Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (ОАО «Глория Джинс»).pdf

2. Теория А.Мaслoy на примере компании «Глория Джинс»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Глория Джинс»

Глория Джинс – вертикально-интегрированный ритейлер, крупнейшая российская компания, специализирующаяся на торговле модной одеждой, обувью и аксессуарами для всех возрастов под марками «Gloria Jeans» и «Gee Jay».^[17] Компания была основана в 1988 году Владимиром Мельниковым и с тех пор стремительно расширялась: по данным 2017 года, она управляет более 568 магазинами, расположенными в торговых центрах и на центральных улицах России. Глория Джинс тесно сотрудничает с международными консалтинговыми агентствами - KSA, McKinsey, JDA - и внедряет с их помощью передовые технологии для поддержания стабильности роста компании.

Начав с небольшого кооператива в Ростове-на-Дону, компания за несколько лет разрослась до одной из крупнейших. Успех был достигнут благодаря умению планировать свою деятельность, правильно ставить цели и успешно их выполнять.

В 2006 году, совместно с одним из крупнейших консалтинговых агентств мира – KSA –была разработана и впоследствии успешно внедрена стратегий перехода компании от оптового производителя одежды к вертикально-интегрированному ритейлеру.

В 2008 году, в рамках проекта по реализации стратегии, Глория Джинс начала сотрудничество с консалтинговыми агентствами JDA и Cap Gemini, имеющими богатый опыт построения бизнеса в крупнейших мировых розничных сетях.

Для лучшего понимания покупателей в 2010 году была введена новая возрастная группа и предложен новый товар - одежда и обувь для новорожденных.

В рамках коллекций 2011 года компания расширила ассортимент продукции в два раза: посетителям наших магазинов были предложены ранее не выпускавшиеся модели вечерних платьев, джинсов, курток, обуви и аксессуаров.

В 2012 году реализуется масштабная кампания по обновлению магазинов собственной фирменной розницы. В рамках кампании, корпорация проводит реконструкцию более 20% магазинов в соответствии с брендами Gloria Jeans & Gee Jay.

Глория Джинс имеет магазины 3-х типов: 300, 500, 1000+ кв.м в городах с населением от 30 000 человек. Ассортимент разделен на четыре возрастные группы: 0-2, 2-9, 8-14 и 13+, что отражено в оформлении этих магазинов, общая торговая площадь которых составляет 208 000 кв.м Глория Джинс – один из лидеров российской легкой промышленности. Компания росла, и мощности одной фабрики уже не хватало. Сегодня «Глория Джинс» владеет 33 фабриками, большинство из которых расположено в Ростовской области. Производство компании оснащено новейшим оборудованием, позволяющим выпускать ежегодно более 37 000 000 изделий.

Важной составляющей рекламной политики является коммуникация через сеть собственных магазинов. В них компания внедряет лучшие мировые технологии в области визуального мерчандайзинга. Необходимость обращения к помощи визуального мерчендайзинга продиктована усложнившейся конкурентной борьбой за каждого клиента. Клиент может быстро оценить магазин и легко сделать выбор какой товар он хочет купить. Мерчендайзинг - это «Безмолвный продавец», он не только предоставляет готовые комплекты одежды, он создает необходимую атмосферу и эмоцию, за которой клиент возвращается снова и снова.^[18]

Глория Джинс - основной российский бренд профильной, молодежной, и подростковой одежды. Также в фирменных магазинах продаётся детская одежда. Клиентов радуют регулярными распродажами товаров и скидками для постоянных клиентов. Конечно же, не следует забывать про акции, которые распространяются на основную продукцию – джинсы. Компания производит, разрабатывает и продает одежду высокого качества по доступным ценам марок Gee Jay и Gloria Jeans. Основная задача для компании – предлагать покупателю модный, качественный и недорогой товар, обходя конкурентов. Недорогой товар при этом не означает плохое качество. Центральный офис Компании находится в городе Москва, из него происходит управление 8 региональными представительствами, 2 крупными логистическими комплексами в Новосибирске и Новошахтинске. Штат работников сети «Глория Джинс» насчитывает около 15 000 работников. В состав «Глория Джинс» входят 33 фабрики, центры дизайна и развития продуктов за рубежом и в самой России. Одежда производится с помощью самых последних технических достижений в области легкой промышленности. Заводы и фабрики оснащены по последнему слову техники. Деятельность в сфере продаж проводят региональные представители в Центральном, Приволжском, Южном, Сибирском, Северо-Западном, Уральском Федеральных Округах и в Украине. Активно проводится работа по привлечению наилучших специалистов из отраслей текстильной промышленности, финансов и продаж из передовых стран: США, Англии, Италии, Китая и Голландии. Общее число магазинов, во всей сети «Глория Джинс» насчитывает 568 единиц.^[19]

2.2 Способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами на ОАО «Глория Джинс»

Рассматривая, возможные способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами, применяемые в ОАО «Глория Джинс», можно выделить пять направлений:

1) нематериальное стимулирование;

2) совершенствование организации труда;

3) материальное стимулирование;

4) вовлечение персонала в процесс управления;

5) улучшение условий труда.

