Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Исторический аспект развития теоретической базы мотивации в научной литературе).pdf

Теории, базирующиеся на мотивационном образе сотрудника (его мотивах, потребностях), разработанные Дуглас М.К., Оучи У., носят названия теории «X», «Y», «Z». Автор теорий «X» и «Y» Дуглас Мак-Грегор развивал их, исходя из двух противоположных образов сотрудника, способных себя контролировать: 1) природно ленив и нерадив; 2) целеустремлен, амбициозен. «Теория Z», разработанная Оучи Уильямом, рассматривает компанию как единую семью, в которой мотивация работника осуществляется в соответствии с ценностями данной организации.^[6]

Контекст процессуальных теорий предполагает описание и объяснение процессов как достижения цели, так и механизма запуска мотивации. Рассмотрим также некоторые теории, например, Валентно-инструментальную теорию общих ожиданий Врума В., апробация которой выявила высокую достоверность прогнозов. Ориентиром для прогнозирования выбора действий сотрудником автор теории представил понятия валентности (мера привлекательности цели), инструментальности (вероятность достижения), ожидания (суъективность оценки выбранного действия в достижении правильного результата) [8, с.166].

В своей теории постановки цели Локк Э., Латэм Дж. обратили внимание на степень трудности, четкой формулировки и специфичности цели, которые являются гарантией производительности труда. По мнению авторов, целевая направленность формирует планы к действию, способствует их развитию, побуждает к анализу алгоритма действий, что требует особого внимания менеджеров [8, с.167]

В практике современного менеджмента популярной представляется теория Маслоу А., которая, по мнению Климова Е.А. и Носковой А.С., проста и конкретна [7, с.19]. Концепцией предполагается повышение трудовой производительности в ходе мероприятий по созданию условий, удовлетворяющих все потребности работающего, например, физиологических (голод, жажда), забота об удобстве рабочего места, в том числе, законодательной безопасности и безопасности производственного процесса. Привлечение работника к решению организационных задач, внутриколлективному общению, укрепляющему командный дух на предприятии, удовлетворяется потребность в любви, общении. Построение карьеры в условиях любого предприятия, справедливая оценка трудовой деятельности работника удовлетворяет потребность в самоуважении и уважении. Обогащение содержания производственных задач, предоставление возможности повышения профессиональной квалификации и проявлению креативных и творческих решений в производственном процессе рассматривается как удовлетворение потребности в самореализации. Однако, критики отметили ряд недостатков теории Маслоу, например, актуализация высших потребностей не всегда происходит при удовлетворении низших потребностей. Авторы полагают, что Маслоу А. в своей теории увидел личность в работнике, а не функцию, тем самым гуманизировав труд .^[7]

Используя теорию Маслоу А., отмечает Мескон М.Х., руководителю необходимо внимательно наблюдать за работниками, подмечая движущие им потребности, которые имеют свойство меняться [7, с.83]. Следует отметить, являясь известной, теория потребностей Маслоу подвержена критике по различным пунктам, например, не учтен фактор индивидуальных различий, не всегда сохраняется иерархичность [7, с.83].

Современные отчественные исследователи такие, как Выготский Л.С., Герчиков В.И., Литвинюк А.А., Кибанова А.Я., Магура М.И., Шапиро С.А. свои мотивационные теории разрабатывали в ракурсе и практического управления, и психологического поведения личности сотрудника. Так, интерес представляет концепция параллельного мотивирования, сформулированная Выготским Л.С., в которой он утверждал, что мотивирующие факторы включаются в действие не ступенчато как в теории Маслоу А., а независимо друг от друга, возможно, даже одномоментно. Параллельность мотивирования позволяет работникам удовлетворять все категории потребностей [12, с.103]. В модели Литвинюк А.А. выявляется воздействие на трудовую деятельность силы мотивов и произведена их группировка: 1) приобретение; 2) удовлетворение; 3) безопасность, 4) подчинение; 5) энергосбережение. Автор модели предусматривает описание процесса мотивации, прогнозирование трудового поведения. В концепции Гречикова В.И. подразделяются воздействующие на сотрудника как внешние, так внутренние стимулы (мотивы, установки) работы. Его концепция называется типологической потому, он выделил мотивационные типы работы: 1) инструментальный; 2) профессиональный; 3) патриотический; 4) хозяйский; 5) избегательный [12, с.104].

