Файл: «Технологии создания управленческих команд».pdf

Немаловажной характеристикой управленческой команды явля­ется ее принадлежность к самоорганизующимся системам. Управленческая команда как самоорганизующаяся система характеризуется тем, что источник ее преобразования и развития на­ходится не вне команды, а внутри нее. Участники команды сами фор­мируют принципы построения и функционирования команды, опре­деляют нормы и правила совместной деятельности.

Управленческая команда также создается и для того, чтобы получить от взаимодействия составляющих ее личностей новые качества. Таки­ми качествами сами участники команды называют, например, воз­можность принимать более эффективные решения, добиваться сни­жения риска, создавать новые технологии управления.

Существуют различные классификации управленческих команд.

Джозеф Г. Байер относит управленческую команду к так называ­емым «интегрирующим командам». Он выделяет следую­щие основные типы команд:

- рабочие команды. Эти команды проектируют, производят и поставляют продукт (услугу) потребителям;

- команды повышения эффективности – временные образования, создаваемые для работы над определенной проблемой или конкретным проектом;

- интегрирующие команды – обеспечивают координацию работы в пределах одной организации. Определяют общее стратегическое направление и цели организации, отслеживают деятельность рабочих команд и команд повышения эффективности.

В.И. Корниенко, один из видных специалистов в области фор­мирования управленческих команд, - подразделяет управленческие команды организаций на сетевую-глобальную, локальную-сетевую и внут­реннюю-сетевую.

Еще один подход к классификации типов управленческих команд встречается у Джозе­фа Г. Бойета и Джимми Г. Бойета. Они предлагают

следующие варианты типов команд: рабочие; межфункциональные; по решению проблем; команды повышения эффективности; команды обслуживающие про­гресс; интегрирующие; управленческие; работающие в рамках одного проекта; направляющие; самоуправляемые; полуавтономные команды.

1.2. Особенности формирования команды

Управленческие команды могут формироваться в виде комитетов советов; оперативных групп.

Анализ перечисленных определений управленческой команды, а также их типизации свидетельствует об отсутствии единого общеприз­нанного определения управленческой команды. Это, в свою очередь, представляет определенную трудность в выявлении необходимых ус­ловий формирования управленческой команды организации. Также анализ определений свидетельствует о том, что авторы порой обраща­ются лишь к отдельным характеристикам управленческой команды, что, в свою очередь, осложняет представление о ней как о едином целом.

Хотелось бы обратить внимание на следующий момент: - команде для решения задач необходимо совместить два подхода: первый направлен непосредствен­но на достижение поставленной цели, второй - на сплочение и эффек­тивное общение между членами команды (что опять-таки направлено на достижение цели).

Необходимо отметить, что работа в управленческой команде для человека будет возмож­на только в том случае, если она соответствует его личным интересам и удовлетворяет его потребности, а также помогает достижению его це­лей.

Одним из важнейших критериев является эффективность управленческих команд. Эффективность команды имеет две составляющие:

1. Степень реализации ее целей;
2. Удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.

Среди множества факторов, определяющих эффективность команды, можно выделить параметры команды, внешнюю среду функционирования и мотивацию команды.

Можно сформулировать следующие характеристики высокоэффективной команды: [2].

Предназначение и ценности:

- команда следует предназначению своего существования. Члены команды знают, в чем заключается работа команды, и понимают, почему она важна.

- общие ценности и нормы содействуют цельности команды и сотрудничеству в ней.

- конкретные цели команды ясны, достаточно трудны, согласованы и соответствуют ее предназначению.

- стратегии достижения целей ясны и согласованы.

- ясны индивидуальные роли и понятна их связь с предназначением и целями команды.

2. Результативность

- команда постоянно добивается значительных результатов; задачи выполняются в полном объеме.

- команда придерживается высоких стандартов производительности и качества.

- команда учится на ошибках и постоянно совершенствуется.

- навыки решения проблем и принятия решений помогают преодолевать трудности и способствуют созиданию.

- команда по мере надобности координирует свои усилия с другими командами.

3. Оценка и признание

- индивидуальные и командные достижения оцениваются по заслугам руководителями и членами команды.

- члены команды считают свои личные достижения вкладом в общее дело.

- вклад команды в дело всей организации признается и ценится последней.

- члены команды чувствуют, что их высоко ценят в коллективе.

- команда отмечает успехи и важные вехи в своем развитии.

4. Дееспособность

- общие ценности и нормы поведения стимулируют инициативу, активное участие и творчество.

- команде доступна вся необходимая для работы деловая и иная информация.

- команда в разумных пределах обладает полномочиями принимать решения и действовать.

- для поддержки развития коллектива и повышения квалификации его членов им доступна вся имеющаяся в организации материальная база.

- команда содействует непрерывному росту и развитию всех своих членов.

5. Удовлетворение

- члены команды уверены в себе, полны энтузиазма в отношении деятельности команды и всей душой стремятся к успеху.

- команда поощряет как трудолюбие, так и общие развлечения.

- члены команды гордятся ее работой.

- среди членов команды сильны доверие и коллективизм.

- члены команды заботятся друг о друге и помогают друг другу.

6. Коллективизм

- поощряются и учитываются различные идеи, мнения, чувства и взгляды всех членов команды.

- члены команды внимательно прислушиваются к своим товарищам – для того чтобы понять, а не вынести осуждение.

