Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Факторы и механизм мотивации: потребности, мотивы, стимулы).pdf

Традиционно к основным этапам менеджмента относят планирование, подбор, отбор, адаптацию, обучение, мотивацию и контроль персонала. Исходя из того, что менеджмент является сложным взаимосвязанным процессом, невозможность эффективной реализации одного из его этапов приводит к неполной реализации всех остальных. При этом ошибка на каждом этапе менеджмента ведет к нежелательным последствиям как для компании, так и для сотрудника.

В данном контексте необходимо рассматривать этапы менеджмента и их взаимосвязь с функцией мотивации. Функция планирования заключается в определении целей организации и разработке мер по их достижению. Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными.

При планировании персонала необходимо понять, чем компания может заинтересовать кандидатов. На этапе подбора и отбора организация сопоставляет мотиваторы кандидатов с теми возможностями, что у нее есть. Адаптация и обучение позволяют выявленные мотивы уже использовать в качестве формирования привязанности и составления непосредственно мотивационного пакета для конкретного сотрудника^[29]. Оценка и контроль состоят в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за происходящим в управляемом объекте процессами, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий. Связь мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными.

Разработанные нормы, системы вознаграждения, планирование выполнения задачи – это неполный список мотиваторов к действию, которые выступают также предварительным контролем, но зачастую сам контроль и оценка мотивируют персонал к действию не меньше, чем поощрение.

В настоящее время наблюдается смена парадигмы в управлении человеческими ресурсами, инструменты учета и качественно- количественного анализа все в большей степени дополняются инструментами развития, повышения эффективности использования трудового потенциала отдельной организации. Поэтому роль человеческих ресурсов продолжает усиливаться и определяет иное перераспределение акцентов и приоритетов в процессе разработки общих стратегий управления персоналом в современных компаниях. Современные исследования и HR-менеджеры обращают все больше внимания на трансформацию и новую расширенную палитру задач в области управления персоналом (табл. 1).

Таблица 1. Современные функции HR^[30]

Таким образом, в современных условиях практически каждая функциональная роль современного HR-отдела связана с мотивацией персонала. Мотивация работников занимает особое место среди факторов, влияющих на повышение результативности хозяйственной деятельности современных предприятий, а также повышение их конкурентоспособности на рынке. Умение руководителей вовремя замечать и определять факторы, которые влияют на трудовую активность работников, в настоящее время является достаточно ценным рычагом управления, поскольку активизирует скрытые резервы повышения производительности труда.

Глава 2. Теории мотивации персонала

2.1. Ранние концепции мотивации персонала

Проблемы мотивации персонала уже на протяжении нескольких тысячелетий остаются в центре внимания правителей, руководителей организаций и управляющих. Формирование подходов к мотивации персонала проходило параллельно с возникновением и развитием хозяйственной деятельности и становлением человеческого общества. В развитии теории управления персоналом в целом и теории мотивации в частности можно выделить два основных этапа:

1. Донаучный этап – от появления первых трактовок в области экономики и управления (примерно XXII в. до н.э.) до конца XIX в. В этот период происходило накопление, первичная систематизация знаний об управлении работниками и их мотивацией, знаний, основанных на фактах, на индуктивном понимании. По сути, теоретические концепции были преимущественно отражением сложившихся на практике систем мотивации. Кроме того, общей особенностью управленческих идей Древнего мира была их недифференцированность от политико-правовой и религиозной идеологии.

2. Научный этап – с начала XX в. по настоящее время. На рубеже XIX – XX вв. был завершен процесс накопления практического опыта управления мотивацией работников, его теоретического отражения и обоснования и началось формирование научных основ теории мотивации персонала. По мере формирования управленской науки индуктивные знания в области мотивации заменяются знаниями, основанными на дедукции. Предметом специальных академических исследований вопросы мотивации стали в первые годы XX в., однако интенсивное формирование теории мотивации началось лишь после Второй мировой войны. Развитию теории мотивации способствовали исследовательские инструменты и подходы таких наук, как психология, социология, экономика, право, математика и других отраслей знаний.

В Древнем мире достаточно подробно рассматривались вопросы мотивации в трактатах, относящихся к периоду Нововавилонского царства. Навуходоносор II (605-562 до н.э.) разработал стимулирующую систему заработной платы. В соответствии с ней женщины, работающие с пряжей на текстильных фабриках, за свою работу получали продукты питания, количество которых зависело от объема выполненной работы.

Древняя Индия внесла значительный вклад в развитие подходов к мотивации работников. Наиболее известным древнеиндийским трактатом, в котором рассматриваются вопросы управления персоналом и приводятся примеры систем вознаграждения работников, является трактат «Артхашастра»^[31], написанный Каутильей^[32] примерно в 321 г. до н.э. В трактате был разработан «Табель о рангах государственных служащих», в нем было предоставлено 17 рангов должностей, каждый из которых, в свою очередь, содержал несколько должностей, равнозначных в отношении оплаты труда.