1.2 Роль мотивации в организации

Современность такова, что множество задач стоящих как перед обществом, так и персоналиями невозможно решить в одиночку, и требует кооперации человеческих усилий. Некоторые авторы, например, Иванова И.А., Сергеев А.М. называют настоящее миром организаций. Так, нам видна лишь внешняя оболочка организации – строения, помещения с персоналом, офисной техникой, в то время как организация в менеджменте представляется социальной целостностью, систематизированной, скоординированной структурой, которая имеет специализированную целенаправленность и предназначенность для определенной деятельности в окружающей среде [2, c. 41].

«Организация – социальная целостность, которая направлена на реализацию определенных целей, построена как специально сконструированная и скоординированная система, предназначенная для некоторой деятельности, связанной с окружающей средой» .^[8]

Форма существования организации различна, например, предприятие, фирма, компания и связана со всевозможными аспектами и проявлениями жизни человека (культурой, экономикой, обороной, политикой, личной жизнью и др.).

Однако, отмечают авторы Иванова И.А., Сергеев А.М., любая организация рассматривается как открытая система, взаимодействующая с внешней средой, получая из нее различные ресурсы (капитал, сырье, технологии, информацию, рабочую силу и др.) и преобразуя их в элементы внутренней среды, а затем возвращая обратно во внешнюю среду в виде продукции, услуг [2, с.48]. Как объекту управления, организации в современных условиях присущи три обязательных характеристики: цель, указывающая на предназначение, вид продукции (услуги); сотрудники, способные обеспечить достижение цели (знания, квалификация,); структура (упорядоченность деятельности) [2, с.42]. Внутренняя среда включает различные факторы, отличающие ее от других организаций, например, так называемый, алмаз Левитта Г. выделяет миссию, технологии, индивидов, структуру [2, с. 54].

Проблемы мотивации в организации и на предприятии обозначены как острые и значимые не только в отдельных странах, например в России, но и в мировом понимании. Рост экономического как развития организации, так и его снижения по причине разнообразных факторов выявляет устаревшие подходы в мотивации и стимулирует менеджеров к творческому поиску обновления методов мотивации в соответствии с современными достижениями науки.

Как полагают Пряжников Н.С., Моргунов Е.Б., Подольский А.И., мотивационную систему организации необходимо строить на базе не только производственных и экономических факторов, но и с учетом идеологических, психологических, социальных, этических, философских, политических факторов.^[9]

В работе управляющего сложность представляет правильность выбора, как тактики (метода управления), так и стратегии (целей предприятия), которые должны быть конкурентноспособны и соответствовать не только экономическим, но и неэкономическим законам в определенной экономической ситуации. Применяемые методы управления по-разному влияют на работника и на производственную составляющую организации, которая основана на вполне объективных технологических, технических законах развития, прогнозируемых и определяемых экономических законах спроса и предложения, в то время, как взаимодействие людей в процессе производства ведет к проявлению социальных и психологических явлений, например, демография передвижения кадров, проявление неформальных лидеров, изменения личностной ориентации работников и др.

Таким образом, тактической задачей менеджера является воздействие выбранными методами на личностный фактор в организации [10, с.8].

Противоборство на экономическом рынке принуждает менеджеров искать всё новые методы работы в организации, но так как персонал в данном случае представляется преимущественной конкурентной единицей, то наиболее актуальной становится проблематика разработки системной мотивации сотрудников [9, с.67].

Реализация успешных как стратегических, так и тактических целей и задач предприятий является реально осуществимой при наличии мотивационной составляющей в деятельности работников. Менеджерам всех уровней необходимо понимать, что трудовой процесс работника подвержен влиянию разнообразных потребностей, стимулов, мотивов, целей [16, с.373].

Ильченко С.В. подчеркивает, что одной из проблем в менеджменте персонала представляется сложность построения эффективной структуры мотивационной системы в процессе трудовой деятельности. Производительность сотрудников и результативность их работы поддерживаются одним из основных качественных факторов – мотивацией, которая рассматривается как одна из функциональных составляющих менеджмента [3, с.6].

Так, Файоль А. отнес в число первостепенных управленческих функций мотивацию, обозначив ее побуждающим стимулом в ходе выполнения человеком определенного действия.^[10]

Ильченко С.В., Павлова Н.В. в своих исследованиях отмечают функциональный характер мотивации в работе менеджера с персоналом в организации, выделив главную функцию мотивации – оказание воздействия на коллектив сотрудников побуждающими мотивами индивидуальных и коллективных мер поощрения к трудовой эффективности. Элементная основа процесса мотивации представлена, по их мнению, объектами мотивации, субъектами мотивации, системой социальных факторов (потребности, творчество, стимулы интересы, мотивы), внешними мотиваторами (финансово-налоговая политика государства, нормативно-правовая база, различные условия, например, социальные, политические, жилищные, бытовые и другое) [4, с.12].

