Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Исторический аспект развития теоретической базы мотивации в научной литературе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Роль мотивации в поведении организации» основывается на исследовании одной из основных функциональных составляющих менеджмента в организации – мотивации.

Удовлетворенность получателя услуг и товаров в условиях рыночных отношений выступает конкурентным источником для их производителя, обеспечивающим жизнеспособность организации, предприятия, фирмы, а мотивация персонала представляет собой потенциальную ступень, поднимающую организацию на новый уровень качества производства. Мотивационная система организации, представляющая собой разнообразные подходы, компоненты, находится в постоянном развитии и совершенствовании, исходя из постоянно меняющихся прогрессивных научно-исследовательских, геополитических, социальных, нравственных, культурных, этических норм общества [1, c.5].

Менеджер решает как структурные, так мотивационные задачи, заботливо распределяя не только обязанности среди работников, но и рационально совершенствуя систему мотивации в ходе осуществления целевых программ организации и в целом экономики РФ. Эффективность мотивации оказывает решающее влияние на качественные взаимодействия менеджеров и сотрудников. [4, с. 11].

Мотивация рассматривается как внутреннее побуждение к действию, вызываемое личной заинтересованностью индивида для его совершения.^[1]

К известным зарубежным авторам содержательных теорий мотивации относятся Маслоу А., МакКлеланд Д., процессуальных – Адаме С., Врум В. и такие известные ученые как Ансофф И., Друкер П. и многие другие. В число современных отечественных исследователей входят Кибанова А.Я., Магура М.И., Шапиро С.А. и другие специалисты.

Цель исследования: теоретически обосновать и эмпирически изучить роль мотивации в поведении организации.

Объект исследования: мотивация.

Предмет исследования: роль мотивации в поведении организации.

Задачи:

1. Проанализировать понятие мотивации в научной литературе.
2. Рассмотреть роль мотивацию на примере конкретной организации.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что на развитие и конкурентноспособность организации оказывает воздействие мотивация.

Краткая характеристика методолого-теоретической базы и методов исследования: 1) теоретические: анализ научной литературы, 2) эмпирические: сбор информации, анализ документации.

Базой исследования выбран ПАО «Царь хлеб» в городе Севастополе.

Научная новизна исследования содержится в широком изучении понятия мотивации, теоретико-методологических основ содержания феномена мотивации в условиях организации.

Практическая значимость исследования заключена в изучении структуры мотивации, ее элементов на примере существующей системы мотивации ПАО «Царь хлеб» г. Севастополь.

Достоверность исследования подтверждается изученными и приведенными в работе документами, регулирующими правовые и нормативные взаимоотношения внутри акционерного общества, статистические отчеты кадровой службы, а также научными изданиями, статьями, учебными изданиями.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка из 17 источников, приложений. Изложена работа на 30 страницах печатного текста, содержит 7 таблиц и 6 иллюстрированных рисунков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие мотивации. Исторический аспект развития теоретической базы мотивации в научной литературе

В курсовой работе были использованы библиографические источники известных авторов, изданные в издательстве «Юрайт», что свидетельствует о достоверности, научности информации. Например, известные отечественные авторы Климов Е.А., Носкова О.Г. в соавторстве с научным коллективом создали учебник «Психология труда», в котором человек рассматривается как субъект труда, его поведенческие стили в организации и многие другие вопросы, которые раскрыты в психологическом, управленческом, историческом ракурсе. Авторы Иванова И.А., Сергеев А.М. в своем учебнике «Менеджмент» уделяются внимание проблемами организации, связанными с динамичностью среды бизнеса, инноваций, технологий и других составляющих современности. Литвинюк А.А. в своем учебнике «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика» в соавторстве с Гончаровой С.Ж., Данилочкиной В.В. и другими своими коллегами рассматривают в комплексе аспекты управления и мотивацию в рамках трудовой деятельности, управления персоналом в различных отечественных организациях, что и определило библиографический выбор.

Современная научная направленность в изучении развития трудовой деятельности ассоциируются с исследованием отношений «человек – человек», базирующихся на выборе типов поведения человеком в процессе трудовой деятельности. Обращение к историческому развитию понятия «труд» указывает на то, что современный человек более образован, обеспечен, а меры денежного и административного воздействия не столь для него актуальны, но требуется для организации продуктивной трудовой деятельности нечто иное, а именно, мотивация определенной трудовой деятельности, как важнейший фактор. [15, c.4].

Включаясь в процесс общественного производства, человек преследует разнообразные интересы, которые связаны не только с материальными побуждениями, хотя на сегодняшний момент в условиях кризиса труда для множества людей они превращается в средство выживания, а не жизненный смысл и приоритет.

Шапиро А.С. приводит определяющее значение мотивации в классическом менеджменте, как процесс, побуждающий субъектов деятельности к достижению не только личных целей, но и целей предприятия. Расширяя понятие, автор подчеркивает особенности этого процесса, которые заключаются в том, что работник удовлетворяет свои потребности и ожидания в выбранной им деятельности, осуществляет свои цели, согласованные с целевыми установками предприятия и его задачами, а субъект управления, в свою очередь, повышает эффективность трудовой деятельности работников, применяя комплексные меры [13, с.7].

Понятие мотивации, указывает Пряжников Н.С., в традиционном рассмотрении соотносится с определенными внутренними человеческими побуждениями, которые формируются за счет интериоризации внешних побудительных стимулов. Внешний стимул, конкретизируясь в виде какого-либо материального или морального поощрения за активную деятельность, становится элементом системы стимулирования или самостоятельно существующим стимулом.^[2]

Ильченко С.В. в целом характеризует мотивацию как совокупность движущих и побуждающих сил, которые присущи деятельности человека, проявляясь в соответствии с индивидуальностью или же воздействуя внешними факторами, принуждая его к осознанным или неосознанным поступкам [3, с.6].

