персоналом. Независимо от того, на какой стадии находится предприятие: на начальном этапе, на стадии активного роста, на этапе реструктуризации, предприятие всегда будет нуждаться в высококвалифицированных специалистах, поэтому их обучение представляется очень важным. Залог достижения компанией успеха, стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов, от правильно организованной деятельности по обучению персонала.

Деятельность, направленная на систему обучения довольно трудоемкий процесс. Это связано с большими затратами и прежде всего финансовыми. Соответственно руководители должны очень четко осознавать всю масштабность организации данного процесса обучения и понимать его значение для успешного функционирования компаний.

Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно. Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению затрат на обучение персонала.

Этим объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы – анализ управления обучением персонала в организации.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления обучением персонала;

- дать общую характеристику организации;

- провести анализ процесса управления обучением персонала ООО «ВАШ ДОМ»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ВАШ ДОМ».

Предмет работы – теоретические и методические вопросы организации обучения персонала. Объект работы – ООО «ВАШ ДОМ».

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Методы исследования – традиционные приемы экономического анализа: группировки, сравнения, обобщения, а также комплексный подход, основанный на взаимосвязанном исследовании экономических, социальных, политических, организационных отношений.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления обучением персонала, а также материалы периодических изданий по данной теме.

1 Теоретические аспекты управления обучением персонала

1.1 Сущность обучения персонала

В мире современной экономики неотъемлемым условием успешной работы каждой организации является планомерное повышение квалификационного уровня персонала. Его главной целью можно считать удовлетворение каждого отдельного производства в высокопрофессиональных кадрах с учетом перспективного развития и устранение прошлых несоответствий кадров по конкретным профессиям^[1].

Всю свою жизнь человек сознательно проходит разные этапы обучения. Базовые основы - в школах и лицеях. Первичное обучение - в профтехучилищах, колледжах, техникумах. Вторичное обучение – в Вузах, на специализированных курсах и семинарах, в учебных центрах, на факультетах подготовки и переподготовки кадров, курсах повышения квалификации, в организациях, на производствах и предприятиях. Каждый день, неделю, год – человек учится всё делать лучше, качественнее^[2].

Обучение персонала является основным путем получения профессионального образования. Этот процесс организуется целенаправленно, осуществляется систематически с привлечением опытных преподавателей, специалистов, наставников и руководителей^[3].

Опыт российских и зарубежных специалистов позволил выработать для подготовки квалифицированных кадров три концепции.

Концепция специализированного обучения имеет направленность на ближайшее будущее и относится к конкретной профессии на конкретном рабочем месте. Это, по мнению работников, позволяет укрепить чувство собственного достоинства и сохранить рабочее место. Пусть не на длительное время, но до следующего этапа обучения^[4].

Концепция многопрофильного обучения с экономической стороны является эффективной, так как увеличивает внешнюю и внутреннюю производственную рабочую мобильность. Но это обстоятельство представляет собой не безызвестный риск для компании, в которой занят работник, поскольку у него имеется возможность выбирать и из-за этого он почти не привязан к определенному рабочему месту^[5].

Концепция обучения, направленная на личность своей целью имеет развитие в человеке качеств вобранных в себя в процессе его практической деятельности. Это относится к персоналу, имеющему научно-исследовательские наклонности, таланты педагога, руководителя и тому подобные.

В стремительно меняющихся условиях в любой организации управление обучением работников занимает большое место в деятельности большинства менеджеров, так как знания и навыки людей, так необходимые им в работе, изменяются очень быстрыми темпами. Поэтому образование и обучение на сегодняшний день должно быть непрерывным^[6].

Для того чтобы организовать процесс обучения используется циклическая «модель обучения», похожая на существующие модели в разных проектных работах. С небольшими изменениями ее можно применять как основу по работе с административными менеджерами и специалистами по обучению (рисунок 1.1).

Давайте разберем поэтапно эту модель обучения сотрудников организации.

Рисунок 1.1 Модель систематического обучения.

Определение потребностей в обучении происходят на всех уровнях организации специалистами отдела кадров или отдела подготовки специалистов. Проводится анализ в соответствии с политикой компании и ее производственными целями по организации рабочих сил. После консультации с линейным менеджером выявляется необходимость обучения определённой группы работников в каждом подразделении. Эта работа содержит в себе оценку ожидаемого результата обучения на выполнение производственных задач^[7].

Дальнейшим этапом анализа является потребность в обучении отдела или подразделения. Вся эта работа потребует временных затрат, а также предварительной подготовки для анализирования сложившейся ситуации. Очень полезно в ходе выявления потребностей в обучении изучить критические случаи в деятельности отдела^[8].