Для рабочих немаловажным является размер заработной платы. На примере рассматриваемoй компании размер заработной платы на 2018 год в среднем составил 38 тысяч рублей.^[20]

Большую роль также играют и мотивационные механизмы, и постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на должном уровне, ни росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности. В конечном результате происходит определенное привыкание к этому виду воздействия на работников и поэтому только денежное стимулирование не может привести к длительному подъему производительности. В отличии от более высокоразвитых стран, в нашей стране труд рассматривается лишь как средство заработка, и поэтому можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, по достижению которого человек посчитает свой заработок достойным.

По достижению достойного материального обеспечения в качестве доминирующих начинают выступать другие потребности более высоких уровней. Руководителю очень важно уметь распознавать наиболее актуальные потребности работников. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена до того, как потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Нельзя рассчитывать на потребности, потому что они постоянно меняются, поэтому мотивация, которая сработала один раз, может оказаться эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребности бесконечен.

Острейшая проблема сегодняшнего дня – улучшение условий труда. На этапе перехода к рынку, значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека, возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Выступая не только потребностью, но и мотивом, который побуждает трудиться с определенной отдачей, условия труда могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, показывать эффективность работы руководителя. Нужно отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не будет желать правильно организовывать свое рабочее место.

Поговорим об обратной связи. Обратная связь бывает внутренней и внешней. Внутренняя – идет от самой работы, а внешняя – когда потребитель отзывается о качестве результатов работы, а также в случае публичной похвалы. [21, с. 2]^[21]

Болеe надежной является внутренняя обратная связь, потому что действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Чтобы правильно стимулировать эту связь, существует способ постановки четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Также существует способ введения в процесс изготовления проверок на качество. [22, с. 3]^[22] Это позволит работнику быстро устранять недостатки, и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. То есть, в результате подобные сбои уже не повторятся.

Часто происходит ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Люди редко реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспринимает отрицательные оценки более чем по трем параметрам. А вот если менеджер чередует отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет восприниматься полнее.

Другая крайность – когда начальник неспособен критиковать своих подчиненных. В таком случае неудача фиксируется и работник не получает возможность исправлять свои oшибки, а часто даже не знает нужно ли это делать. Люди частo сопротивляются введению обратной связи, потому что не были к этому подготовлены и не знают, как ее обеспечить. Чтобы внешняя обратная связь была эффективнее, она должна быть правдивее, точнее, подробнее и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнение работы только демотивирует работника. Необходимо верно указать, что именно было плохо сделано, почему это случилось, как исправит ситуацию, а так же затронуть положительные аспекты работы, и тогда эффективность такой обратной связи возрастет.

Опеределяя идеальную рабoту для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие личных мнений и вкусов каждого практически невозможно, пoэтому руководитель стремится к повышению интегральной производительности. У руководителя есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных, если oн будет учитывать следующие фактoры:

Идеальная рабoта должна:

- оцениваемая работниками как важная и заслуживающая быть выполненной быстрее;

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- давать возможность рабочему принимать решения необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Рабoта, спроектированная в соответствии с этими принципами, обеспечивают внутреннее удовлетворение. [23, с. 180]^[23] Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, и, по закону возвышения потребности, стимулирует к выполнению более сложной работы.

3. Значение теории А. Маслоу для управления людьми

3.1 Мотивация в предпринимательстве с точки зрения содержательной теории мотивации А.Маслоу

Одна из основных содержательных теорий мотивации — это иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория охватывает максимальное количество человеческих потребностей. Рассмотрим потребности предпринимателя, опираясь на эту теорию. Как до этого было отмечено, иерархию потребностей Маслоу обычно изображают в виде пирамиды или лестницы. В основании ее лежат потребности, которые мы можем назвать материальными. Материальные — это, прежде всего, потребности получения денежных средств, удовлетворения различных нужд, в том числе и физиологических. [24, с. 43]^[24]

Предприниматель заинтересован в получении высокой прибыли, которую он может направить на личные нужды, на развитие своего бизнеса, использовать как выгодную инвестицию и т.д. Как руководитель коллектива, состоящего из наемных работников, предприниматель должен выплачивать им заработную плату на достойном уровне, таким образом отделяя часть денежной массы, предназначенной для своих личных целей. Но с другой стороны, он как никто другой заинтересован в том, чтобы его работники выполняли свою работу в срок и с хорошим качеством, увеличивая в дальнейшем его прибыль. Следовательно, происходит некий экономический круговорот получаемой им от своей деятельности денежной массы. Чем больше денег он направит на выплату заработной платы и других выплат своим работникам, мотивируя их тем самым на хорошую и качественную работу, тем большую прибыль он может получить в следующем периоде.