Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, особенности, типы корпоративной культуры).pdf

- изучить мнения людей о настоящей организационной культуре и их индивидуальные ценности и др.

При диагностике и развитии корпоративной культуры компании используют такие технологии работы, как^[17]:

• Интервью с топ-менеджментом компании и руководителями ключевых структурных подразделений компании.
• Специально-разработанные под специфику компании диагностические опросы руководителей и сотрудников компании.
• Индивидуальные интервью и фокус-группы с сотрудниками различных подразделений компании.
• Открытое наблюдение за рабочими ситуациями в различных подразделениях компании.
• Скрытые аналитические исследования, в том числе, с применением технологии «Тайный сотрудник».
• Обратная связь от внешних клиентов компании.
• Другие технологии, в зависимости от специфики конкретного предприятия.

Одним из методов диагностики корпоративной культуры является метод рамочной конструкции конкурирующих ценностей Камерона-Куинна.

В основе типологии Камерона-Куинна (в российской практике - модель, предложенная Т. Базаровым) лежит представление о четырех доминирующих типах корпоративной культуры, вырисовывающихся на основании «рамочной конструкции конкурирующих ценностей».

Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности (Кэмбелл и коллеги). В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения (рис. 1.2)^[18].

Методика предназначена для оценки эффективности корпоративной культуры и определении тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить. В фокусе внимания находится фундамент культуры организации.

Рис. 1.2. Метод диагностики корпоративной культуры Камерона-Куинна - «рамочная конструкция конкурирующих ценностей»

Формат и этапы проведения диагностики корпоративной культуры^[19] :

1. Проведение интервью с ключевыми работниками компании с целью определения стадии развития бизнеса, стратегии на ближайшие 3-5 лет, изучения особенностей кадровой и социальной политики, условий и содержания труда и др.

2. Анализ имеющейся в компании кадровой документации: Положение об оценке, развитии персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, а также документации, закрепляющей корпоративные стандарты, нормы поведения в компании.

3. Анализ организационной структуры, основных бизнес-процессов, изучение стиля управления и принятия решений руководством, особенностей межфункционального взаимодействия.

4. Диагностика корпоративной культуры.

5. Определение типа корпоративной культуры.

6. Определение стадии жизненного цикла компании и связанных с ней особенностей корпоративной культуры.

7. Изучение системы отбора и адаптации новых сотрудников, управления знаниями в компании, обучения и развития персонала, карьерного продвижения на основе кадровой документации.

8. Оценка удовлетворенности персонала, текучести кадров, исследование ценностных ориентаций сотрудников.

9. Изучение корпоративного сайта компании, средств информации, системы внутрифирменных коммуникаций в целом, а также существующих корпоративных мероприятий.

По итогам проведенной диагностики составляются рекомендации и план по изменению и формированию корпоративной культуры.

Следовательно, проведение диагностики корпоративной культуры и последующих мероприятий по её развитию и укреплению позволит обеспечить компании следующие результаты^[20]:

• Прозрачность в понимании всеми сотрудниками компании корпоративных ценностей, принципов, целей и стратегий,
• Высокий уровень сплочённости и согласованности действий сотрудников компании,
• Повышение эффективности корпоративных коммуникаций,
• Повышение управляемости отдельных подразделений и компании в целом,
• Повышение мотивации персонала и осознанную лояльность сотрудников компании,
• Улучшение ключевых показателей эффективности работы сотрудников,
• Укрепление имиджа компании на рынке и повышение её конкурентоспособности.

Таким образом, корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Конечно, легче всего создавать организационную культуру с нуля. Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих в России предприятий существуют не один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку элементов (замену нежелательных / устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации).

Прежде чем приступать к корректировке, необходимо провести диагностику имеющейся корпоративной культуры в целом и каждой ее составляющей в отдельности.

Проведение диагностики корпоративной культуры и последующих мероприятий по её развитию и укреплению позволит обеспечить компании повысить эффективность корпоративных коммуникаций, управляемость отдельных подразделений и компании в целом, мотивацию персонала и осознанную лояльность сотрудников компании, улучшить ключевые показатели эффективности работы сотрудников, укрепить имидж компании на рынке и повысить её конкурентоспособность.

Подводя итоги сказанному, организационную культуру можно охарактеризовать как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере взаимодействия с окружающей средой на пути к успешному функционированию.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Продсервис»

2.1 Организационно-управленческий анализ

Основные виды деятельности компании ООО «Продсервис»: торговля продуктами питания, промышленными товарами, оказание услуг.