- методы преодоления конфликтов и нахождения точек соприкосновения всем понятны.

- уважаются культурные и физические различия, включающие расу, национальную принадлежность, пол, возраст и т.д..

- честная и заботливая обратная связь помогает членам команды осознавать свои сильные и слабые стороны.

7. Творческий подход

- члены команды делят ответственность за развитие команды.

- преодолевая трудности, команда использует уникальные таланты и способности своих членов.

- члены команды при необходимости изменяют командный стиль поведения на поддерживающий, и обратно.

- команда постоянно изучает новые формы деятельности и адаптируется к переменам.

- готовность к просчитанному риску поощряется. Ошибки воспринимаются как благоприятная возможность на них учится.

Среди всех функций менеджмента функция принятия решения занимает особое место в деятельности управленческих команд. Она может быть названа ключевой и во многом определяет эффективность управленческой деятельности. Общепринято в процессе принятия решений выделять три стадии: постановку задачи, формирование и выбор решения, реализацию решения.

Оценка эффективности деятельности управленческих команд, являясь частью систе­мы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществ­ляться в тесной связке со стратегией и кадровой политикой органи­зации. Так, при выборе конкретных показателей оценки персонала управленческих команд важно учитывать общую ориентацию организации на достиже­ние конкретных показателей работы. В одних случаях акцент может быть сделан на достижение количественных показателей, а в других - на оценку и стимулирование качественных.

Система оценки персонала управленческих команд должна быть построена таким образом, чтобы оценить вклад и стимулировать каждого члена команды. При этом стимулирование основано, в первую очередь, на оценке результатов работы всего коллектива управленческой команды, а распределение заработ­ков внутри управленческой команды строится с учетом оценки индивидуального вклада каждого члена команды в общие результаты работы.

При рассмотрении деятельности управленческих команд на государственной службе можно выделить определенные особенности.

Специфика профессиональной деятельности государственного служащего состоит в том, что в процессе ее осуществления реализуются функции и полномочия государственных органов власти.

Интересы общества, государства являются основополагающим принципом, высшим критерием этики и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего.

Государственному или муниципальному служащему необходимо быть не только профессионалом в своем деле, он также должен обладать привлекательным, нравственно приемлемым для большинства социальных групп имиджем. Имидж государственных и муниципальных служащих с одной стороны, отражает персональный имидж конкретной личности, с другой – включает в себя имидж власти в целом, с третьей – несет в себе отпечаток социальных ожиданий и ценностных ориентаций различных групп населения [4].

Органы государственного и муниципальной власти формируют управленческие команды государственных служащих для решения задач социально-экономического развития региона, страны.

Формирование управленческих команд в сфере государственного и муниципального управления характеризуется рядом проблем и специфических факторов. Руководителям и специалистам государственных и муниципальных органов управления районов, областей приходится решать принципиально новые задачи:

- обеспечивать и поддерживать социально-экономическую безопасность и устойчивость;

- обосновывать пути перспективного развития региона, страны;

- приобщать население к непосредственному участию в принятии решений по их выполнению.

Сегодня делать это приходится, опираясь преимущественно на собственные силы и ресурсы, а также под свою реальную ответственность, что требует высокого профессионализма и знаний в сфере управления. Уровень профессионализма управленческих кадров государственного и муниципального управления должен эффективно решать качественно новые задачи, возникающие в быстро меняющейся экономической и общественно-политической обстановке.

Актуальной проблемой формирования управленческой команды на государственной и муниципальной службе является создание действенной системы непрерывного профессионального развития государственных служащих. Специфика современного управления требует постоянного совершенствования и высокого профессионализма управленческих кадров. В систему развития кадров государственной и муниципальной службы следует включить следующую группу элементов: корпоративная культура, управление профессиональной карьерой, подготовка кадров и повышение квалификации государственных служащих, контроль за исполнением должностных обязанностей и служебным поведением государственных служащих.

Особое место при формировании управленческих команд на государственной и муниципальной службе принадлежит кадровому резерву.

Результативность труда управленческих команд государственных и муниципальных органов зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

В качестве мотивов при управлении персоналом государственного и муниципального органа предлагается использовать:

- возможность карьерного роста;

- удобный режим работы;

- создание условий для обеспечения самостоятельности принятия решений;

- надлежащие организационно-технические условия труда;

- творческий характер работ; благоприятный психологический климат в коллективе;

- доброжелательный стиль руководства, соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям;

- нормальную напряженность труда; широкий набор социальных гарантий;

- возможность систематического повышения квалификации;

- возможность стажировок.

Факторы членства в команде органов государственного и муниципального управления отличаются от деятельности в организациях частных компаний. Необходимо учитывать особенности деятельности государственных и муниципальных служащих: от каждого служащего, его профессиональных качеств и личностных установок в какой-то мере зависит и благополучие жизни управляемой органами местного управления административной территории.

В процессе выработки совместного решения управленческая группа коллективно может принять более рискованные варианты, чем это сделал бы любой из ее участников. Но для органов государственного и муниципального управления принятые решения предполагают социальные последствия для населения, следовательно, повышенное внимание со стороны населения, средств массовой информации вынуждают управленческие команды государственных служащих прилагать больше усилий к тому, чтобы результат их деятельности приближался к решению поставленной цели, качественном выполнении задач организации.