Файл: Управление разными типами сотрудников (Темперамент и характер, их влияние на поведение человека).pdf

Как видно из таблицы, каждый из представленных психологических типов личности имеет свои преимущества и недостатки. В связи с этим часто для эффективной работы коллектива необходимо присутствие сотрудников, предрасположенных к разным типам мышления, а также грамотное, продуманное и во многих случаях индивидуально-ориентированное управление их деятельности, направленное на стимулирование их сильных сторон и нивелирование слабых.

1.4. Классификация сотрудников по типам мотивации и способы воздействия на них

Для успешного управления трудовым коллективом руководитель должен обладать неким стратегическим видением, чтобы уметь сопоставить потребности организации и потребности своих сотрудников таким образом, чтобы это сопоставление было максимально полезным для компании. Потребности тесно связаны с мотивацией людей, поскольку потребность – это состояние нужды в чем-либо, без чего человек испытывает дискомфорт, а мотивация – это внутреннее желание, побуждение к чему-либо. Для выявления потребностей необходимо активное взаимодействие с коллективом, ориентированность на индивидуальное изучение каждого из сотрудников, умение определять тип мотивации по тем или иным поступкам и действиям. [7]

Согласно теории мотивации выделяются пять базовых типов сотрудников:

1. Инструментальный тип. Сотрудники этого типа уделяют мало внимания содержанию работы, графику, месторасположению и прочим критериям, ключевым фактором для них является заработок. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Помимо выполнения основных обязанностей они готовы браться за любую дополнительную работу при условии материального вознаграждения.

Отрицательной чертой сотрудников данного типа является то, что продуктивность и эффективность их работы напрямую зависит от уровня дохода и материальных стимулов. В некоторых случаях такие сотрудники вовсе могут прекратить работать до тех пор, пока не увидят материальную выгоду. Моральные виды стимулирования в этом случае не возымеют действия, и руководителю следует использовать денежные методы, такие как повышение премии или, наоборот, угроза ее лишения. Также подходят организационные методы стимулирования, например, такие как повышение и продвижение по карьерной лестнице.

2. Профессиональный тип. Сотрудники профессионального типа ориентированы на содержание работы, на интересные для них задачи и проекты. Воздействовать на них административными методами практически невозможно, так как часто они не признают авторитетов и относятся к руководителю номинально. Также применение внешних материальных стимулов крайне редко имеет какой-либо эффект по отношению к ним. Такие сотрудники ценят возможность проявления себя в профессиональной деятельности путем демонстрации своих знаний и навыков и решения сложных задач. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Эффективность сотрудников этого типа мотивации может заметно снижаться при выполнении неинтересной на их взгляд работы. Выявление потребностей таких сотрудников может осуществляться путем обратной связи. В случае необходимости применимы как денежные, так и моральные виды стимулирования.

3. Патриотический тип. Сотрудники этого типа ориентированы на получение признания в своей организации, стремятся к причастности к большому делу. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Ради достижения общей цели они готовы взять на себя лишнюю ответственность. Часто сама организация, в которой они работают, имеет для них большую важность, чем задачи и заработок. Причастность к конкретной организации вызывает у них чувство гордости и является обязательным условием эффективности выполнения обязанностей.

В случае, когда сотрудники патриотического типа мотивации не ощущают своей причастности к общему делу, эффективность их деятельности идет на спад. Руководитель может влиять на таких сотрудников путем расстановки акцентов, то есть обращая внимание на определенные объекты, предметы, ситуации. Например, действенными методами могут служить публичная похвала и подчеркивание важности сотрудника для организации.

4. Хозяйский тип. Для людей этого типа характерно добровольное желание взять на себя ответственность за выполнение задания. Сотрудники хозяйского типа больше остальных стремятся обладать властью в организации. Они отличаются самостоятельностью и избегают постоянного контроля и дополнительных указаний. Такие сотрудники максимально эффективны в плане соотношения результатов и затрат, однако ими сложно управлять. Они автономны и не только не нуждаются в приказаниях или наказаниях, но и не терпят их.

Основной проблемой сотрудников хозяйского типа является их нежелание подчиняться. На них сложно повлиять как административными, так и психологическими методами. Однако, если руководитель пользуется авторитетом у такого сотрудника, то он способен повлиять на него собственным примером.

5. Избегательный тип. Сотрудники этого типа отличаются низкой мотивацией к работе. У таких сотрудников низкая квалификация и они не стремятся ее повышать; они безответственны и стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; они не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других. Их основная цель – минимизировать свои усилия. Они способны эффективно выполнять свои обязанности только в условиях, не подразумевающих проявления инициативы и дополнительной ответственности. Такой тип сотрудников невысоко ценится в организации, но с другой стороны, ценность таких работников заключается в том, что им можно поручить работу, на которую никакой другой тип с более сильной мотивацией не согласиться. К ним применимы любые административные методы.