Нужно также учитывать что нужно самим людям для их личного развития. Есть масса причин учитывать мнение самого персонала, если есть такая возможность. И одной из них является то, что на первый взгляд трудно определить уровень их способностей и склонностей. В этом случае может стать полезным учет взглядов подчиненных^[9].

Сильное влияние на выбор видов и методов обучения оказывает кадровая политика организация. А точнее на размер финансов которые будут вовлечены в этот процесс. Основными затрачиваемыми ресурсами являются средства на покрытие расходов по обучению и время.

Время – ключевой ресурс каждого менеджера. Если он сам не проводит обучение, то нужно контролировать весь процесс от подготовки сотрудников до проверки результатов и эффективности. Целью работы всякого руководителя является работа с обученным и продуктивным подразделением. В связи с чем, время проводимое за обучением, не пропадает и учитывается в рабочем расписании^[10].

Есть компании, в которых не является приоритетом квалифицированность персонала и в трудное время ресурсы сокращают. Увеличить количество ресурсов на обучение можно только убедив руководство в том, что это вложение приведет к положительным результатам и не является невосполнимыми тратами. Такой подход назван «человеческим капиталом». Его разработал специалист по трудовым ресурсам Г.С.Беккер. Поэтому обучение можно оценить как и любой другой инвестиционный проект^[11].

Опытные специалисты по обучению занимаются программами обучения, учитывающими необходимости групп или отдельных работников, а линейные менеджеры составляют общие принципы проведения.

Также стоит учитывать требования к нанимаемому персоналу при разработке и подготовке учебного плана. После этого начинается воплощение проекта обучения, обоснование его внедрения и, как завершающий этап, оценка эффективности разработанного проекта^[12].

1.2 Определение, виды и формы обучения персонала

При планировании обучения нужно определиться, какую его разновидность, и как мы будем применять.

Основных форм обучения выделяют две:

1. С отрывом от производства – в учебных заведениях (разнообразные учебные центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее);

2. На рабочем мест^[13]е.

Групповая, курсовая и индивидуальная являются основными формами обучения новых сотрудников на производстве^[14].

При индивидуальной форме обучении, новичка прикрепляют к группе, где им занимается старший рабочий или просто работник с повышенной квалификацией. Объём теоретических знаний он изучает самостоятельно, задавая вопросы и советуясь с необходимыми специалистами.

В групповой (или бригадной) форме обучения предусматривается группирование обучающихся под началом высококвалифицированных рабочих^[15].

При обучении сложным профессиональным навыкам происходит применение курсовой формы подготовки. Обычно в два этапа. В учебных группах, которыми руководят специалисты производственного обучения. А потом на рабочем месте предприятия под присмотром инструктора производственного обучения (без отрыва его от своей работы).

В первых двух случаях теоретическая подготовка происходит на специализированных курсах, в центрах и группах.

На рабочих местах осуществление обучения проходит по руководством наставника. Что подразумевает под собой передачу знаний и умений от компетентного в этой сфере сотрудника тому, кто только начинает этим заниматься, что приводит к втягиванию новичка в трудовой процесс, заставляет прилагать усердие в решении поставленных целей и возлагает определённую ответственность. Всё это требует не только времени, но и установление взаимодоверия.

Если выполнение работы не предполагает сложных действий, то проводится инструктаж – опытный сотрудник объясняет и демонстрирует принципы работы. Это не занимает много времени и направлено на усвоение конкретного приема, входящего в обязанность ученика. Также данный метод не требует привлечения больших средств и продуктивен для несложных разновидностей работ^[16].

Ученичество, инструктаж и наставничество в большинстве своём распространяются в тех областях, где главным считается опыт и профессионализм, и выделяются конкретной направленностью на производственные функции будущего работника. Но, хоть они и вырабатывают навыки для преодоления поставленных задач, к сожалению не развивают абстрактного мышления^[17].

Теоретическое образование можно заменить самообучением. Знакомясь с определённой литературой, обсуждая возникшие вопросы со специалистом. Это способствует осмыслению полученной информации, анализ наблюдений за своими действиями и действиями окружающих, а также выполнению регулярно усложняющихся целей и задач^[18].

Для руководителей форма обучения на месте – стажировка в новой должности, которая подразумевает под собой выполнение прежних обязанностей с добавлением новых. Ученичество для менеджеров, дублирование и ассистирование дают определенный предварительный опыт.

Давайте разберем плюсы и минусы обучения на рабочем месте и обучения вне его^[19]. А результаты проведенного анализа представим в виде таблицы. 1.1