В трактатах древнекитайских мыслителей при рассмотрении вопросов управления также большое значение уделялось анализу мотивации. Например, Мо Цзы^[33] предложил принцип вознаграждения по труду: «Если человек усерден в работе, он должен быть сытым, если нет – оставаться голодным». Шан Ян^[34] предложил систему мотивации к работе посредством предоставления равных возможностей продвижения по службе. По его мнению, главный метод управления и мотивации – метод наказаний и поощрений, причем наград должно быть мало, а наказаний много.

«Ойкономика» («Домострой»)^[35] Ксенофонта^[36] можно считать первой работой, в которой рассмотрению вопросов мотивации труда уделяется центральное место. В ней впервые в систематизированном виде были представлены формы как материальной, так и нематериальной мотивации работников. По мнению Ксенофонта: «Для того, чтобы добиться от работников успешного выполнения работы, управляющий может использовать три основных способа воздействия на них: наказание, хорошее обращение и похвалу». Ксенофонт подчеркивает, что «людей можно делать послушнее одним даже словом».

В «Домострое» были также рассмотрены вопросы материального стимулирования и оплаты труда, причем не только управляющих, но и рабов. Ксенофонт обращал особое внимание на необходимость заинтересовать работников в результатах своего труда. Управляющие должны стремиться так организовать работу, чтобы пробудить у каждого работника честолюбивые желания и дух взаимного соревнования, в результате чего произойдет увеличение производительности труда и обогащение хозяйства.

В период феодализма управленческие идеи, в том числе подходы к мотивации работников, нашли отражение в городском праве и цеховых уставах. В XI – XII вв. началось постепенное возрождение городов, параллельно с развитием городов происходило и формирование цеховой организации ремесла.

Основой организации управления в цехе было равное право каждого его члена в пользовании всеми привилегиями и правами. В свою очередь, мастер в ремесленной мастерской был и владельцем, и управляющим, и работником. В ремесленных мастерских появилось совершенно новые подходы к мотивации работников. Прогрессом в этой области можно считать разработку идеологии «компании как семьи». Патерналистская забота о сотрудниках проявлялась в обеспечении работников продуктами питания, «социальным» жильем. В случае гибели работника члены его семьи получали денежную компенсацию за потерю кормильца, либо им предоставлялась возможность трудоустройства в мастерской.

Накопление денежного капитала, необходимого для создания капиталистических предприятий, в руках незначительной части людей способствовало возникновению и быстрому развитию новой формы промышленного производства – мануфактур. Западная Европа вступила в мануфактурную стадию развития в середине XVI в.

На мануфактурах основным мотиватором деятельности работников постепенно становиться только денежная оплата труда, на таких производствах не существовало развитой системы мотивации труда, работники испытывали потребность в наличных деньгах и были готовы работать за любые деньги и практически в любых условиях.

Ухудшение материального положения большинства работников во многом обусловило появление «утопических» концепций мотивации. Представители утопической экономической мысли Томас Мор^[37] и Томазо Кампанелла^[38] разрабатывали мотивационные программы по принципу уравнительности, недопущения социального расслоения и грубого аскетизма: вне носят одинаковую одежду, получают одинаковую пищу, военным строем отправляются работать, питаться, отдыхать и т.д.

Индустриальная революция, которая происходила в странах Западной Европы и в США в конце XVIII – первой половине XIX в., привела к изменению организационной формы промышленности – на смену ремесленным мастерским и мануфактурам пришли фабрики, использующие совместную работу значительно большего числа людей. Промышленные революции XVIII – XIX вв. не только стимулировали дальнейшее развитие рыночного уклада в Европе, но и кардинально изменили характер экономических организаций, что, в свою очередь, оказало существенное влияние на практику управления мотивацией работников. Практически до начала XX в. деньги оставались главным мотиватором трудовой деятельности работников.

В это время работодатели отмечали прямую зависимость между ставкой заработной платы и усердием работника. Можно считать, что в этот период происходит сокращение числа «мотивационных программ», поскольку ни на мануфактурах, ни на фабриках работникам не предоставлялось никаких социальных гарантий, их не обеспечивали жильем, практически не проводилось обучение работников, а вопросы планирования карьеры вообще не поднимались. Но в первой половине XIX в. тем не менее стали появляться концепции мотивации, которые значительно опережали свое время, например в работах Чарльза Бэббиджа^[39] и Роберта Оуэна^[40].

По мнению Чарльза Бэббиджа: «Интересы работников и владельцев предприятий нельзя рассматривать как прямо противоположные, а процветание и успех хозяина производства являются существенным условием благосостояния его работников». Одним из наиболее важных источников повышения заинтересованности рабочих в эффективном труде, по Бэббиджу, является использование на предприятии системы премиальных. Каждый работник должен получать большую выгоду от внедрения любых предложенных им улучшений.

Роберт Оуэн был одним из первых, кто на практике попытался реализовать новые подходы к мотивации персонала. Его можно считать разработчиком нового типа мотивационных программ, в основе которых лежит принцип «просвещенного патернализма».