Все представленные типы мотивации являются устойчивыми на протяжении всей трудовой жизни. Не представляется возможным быстрый и резкий переход из одного типа в другой. Однако, в практической жизни не встречаются сотрудники, являющиеся носителями исключительно одного типа, но есть некий доминантный тип мотивации, который будет наиболее ярко проявляться в рабочей среде. [11]

Перечисленные выше методы влияния могут быть применены к разным типам мотивации сотрудников, но с практической точки зрения не всегда получается строго действовать такому алгоритму, поскольку, во-первых, не бывает в чистом виде сотрудников только одного типа трудовой мотивации, а во-вторых, есть всегда есть еще человеческий фактор, который может приводить к неожиданным результатам. [2]

Глава 2. Анализ ситуации по материалам кейса

2.1. Определение типов личности сотрудников

Рассмотрим в отдельности каждого из сотрудников и определим их типы личности по темпераменту, направленности, стилю мышления и типу мотивации, а также присущие им акцентуации характера.

Гуров является ярко выраженным сангвиником. Он экстравертен и свободолюбив, отличается коммуникабельностью и некоторой эгоцентричностью. Причиной возможных конфликтных ситуаций может служить его излишняя прямота, постоянное чувство собственной правоты и склонность не считаться с мнением окружающих.

Характер Гурова совмещает в себе два типа направленности – на себя и на дело. Он сосредоточен на себе и своих интересах, склонен навязывать свое мнение и не уважает тех, чье мнение отличается. Для Гурова не важен карьерный рост только по той причине, что он уже занимает место, условия и окружение которого его полностью устраивают. Направленность на дело характеризуется тем, что деятельность для Гурова считается критерием его значимости. Он полагает себя успешным человеком и доволен собственной незаменимостью, уважением со стороны коллег и начальства и своей ценностью как сотрудника.

По типу мышления Гуров скорее реалист, так как он способен реально оценивать ситуацию, увлечен своей работой и, насколько можно судить, отчасти лишен сантиментов. Также ему в некотором роде характерно идеалистическое мышление, что проявляется в склонности к размышлениям и рассуждениям нравственного характера.

Гуров не обладает никакой ярко выраженной акцентуацией характера. Он адекватно воспринимает реальность, себя и окружающих людей, имеет отличные организаторские способности, что в сочетании с профессионализмом делает его незаменимым сотрудником.

По типу мотивации Гуров совмещает профессиональный и патриотический типы. Он направлен на содержание работы и признание со стороны коллег и начальства, ценит возможность проявления своих уникальных навыков и стремится продемонстрировать собственную незаменимость.

Второй сотрудник Трунин по темпераменту также является сангвиником, хоть и не столь ярко выраженным как Гуров, потому как ему, кроме того, присущи флегматические черты, что проявляется в том числе в стиле одежды и, в целом, в образе, не производящем особого впечатления. Впрочем, особенности темперамента, характерные для сангвиников, у него преобладают, так как в определенных ситуациях в случае необходимости он весьма активен, быстро адаптируется в изменяющих условиях и отлично чувствует время и темп. Из флегматических черт также следует выделить эмоциональную сдержанность и отсутствие стремления к демонстрации интеллектуальных способностей, упорство, терпение и спокойствие, с которыми он продвигается в карьере.

По направленности Трунин ориентирован, в первую очередь, на дело, во вторую – на себя. При этом направленность на дело подразумевает именно достижение результата, а не сам процесс деятельности. Трунин постоянно ищет возможности для самореализации и продвижения по карьерной лестнице, нередко для достижения цели поступается моральными принципами, не считаясь с чужим мнением. Направленность на себя проявляется в том, что стремление к карьерному росту и, в целом, деятельность ориентированы главным образом на личную выгоду.

Трунину характерны аналитический и прагматический стили мышления. Деятельность его всегда направлена на результат. Как и Гуров, он ясно осознает окружающую реальность, ее пространственные и временные компоненты. В то же время он энергичен, имеет лидерские способности, которыми, однако, не пользуется и лишен харизмы, вследствие чего вынужден использовать иные методы воздействия на руководство, такие как подхалимство. Прагматический стиль мышления характеризуется его направленностью на достижение результата. В то же время Трунин планирует все свои последующие шаги, способствующие продвижению по службе, что характерно для аналитического стиля мышления.

У Трунина также нет ярко выраженной акцентуации характера. Наиболее близкой акцентуацией является эпилептоидный, а именно, возбудимый тип. Первостепенное значение для него имеет достижение цели, он чрезмерно амбициозен и полагает, что цель оправдывает любые средства. Трунин беспринципен и хитер. Он с уважением относится к людям высшего ранга, но в то же время беспощаден к побежденным и безразличен к людям более низкого ранга, чем он.

По типу мотивации Трунин демонстрирует в большей мере хозяйский тип, так как он направлен на карьерный рост и увеличение собственной власти и полномочий, редко считаясь с мнением остальных и используя любые методы для достижения цели.

2.2. Анализ возможных проблем в совместной работе

Как видно из сравнительного анализа сотрудников, они обладают рядом схожих черт темперамента и характера, имеют одинаковую направленность на себя и на дело, а также обладают развитым умом, работоспособностью и профессиональной компетенцией.

Несмотря на это, в их характерах и образе мышления множество различий, что при совместной работе может стать причиной проблем и конфликтов.