Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

В научной литературе существует много спорных и противоречивых утверждений относительно понятия «организационная культура». С одной стороны, организационная культура определяется как система духовных, интеллектуальных, моральных ценностей, норм и правил, созданных людьми и регулирующих впоследствии социальный, трудовой, профессиональный, этический, коммуникационный аспекты их поведения, дисциплины, внутреннего межличностного взаимодействия и общения с внешней контактной аудиторией в конкретной организации. С другой стороны, культура дополняется широким спектром материальных компонентов. Эти компоненты включают образцы культурного наследия, элементы фирменного стиля, предметы интерьера, информационные стенды, бюллетени, а также инструменты морального стимулирования, имеющие материальную «оболочку» (грамоты, благодарственные письма и т.п.). Организационная культура при грамотном ее применении со стороны внутрифирменного менеджмента выступает эффективным рычагом управления поведением персонала организации (фирмы) и средством повышения соответствующих показателей эффективности, что подчеркивает актуальность темы исследования.

Организационная культура не есть нечто статичное, зафиксированное и неизменное. Она модифицируется и совершенствуется параллельно развитию самой организации, инкорпорированию новых ценностей и регламентов, поэтому к ней необходимо подходить как к особой качественной определенности кооперированной деятельности людей в трудовом коллективе, которая обладает некой спецификой именно для данной организации и каждого отдельного этапа ее функционирования. Организационная культура является одновременно сущностью организации, отражающей ее предназначение в обществе, качественным атрибутом, влияющим на формирование соответствующего имиджа. В этом заключается противоречивость и единство, синтез культуры, конвергентность ее компонентов.

Поскольку содержание жизнедеятельности людей в организации (включая ценности, базовые приоритеты, правила поведения, традиции) создано самими же людьми, оно представляет собой искусственные (культурные) объекты, искусственную среду существования и самореализации людей. Поэтому организационная культура получает свое объективное существование, воздействуя на людей в организации как данность. А вновь пришедшими сотрудниками она принимается как объективная среда воздействия, задающая основной ориентир их действий, либо отталкивается в случае неприятия существующих организационных стандартов и ценностей. На этой основе вытекает еще одна важная функция организационной культуры – оценивание членов коллектива умения адаптироваться, приносить полезность и достигать приоритетных целей. Это частично объясняет причины несоответствия некоторых работников конкретной должности и требованиям организации в целом: сотрудник может быть компетентным специалистом в конкретной сфере и востребован на внешнем рынке труда, но при отторжении принятых правил поведения, порядков и процедур, а также при неумении «сработаться» с коллегами профессиональная компетентность и ценность его человеческого капитала редуцируются и иногда приводят к отрицательной полезности при негативном влиянии на рабочую группу.

Обозначенные моменты обосновывают необходимость более пристального внимания к изучению особенностей формирования и развития организационной культуры, ее регулирующего воздействия на коллектив и способности повысить эффективность функционирования конкретной организации при грамотном декларировании организационных ценностей и целей, их декомпозиции и трансформации на уровень подразделений и сотрудников, а также инкорпорированию отдельных стандартов и принципов в мотивационный инструментарий, что отражает практическую значимость исследования.

Целью курсовой работы является анализ влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала организации (предприятия, фирмы).

Достижение поставленной цели обусловило постановку следующих этапных задач:

• Рассмотреть сущность и функции организационной культуры;
• Выявить влияние организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы;
• Изучить зарубежный опыт формирования и развития организационной культуры.

Предметом курсовой работы выступает влияние организационной культуры на эффективность деятельности персонала организации (предприятия, фирмы).

Объектом курсовой работы является организационная культура современных организаций (предприятий, фирм).

Следует отметить достаточно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в российской и зарубежной литературе. Весомый вклад в развитие концепции формирования организационной культуры внесли Т. Азуев, Г. Вëе, В. Веснин, У. Дëринг, Д. Стрижаков, Е.Стрижакова. Вопросы взаимосвязи мотивации и организационной культуры находят отражение в трудах В. Громовой, Ю. Клюева, О. Макаровой, М. Тихоновой, Р. Ческидова.

При написании курсовой работы использованы общенаучные методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения и аналогии, научной абстракции и конкретизации, структурный и системный подходы, специальные приемы сравнения, группировки, бенчмаркинга и эвристические методы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Организационная культура и эффективность деятельности персонала организации

1.1 Сущность и функции организационной культуры

Классический набор компонентов внутренней среды организации (предприятия, фирмы) включает:

• цели;
• структура;
• задачи;
• внутренние бизнес-процессы (а также технологии, применяемые в процессах);
• персонал;
• культура.

Представим авторскую позицию взаимодействия компонентов внутренней среды между собой и внешней средой на рисунке (рис. 1).

Рис. 1. Компоненты внутренней среды организации
и их взаимодействие с внешней средой

Рисунок четко показывает место и роль культуры как фактора внутренней среды в организации. Она формируется в соответствии со стратегическими целями и приоритетами организации. В соответствии со стратегическими приоритетами декларируются организационные ценности, которые определяют ориентиры работы персонала, его взаимодействия на уровне внутренних бизнес-процессов и решения функциональных задач, а также на уровне взаимодействия с внешней средой.