Рассматривая мотивацию как разворачивающийся процесс, авторы выделяют такие его этапы как: 1) возникновение потребностей, в силу чего работник испытывает нехватку чего-либо и предпринимает какие-либо действия; 2) поиск путей и базы обеспечения потребностей или подавление возникшей потребности и прекращение мотивации на втором этапе; 3) определение вектора действий, совершая которые достигается потребность; 4) осуществление алгоритма действий, возможна корректировка; 5) получение поощрения (вознаграждения) за выполненные действия, выявление результативности этих действий; 6) ликвидация потребности (завершающий этап выражается в прекращении деятельности).

Итак, на всех этапах мотивационного процесса происходят действия, нацеленные на удовлетворение потребности, а это фактически указывает на то, что в организации на достижение поставленных целей сотрудники должны быть мотивированы обязательно.^[11]

Литвинюк А.А. обращает внимание менеджеров организации на приоритет в формировании внутренней мотивации у работников. Так сотрудник, воспринимающий себя как первопричину своего поведения, прекращает быть зависимым как от положительных, так и от отрицательных менеджерских подкреплений. В данном случае речь идет уже о самомотивации, которая дает работнику осознание некоторой свободы и шанс на самореализацию в условиях организации. В своих исследованиях автор указывает на маркеры самомотивации сотрудников, которые проявляются как заинтересованность в работе; чувство радости и удовлетворения от работы; идентификация сотрудника с организацией; возникновение инновационных идей и др. [12, с.14].

Процесс формирования мотивации обусловлен как личностными, так и социальными факторами, изучением основ которых занимался Вебер М. На современном этапе, как отмечает Барков С.А., выделяются такие типы мотивации: 1) осознаваемая – неосознаваемая , 2) открытая – скрытая, 3) под влиянием чувств – эмоций, 4) свободная – принудительная, 5) экономическая – неэкономическая, 6) традиционная, 7) эстетическая.^[12] Первый тип указывает на осознанность или неосознанность мотивации. Вебер М. в своих исследованиях поведения рабочих отмечал действия сознательного регулирования им производительности труда, которые соответствовали его как намерениям, так материальным целям. Например, побуждение к высокому заработку может отражать стремление к обеспечению материального благосостояния семье или приобретению более высокого социального положения. Однако, побуждения могут и не осознаваться человеком в силу подсознательных целей, желаний, влечений. Так, в мотивации уживаются оба направления. Второму типу мотивации соответствуют открытая вербализация целей и намерений, демонстрационная заинтересованность соответствующая внутренним желаниям или же, наоборот, скрытость мотивов проявляется в поведении как итог, например, сознательное сдерживание производительности для ограничения нормы выработки. Скрытый характер мотивации такого поведения и ее причины изучал Тейлор Ф., например, неравноправное положение работника, защита от произвола менеджера, но возможно и мошенничество. Третий тип мотивации по Веберу Ф. базируется на аффективной составляющей, поэтому работа таких людей эмоционально окрашена (энтузиазм, патриотизм, похвала и внимание руководства, прекрасные взаимоотношения в организации). В четвертом типе мотивации находит выражение поведение свободного волеизъявления сотрудника, потребностей, интересов, например, им движет желание стать партнером или собственником. Принудительная мотивация, выражающаяся в принуждении и санкциях, присуща рабовладельческому и капиталистическому строю. Средствами принуждения являются как прямое физическое насилие, так денежное влияние. Следует отметить, что негативное воздействие социально-экономических условий жизни, страх безработицы и др. порождает напряжение, утомление, стресс, которые на человеческую психику оказывают разрушающее воздействие. Пятый тип мотивации экономическая/неэкономическая объясняет а) человеческую потребность в материальном подтверждении своей жизни, в данном случае поведение сотрудника направлено на приобретение материальных благ; б) неэкономическая мотивация преобладает в коммунитарных организациях (монастыри, армейские подразделения и др.), где поведение людей не направлено на получение материальных ценностей, вознаграждений. Традиционный тип мотивации относится к докапиталистическим отношениям в труде и характерен для сельского хозяйства, домашнего производства и ориентирован на неизменный продукт и неизменную оплату, что собственно, и является мотивационной базой работника. И еще один тип мотивации, базирующийся на абсолютных, нормативных, моральных ценностях, отражающих мировоззренческие смыслы, духовные убеждения, должностные представления и выражающийся в поведении такими нравственными качествами как честность, добросовестность, готовность послужить другому, а, с другой стороны, безнравственные мотивы формируют безнравственные качества в поведении.^[13]