Файл: Управление разными типами сотрудников (Темперамент и характер, их влияние на поведение человека).pdf

Гуров самолюбив и самовлюблен, он не терпит льстецов, лжецов, подхалимов и карьеристов. А именно эти черты характерны для Трунина. Конфликты между сотрудниками могут возникнуть на почве расхождений во взглядах. Любые действия Трунина, направленные на восхваление вышестоящего руководства с целью приближения и дальнейшего карьерного роста, равно как и попытки «подсидеть» начальство или использовать иные методы для продвижения, незамедлительно вызовут реакцию со стороны Гурова в виде презрения и осуждения.

Гуров свободолюбив. Он привык к уважению со стороны остальных и чувству собственной незаменимости. Использование Труниным хитрости и изворотливости для достижения своих целей, его умение входить в доверие начальства могут злить Гурова и, возможно, даже вызывать у него некоторое чувство ревности. В то же время Трунин, не признающий чужих авторитетов и рассматривающий окружающих людей как средство достижения собственных целей, вряд ли будет относиться к Гурову с тем же признанием и уважением, что и остальные. Конечно, публично он скорее всего будет восхищаться Гуровым и его профессионализмом, но в действительности не будет придавать ему особого значения, что наверняка не укроется от проницательного Гурова.

Кроме того, у этих сотрудников разная мотивация. Гуров ценит свою субъективную свободу, ему важно иметь возможность для демонстрации собственного профессионализма, и он ожидает высокой оценки со стороны окружающих. Трунин же рассматривает поставленные задачи лишь как способ демонстрации руководству своих навыков и продвижения.

Таким образом, вполне возможно, что такие сотрудники не сработаются. Гуров будет относиться к Трунину с презрением из-за его методов продвижения, низких и недопустимых по мнению Гурова. Трунин хитростью будет исподтишка пытаться «подсидеть» Гурова или снизить его авторитет с целью укрепления собственных позиций. Оба сотрудника считают свое мнение единственно верным, поэтому уладить конфликты будет не просто. При желании избежать конфликтов возможно благодаря хитрости и дипломатии Трунина.

2.3. Выстраивание отношений с сотрудниками

Оба сотрудника отличаются направленностью на дело, поэтому при работе с ними следует ставить четкие цели, задачи и сроки выполнения. Они оба являются отличными специалистами, поэтому им можно поручить наиболее сложные или срочные задачи, при этом учитывая их особенности и, исходя из этого, осуществляя контроль в той или иной мере.

Гурову следует дать определенную свободу действий и пространство для самовыражения, ставить для него задачи, соответствующие его уровню профессионализма. Трунину необходимо давать задания, которые подчеркнут его умения и навыки, заставят его проявлять инициативу и продемонстрируют уровень его интеллекта. Обоих не стоит особо нагружать отчетностью: Гурова, потому что он свободолюбив и малоэффективен при выполнении рутинных монотонных задач, Трунина – по той причине, что он, стараясь выслужиться, может завалить отчетами.

В общении с Гуровым можно поддерживать неформальные отношения, относиться с уважением к нему, его профессиональным достоинствам и взглядам. Хоть Гуров и не способен на подлость ввиду собственных идеалов, а кроме того самодостаточен и вполне доволен существующим порядком дел, раскрываться перед ним все же не стоит, поскольку, будучи человеком, увлеченным своим делом, он зачастую может не придавать значения окружению. С Гуровым можно допустить некоторую откровенность, так как он не станет использовать полученную информацию для достижения собственных целей.

Трунина, напротив, необходимо контролировать. Не стоит подпускать его близко к себе, потому что он способен использовать слабости для собственной выгоды. Неформальное общение с Труниным в том случае, если человек для него представляет способ достижения собственной выгоды, будет сопровождаться подхалимством и лестью с его стороны. Если же человек в плане продвижения для Трунина неинтересен, в общении будет присутствовать некоторая натянутость.

В плане мотивации лучшим отражением успеха для Гурова является признание окружающими, поэтому его необходимо поддерживать и хвалить. В случае неудач не стоит делать ему публичные выговоры и замечания. Поощрять и награждать, напротив, лучше публично. Такое стимулирование позволит выстроить с Гуровым доверительные отношения и превратить его в надежного и верного соратника. Трунина можно мотивировать обещаниями повышения при установке определенных условий. Главным ориентиром для него является доступ к власти, поэтому необходимо заранее и четко обозначить для него условия получения новой должности. Кроме того, стоит попытаться стать для него авторитетом и воздействовать путем личного примера.

Заключение

Определение типов личности сотрудников позволяет полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности.

Для успешного планирования и управления коллективом руководителю необходимо обращать внимание на индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника, уметь вовремя выявить черты характера, которые могут привести к неудачам или конфликтным ситуациям, а также нивелировать эти черты путем определенного воздействия.

Для выработки индивидуальных методов стимулирования и мотивации необходимо разбираться в темпераменте и характере личности, принимать во внимание целевые, моральные и нравственные установки, другие психологические аспекты. Понимание специфики характера каждого отдельно взятого сотрудника, его целей, ценностей и сложившейся ситуации позволяет успешно управлять коллективом, создавать эффективные рабочие группы и путем грамотного воздействия направлять их на достижение общих целей.

Бесконечное разнообразие характеров и особенностей личностей может стать проблемой для неопытного руководителя, причиной множества конфликтов в коллективе и, как следствие, снижения эффективности деятельности. С другой стороны, руководитель, разбирающийся в людях, способный определить темперамент и характер человека по внешним признакам, способен эффективно планировать персонал, ставить конкретные задачи непосредственным исполнителям и создавать высокоэффективные команды, совмещая сильные стороны разных сотрудников и подавляя недостатки.

Для повышения эффективности каждый сотрудник организации нуждается во внимании со стороны руководства, поддержке или определенном стимулировании. В связи с этим в управлении важен индивидуальный рациональный подход, основанный на том, что все сотрудники в работе преследуют определенные личные цели и работают, следуя своим принципам.

Список использованной литературы

1. Бурно М.Е. О характерах людей – М.: Академический проект, 2014. – 105 с.
2. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. ‒ 2005 ‒ № 2. ‒ с. 53-62
3. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика – СПб.: Речь, 2013. – 230с.
4. Егидес А.П. Как разбираться в людях, или Психологический рисунок личности ‒ М.: АСТ-ПРЕСС, 2008. – 320 с.
5. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь ‒ М.: Проспект, 2006. – 558 с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие – М.: Флинта: МПСИ, 2013. – 648 с.
7. Ильин Г.Л. Социология и психология управления – М.: Академия, 2013. – 280с.
8. Котова И.Б. Общая психология: Учебное пособие – М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – 480 c.
9. Митина Н.В. Психология и кадры предприятия – М.: Наука, 2015. – 465 с.
10. Немов Р.С. Психология: учебник для бакалавров ‒ М.: Издательство Юрайт, 2015. — 639 с.
11. Рамендик Д.М. Управленческая психология – М.: ФОРУМ, 2015. – 280с.
12. Тертель А.Л. Психология в вопросах и ответах ‒ М.: Проспект, 2005. ‒ 176 с.