Жариков С.В., Ахметов Р.Г. указывают на то, что исследования эффективной деятельности работников предприятий не ограничивается влиянием материальных вознаграждений, льгот, но существуют и другие условия, которые имеют отношение к процессу трудовой мотивации (система мотивации труда). Мотивация авторами рассматривается как динамический процесс, развивающийся в психофизиологическом векторе, управляющий поведением человека и отличающийся организованностью, устойчивостью, активностью, способностью сотрудника удовлетворить собственные потребности [16, с. 374].

Исследование феномена мотивации формирует различные тенденции, направления для рассмотрения понятия под разными углами зрения авторами, которые, исходя из своей точки зрения, формулируют определение. Шпренгер Р.К. пишет о том, что различие в толкованиях мотивации напоминает языковой туман, подчеркивая также связь мотивации с манипуляцией [6, с.16].

Таким образом, общепризнанного, четко обозначенного определения понятия «мотивация», к сожалению, не существует.

Анализируя определения, можно отметить, что мотивация является не врожденным человеческим свойством, а результатом процесса достаточно сложного взаимодействия различных факторов. Манухина С.Ю. выделяет основные функции мотивации: энергетизирующую (характеризуется состоянием побуждающей включенности в деятельность); направляющую (мотивированное на достижение целей поведение); поддерживающую (объясняющая настойчивость в достижении конкретных целей).^[3]

Категории мотивация, ценности, потребности человека встречаются в трудах Аристотеля, Сократа и других древних мыслителей. Потребность как базовый качественный элемент активной деятельности человека рассматривали французские материалисты в конце восемнадцатого века. Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., проведя Хотонский эксперимент, положили научное основание для изучения мотивации и стремительному росту мотивационных теорий, школ, различных направлений, а также изучения стимулирования труда для повышения производительности на предприятии [10, с. 5].

Мотивацию как термин впервые употребил Шопенгауэр А. в 1813 в своих трудах, обозначив ее как причинность, которая видится изнутри. Вначале двадцатого века идут поиски эффективных мотивационных методов, находящихся за границами экономического инструментария принуждения и на западе мотивационные теории строятся на человеческом факторе, например, Якокки Ли, высказал мысль о том, что суть развития организации заключается в мотивации их сотрудников [3, с.31].

Ликерт Ренсис выделяет руководителя основным мотивационным фактором, так как он дает работнику понять и почувствовать членство в коллективе и важность занимаемого им места. Врум Виктор, вырабатывая теорию ожиданий (предоставления преимуществ), выявил зависимость мотивации работника и качественного содержания ожидаемого вознаграждения за профессионально выполненную работу. Локс А. Эдвин изучал влияние цели на приложение усилий работником, а результатом его исследований стала теория постановки целей, в которой сознательный характер потребности личности и определяет ее действие.^[4]

Исследование работника в производственном процессе зарубежными учеными позволило на сегодняшний день объединить ряд теорий, объясняющих причины, побуждения, регуляцию трудового поведения, в две условные группы – содержательные, представленные авторами Маслоу А., Герцберг Ф., Мак-Клелланд Д., Альдерфер К., Мак-Грегор Д. и др. и процессуальные, авторизованные Варум В., Бандурой А., Локком Э., Лотэманом Дж., и др. [8, с.163].

Рассмотрим некоторые содержательные теории, основывающиеся на исследовании человеческих потребностей, которые связаны с поведенческими и трудовыми мотивами. Наиболее известной является теория иерархии потребностей Маслоу, в которой выделены: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности; 3) социальные потребности; 4) потребность в уважении; 5) потребность в самореализации [8, с.164].

Климов Е.А., Носкова О.Г. отмечают, что Альдерфер К., будучи последователем теории потребностей Маслоу А, представил свою модификацию, выделив такие классы мотивов, как основная потребность в существовании или первичная (физиологические, безопасность), социальная (принадлежность группе), потребность в самореализации (личностном росте), и назвал ее ERG-мотивационная модель, что соответствует первым буквам названия потребностей в английском языке: existence, relatedness, growth. В отличие от теории Маслоу А., Альдерфер отрицал удовлетворение потребностей в строгом порядке, например, человек может стремиться к личностному росту, минуя ступени первичных или социальных потребностей.^[5]

В средине прошлого столетия в США, Западной Европе возникли и стали популяризироваться различные движения гуманизации труда на базе теоретических идей Герцберга Ф. Исследователь, исходя из существования основных потребностей, предложил двухфакторною мотиваторно-гигиеническую теорию мотивации, в которой представлены 1) потребности-мотиваторы и 2) гигиенические потребности. Автор теории к первому типу отнес высший уровень потребностей работника (притязания, карьера, ответственность), а ко второму – физиологические потребности (внимание к здоровью, условия работы) [7, с.21].

Мак-Клелланд Д. коллегиально с Аткинсон Дж., Физер Н.Т., Кларк К.Л., Лоуэлл Дж.Р. в начале пятидесятых годов прошлого столетия занимались исследованиями мотивации достижений успешных предпринимателей в условиях различных культур. Результатом таких исследований явилась теория мотивации в достижениях Мак-Клелланда, в которой он выделил основные, присущие людям потребности: 1) во власти, проявляющаяся в желании воздействовать на людей; 2) в успехе (риск, ответственность); в сопричастности, ориентированная на социальное общение, помощь другим, значимость, в том числе, в референтной группе [7, с.90].