Деятельность компании регламентируется Гражданским кодексом РФ, Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ, Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью, другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ, Уставом общества.

В организации была разработана и применена следующая организационная структура, которая приведена на рисунке 2.1.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора

Начальник отдела продаж

Начальник склада

Начальник транспортного отдела

Главный бухгалтер

Отдел кадров

Отдел продаж

Склад

Транспортный отдел

Бухгалтерия

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Продсервис»

Во главе управления предприятием стоит директор. На него возложены и представительские функции как главы фирмы, решение большинства вопросов с руководящими инстанциями и органами государственного контроля, заключение договоров, решение финансовых задач.

Заместитель директора отвечает за организационные вопросы и кадры.

Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью: расчет с поставщиками и клиентами, начисление и выплата заработной платы, расчет и уплата налогов и сборов.

Отделу кадров подведомственна деятельность в отношении управления персоналом, а также документационное обеспечение управления.

Отдел продаж занимается сбытом продукции.

Взаимодействие компании происходит со следующими госорганами:

1. налоговые органы – сдаются декларации и отчеты;
2. фонд социального страхования – сдаются отчеты;
3. служба занятости – компания прибегает к услугам государственной службы занятости, когда нуждается в пополнении штата.

На предприятии существует отдел кадров, который осуществляет работу по управлению персоналом и является проводником кадровой политики предприятия. Документ, который бы регламентировал кадровую политику, пока не разработан. Деятельность сотрудников регламентируется должностными инструкциями.

Принципами, составляющими основу кадровой политики организации, являются:

- демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

- знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы;

- справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Управление персоналом в ООО «Продсервис» происходит согласно структуре по степени подчиненности. Труд работников ООО «Продсервис» организован в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

За разработку и выполнение плана набора кадров и оформление персонала при трудоустройстве отвечает начальник отдела кадров, действующие на основании методологической инструкции по комплектованию кадрами.

Составной частью системы управления персоналом является набор и отбор персонала, данная функция находится в ведении начальника отдела кадров. Набор персонала осуществляется из следующих источников: объявления в газетах; услуги центра занятости населения; набор сотрудников из числа рекомендованных знакомыми.

Поиск персонала в компании на позиции рядовых сотрудников и менеджеров низшего звена осуществляется как при помощи внешних источников, так и при помощи внутренних.

В ООО «Продсервис» разработано и действует Положение об оплате труда и премировании. В данном нормативном документе регламентируются основные позиции предприятия по системе мотивации сотрудников и затрагиваются вопросы трудовой дисциплины.

В рамках реализации кадровой политики предприятия также проводится аттестация персонала. В процессе аттестации применяются следующие документы: оценочный (аттестационный) лист продавца-консультанта и сведения о динамике продаж за последние полгода (по каждому продавцу).

Для вновь принятых сотрудников и администраторов, обязательным является обучение на тренинге «Эффективные продажи». Тренинг рассчитан для сотрудников, продающих продукцию компании, а также руководителей отдела продаж.

Кадровая работа при управлении персоналом в ООО «Продсервис» заключается в следующем:

1. определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
2. разработка правил внутреннего трудового распорядка;
3. разработка должностных инструкций персонала;
4. подбор персонала.

Трудовые отношения членов общества регулируется действующим Трудовым кодексом РФ. Общество обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, меры социальной защиты, социальное обеспечение и страхование работников.

Деятельность управленческих работников ООО «Продсервис» регламентируется Уставом, должностными инструкциями в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором.

Четкое распределение прав и обязанностей на основе разделения и кооперации труда, установление личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры и штатного расписания – в этом заключается организация управленческого труда в ООО «Продсервис». Работники самостоятельны и инициативны при выполнении своей работы. Каждый сотрудник действует в пределах своих полномочий, на свою ответственность, предоставляет отчет о результатах и встречается с руководством по заранее определенному графику. Такая самостоятельность стимулирует работников предприятия, повышает реальную централизацию управления предприятием.

В ООО «Продсервис» в каждом отделе разработано свое положение, для каждого специалиста разрабатывают должностную инструкцию, в которой отражены цели, стоящие перед тем или иным специалистом (должностным лицом); функции, которые должен выполнять данный специалист; права, обязанности и ответственность.

Проведем анализ состава и динамики кадров, данные анализа представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава и динамики персонала ООО «Продсервис», 2014-2016 гг.