Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, особенности, типы корпоративной культуры).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Корпоративная культура является одним из основополагающих элементов системы организационного управления. Для управляющих бизнесом понимание всех нюансов сложившейся в компании корпоративной культуры может дать ответы на множество вопросов, поскольку зачастую именно слабая корпоративная культура является тем самым барьером, который мешает компании успешно работать и развиваться.

Знание особенностей корпоративной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Опираясь на западный практический опыт, корпоративная культура способна не только влиять на внутреннюю среду организации, но и существенно воздействовать на макроэкономические процессы в стране. Современные рыночные отношения приводят к необходимости разработки и внедрения корпоративной культуры предприятиями, так как это способствует повышению эффективности работы предприятия. Изменилось отношение к культуре организации управленческими службами, которые более активно начали использовать ее как фактор усиления конкурентоспособности, эффективности производства и управления.

Культура охватывает весь процесс управления, играет главную роль в процессе общения, тем самым определяя логику мышления и восприятие вербальной и невербальной информации. В настоящий момент корпоративная культура оценивается как сильный мотиватор, индикатор и регулятор деятельности сотрудников на предприятии.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен значительный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Э.Шейн, К.Камерон, М.Мескон, внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования и диагностики корпоративной культуры. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы И.Г.Акперова, В.Бовыкина, О.С.Виханского, П.В.Емельянова, Е.Д.Малинина и др. Особенности организационного поведения нашли отражение в работах Карташовой Л.В. и Короткова Э.М.

Факторам и методам формирования и поддержания корпоративной культуры посвящены также работы Гудковой Т., Попова Б., Стекловой О.В. и др., которые отмечали, что та или иная организация может быть подвергнута анализу, а на формирование корпоративной культуры, ее содержание влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Цель работы – анализ корпоративной культуры коммерческого предприятия и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие, особенности, типы корпоративной культуры;

- изучить методы диагностики корпоративных культур;

- проанализировать организационную культуру ООО «Продсервис»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Продсервис».

Объектом исследования в работе является предприятие корпоративная культура ООО «Продсервис».

Предметом исследования в работе является совершенствование корпоративной культуры ООО «Продсервис».

Теоретико-методологические основы исследования. При написании работы использовались труды российских и зарубежных авторов в области управления и корпоративной культуры, и методы: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.

Эмпирические основы исследования базируются на данных компании ООО «Продсервис».

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Во введение приводится актуальность выбранной темы, определяются цели и задачи исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические основы корпоративной культуры предприятия.

Вторая глава носит аналитико-практическую направленность, где на примере ООО «Продсервис» проводится анализ корпоративной культуры и даются направления ее совершенствования.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования.

Глава 1. Теоретические основы понятия корпоративной культуры предприятия

1.1 Понятие, особенности, типы корпоративной культуры

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей^[1].

Основная особенность культуры в организациях и обществе - это то, что ее разделяют все. Возможно, это звучит странно, но, как правило, люди обсуждают и достигают соглашения по поводу того, как думать и действовать в данной ситуации, то есть они приходят к согласию в вопросе общих ценностей^[2].

Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^[3].

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов^[4]:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
• действующая система коммуникации;
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Рисунок 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов корпоративной культуры^[5].

Рис. 1.1. Множество аспектов корпоративной культуры

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Культура определяется следующими признаками^[6]:

• характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык;
• нормы, разделяемые рабочими группами во всей организации;
• доминирующие в организации ценности, такие как качество продукта или лидерство в ценах;
• философию, направляющую политику организации в отношении служащих и покупателей;
• правила, которые должен усвоить новичок, чтобы быть принятым в ее члены;
• настроение или климат, созданный в организации физическим размещением производств и способом общения ее членов с покупателями или другими лицами вне организации.

Корпоративная культура определяет, как служащие менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы, правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе^[7].

Рассмотрим, что представляет собой тип корпоративной культуры.

Под типом корпоративной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других^[8].

Существует множество различных типологий корпоративных культур.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру, данную типологию разделяют и российские ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов^[9].

Американский исследователи К.Камерон и Р.Куинн считают, что существуют следующие типы корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная^[10]. Данная типология корпоративной культуры основана на сочетании таких показателей, как ориентирование компании на внешние или внутренние процессы в сочетании с гибкостью / индивидуальностью или стабильностью / контролем.

Спивак В.А. выделяет четыре основных типа организационных культур^[11]:

культура личности (в центре внимания - профессионализм личности: адвокатские конторы, консультационные фирмы);

центристская культура («гений и помощники», власть, жесткий контроль: инвестиционные, торговые, посреднические организации);

формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила: промышленные предприятия, банки);

инновационная культура (заинтересованность в достижении результатов, зависимость от внешней среды: маркетинговые службы, рекламные агентства, школы бизнеса).

Р.Л. Кричевский выделяет следующие типы культур в организации^[12]:

·- «культура власти» - в организации особую роль играют лидер, его качества и способности.

·- «культура роли» - характеризуется строгим функциональным распределением ролей, основным источником власти является положение, занимаемое в иерархической структуре.

·- «культура задачи» - данный вид культуры сориентирован в первую очередь на решение задач, реализацию проектов.

·- «культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют такие типы культур, как бесспорная, слабая и сильная, предложенные Э.А. Капитоновым^[13].

Таким образом, большинство перечисленных характеристик являются легкоузнаваемыми, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры.

1.2 Методы диагностики корпоративной культуры

Для формирования и корректировки корпоративной культуры руководству компании необходимо четко понимать, что она представляет из себя на сегодняшний момент и как ее нужно изменить, чтобы реализовать стратегию, добиться поставленных целей^[14].

Руководству компании необходимо уделить внимание диагностике корпоративной культуры компании и при необходимости продумать систему действий по её укреплению и развитию, когда проявляются следующие аспекты^[15]:

1. Снижается уровень мотивации и лояльности сотрудников компании.
2. Среди подразделений компании преобладает разрозненность в понимании и поддержании корпоративных целей, ценностей, принципов и стандартов.
3. Растёт сопротивление персонала действиям и решениям руководства компании.
4. Возрастает напряженность во взаимодействиях между различными подразделениями компании, часто приводящая к конфликтам.
5. В компании повышается текучесть персонала.
6. Компанию покидают опытные и квалифицированные сотрудники.
7. В различных подразделениях компании снижаются установленные показатели эффективности работы сотрудников.

Диагностика корпоративной культуры позволяет компании^[16]:

- выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры, ее соответствие реализуемой стратегии,

- сформировать модель/профиль корпоративной культуры, способствующей реализации стратегии,

- сформировать план по изменению/формированию корпоративной культуры,

- выявить и проанализировать имеющиеся в компании субкультурные образования,

- провести оценку уровня межфункционального взаимодействия, работы менеджеров компании, системы управления в целом,