Очевидно, что организационная культура выполняет двойственную функцию. С одной стороны, она трансформирует принятые организационные ценности на уровне различных функциональных подразделений в рамках заданной структуры. С другой стороны, она устанавливает взаимосвязь с внешней средой, позиционирует организацию в обществе и на конкретном сегменте, представляет ее с наиболее привлекательной (социальной, экономической, производственной, маркетинговой, инвестиционной) стороны и при соответствующих усилиях менеджмента формирует положительный имидж при оценке результатов работы экономического субъекта с общественностью (окружающим социумом) в целом.

На протяжении ХХ века активно развивались разнонаправленные школы и концепции менеджмента, отражающие культуру, стиль работы компаний и подходы к стимулированию персоналом:

• школа научного менеджмента (Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон);
• административная школа (М. Вебер, А. Файоль);
• школа человеческих отношений (Ч. Барнард, Э Мэйо, М.П. Фоллет);
• школа бихевиористских наук (Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу);
• школа науки управления (количественных методов и экономико-математического моделирования).

Последнее направление (школа количественных методов и экономико-математического моделирования) выступало доминантой в менеджменте с учетом приоритетной бизнес-цели: достижение максимально возможного результата в условиях ограниченности ресурсов. Наблюдалась своеобразная «математизация» и формализация экономики, «мейнстримом было построение сложных математических моделей. Они старались объяснить экономические процессы с помощью математической оценки параметров экономики» [10, с. 93]. Разницу между менеджментом, который «взывает к социально-этической ответственности руководства предприятием и намеревается попасть под крыло всеохватывающей науки о поведении» и концепцией организации производства, «движимой рыночными экономическими мотивами» [13, с. 3], подчеркивает немецкий исследователь Д. Шнайдер. Дифференциальные признаки обозначенных направлений концепции организации производства – экономическую и поведенческую составляющие - иллюстрируют немецкие ученые Г. Вëе (G. Wöhe) и Ул. Дëринг (Ul. Döring), проводя их сопоставление по ряду критериев (табл. 1).

Таблица 1

Концепция организации производства с позиции экономического и

поведенческого подходов [13, с. 4]

В ХХI веке экономка сильнее взаимодействует с социологией, психологией и биологией, поэтому при анализе экономических систем на первый план выходит «не человек экономический, а человек реальный, которому присущи эмоции» [10, с. 93]. Речь идет о трансформации эмоций в эмоциональный интеллект и эмоциональный капитал, которые должны «вписываться» в существующую организационную культуру и конструктивно воздействовать на нее. «Эмоциональный интеллект – это способность понимать свои и чужие эмоции, а также управлять ими. Эмоциональный капитал – способность человека зарабатывать деньги с помощью эмоционального интеллекта, капитализировать знания и умения. Эмоциональный интеллект превращается в капитал в управлении персоналом организации, в создании организационной культуры, в переговорах с контрагентами и маркетинге» [10, с. 95].

Очевидно, что эмоциональный интеллект и эмоциональный капитал при грамотном воздействии менеджмента способны повышать показатели эффективности организации, что возможно при соответствующей организационной культуре. На этом уровне тождественность человеческих ресурсов в организации обусловливается следующими атрибутами [1, с. 79]:

1. Хотя человеческий ресурс носит нематериальный характер, он предоставляет возможность организации эффективно создавать (добывать) и использовать необходимые ресурсы, снижая их количество при повышении результативности.
2. Наличие человеческих ресурсов позволяет эффективно оперировать и совершенствовать механизмы управления. Критически важный компонент человеческих ресурсов – интеллектуальный потенциал создает предпосылки для возможности практически неограниченно совершенствовать как саму систему управления, так и весь комплекс ресурсов.
3. Человеческий ресурс организации определяет комплекс параметров, которые создают предпосылки и условия для достижения синергетического эффекта в деятельности организации. Интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов позволяет обозначить систему «вход-выход» в следующей вариации: «вход - Университет/интеллект - выход+».

В общем виде под культурой организации «понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных связей, правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и окружением, выдержавших испытание временем» [2, с. 225]. Культура представляет собой стиль поведения, образ жизни и «деятельности большинства участников организации, осознанно или неосознанно (под воздействием эмоций) воспринимается ими и передается из поколения в поколение, тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы» [2, с. 225].

Отличительная особенность организационной культуры состоит в том, что изначально, на стадии проектирования и зарождения организации (а в последующем на стадии стратегических изменений) она формируется людьми (собственниками, менеджментом, персоналом), в последующем она отделяется от них и функционирует как социальный феномен, сама становясь регулятором воздействия на организационное поведение. Этот регулирующий механизм проявляется на уровне формального института (официально утвержденных организационных документов – уставов, регламентов, инструкций, стандартов, кодексов этического поведения), а также неформального (негласного) свода правил и норм поведения, коммуникативного взаимодействия, стиля руководства, принятой согласованности действий и подчиненности между различными уровнями управления. Задача управляемой организационной культуры заключается в том, чтобы достичь баланса формальной и неформальной плоскости, «чтобы появилась конгруэнтность, и прописанные правила и стандарты были действующим, рабочим механизмом» [7].