Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (ОАО «Глория Джинс»).pdf

Второй ступенью пирамиды Маслоу являются потребности в безопасности и социальной защищенности. [25, с. 106]^[25] Как индивидуум, предприниматель рассчитывает на то, что его бизнес будет процветать и существовать как можно дольше, что в условиях конкуренции совсем непросто. Для этого необходимо оградить свое дело от разных напастей таких, как воздействие государственных органов , криминальных структур, а также от ситуации на рынке, где цены формируются под воздействием спроса и предложения. Для сохранения своего бизнеса предприниматель вынужден тратить солидную долю своей выручки на налоги, взносы, пени и другие обязательные платежи, платить за аренду, а также поддерживать с помощью рекламы постоянный спрос на производимую им продукцию (товары или услуги). Также предпринимателя, уже как руководителя коллектива наемных работников, должна беспокоить потребность в безопасности самих работников, которая выражается в их уверенности в своей занятости на этом предприятии. В случае неудовлетворения этой потребности работников, может происходить текучесть кадров на предприятии, что приводит к негативным последствиям для предприятия на рынке и негативно сказывается на качестве выпускаемой им продукции.

Третья ступень пирамиды — потребности в социальных привязанностях. Это, например, многолетняя привычка работы на одном предприятии, отношения с сослуживцами, возможность дружеского общения с коллегами по работе, возможности карьерного роста. Эта потребность беспокоит предпринимателя (как руководителя по отношению к своим работникам), заинтересованного в высоком социальном и нравственном климате в коллективе, который является сильным мотивирующим фактором и не последним образом влияет на качество выпускаемой продукции и, соответственно, на получаемую предпринимателем прибыль. В то же время ощущение своей нужности людям может восприниматься предпринимателем не только как руководителем своих работников, обеспечивающим их работой и зарплатой, но и как личностью, выпускающей для людей нужную, качественную и пользующуюся хорошим спросом на рынке продукцию.

Следующая ступень — потребность в самоуважении. К этой группе потребностей относятся профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, потребность в получении признания от окружающих за свою деятельность и ощущение полезности своей деятельности в коллективе или в обществе. Все формы самоутверждения в профессии, общественной деятельности, сотрудничестве и т.д. формируют социальную структуру личности. Самоуважение = Успех / Притязания. Удовлетворение или недовольство личности собой всецело определяется дробью, в которой числитель выражает наш действительный успех, а знаменатель - наши притязания. В этом случае предприниматель как личность явно ощущает свою профессиональную компетентность в том виде деятельности, которым он занимается, и свою полную самостоятельность. Потребность в получении признания от окружающих и полезности предприниматель ощущает и как личность, и как руководитель коллектива.

Вершину пирамиды Маслоу составляет потребность в самоактуализации или самовыражении. Факторы мотивации, составляющие эту потребность, свойственны предпринимателю, как личности, осуществляющей предпринимательскую деятельность. Стараясь получить максимальную прибыль и завоевать лидирующее положение на своем сегменте рынка, предприниматель вкладывает в свою работу все свои силы, знания, умения, профессиональный опыт. Это же относится и к максимальной вовлеченности в процесс труда. Само же получение желаемых благ и является самовыражением через труд. [26, с. 113]^[26]

По теории Маслоу считается, что каждая следующая потребность становится мотивирующим фактором после того как практически полностью удовлетворена предыдущая. [27, с. 98]^[27] На практике это пока не доказано, хотя для большинства обычных людей, которых в нашем случае можно рассматривать как наемных работников, работающих за ограниченную по величине заработную плату, это может быть и верно. В случае же с предпринимателем это не так, потому что из описанного нами положения вещей видно, что для достижения своих целей ему необходимо, чтобы мотивирующими факторами были одновременно все пять потребностей, составляющих пирамиду Маслоу.

3.2 Использование теории Маслоу в управлении

Маслоу выделил 37 характерных черт управленческой политики. [28, с. 67]^[28]

Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников
• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.
• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности и безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.
• Отказ от авторитаризма.
• Замена поляризации и дихотимий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии
• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошую командную работу, дружбу, коллективный дух, общность интересов и любовь.
• Наличие синергизма. Синергизм Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культуры с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.
• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только других людей, но и себя.
• Свобода выражения недовольства, несогласия и раздражения.
• Отношение работников к своему начальнику с любовь (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других людей, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.
• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации. Однако, как замечает Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала. [29, с. 68]^[29]

Благодаря такой характеристике руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людeй определяется широким спектрoм их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности пoсредствoм такого метода действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно экономическими стимулaми, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, полученными в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), дaже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоком уровне в иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: «В нашeм обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бедные слои населения руководствуются потребностями только низших уровней. Отсюда следует очевидный для теoрeтиков систем управления вывод о том, что потребности высших ровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности». [30, с. 45]^[30]

3.3 Иерархия потребностей при работе в многонациональной внешней среде

Менеджеры, действующие на международном уровне, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном дoстаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому признаку: [31, с. 162]^[31]

1) руководители английских и американских фиpм;

2) японские руководители;

3) руководители фиpм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фиpм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фиpм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия).

Один из результатов этого исследования показал, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности. [32, с. 2]^[32] К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно.

Заключение

Пирамида Маслоу не идеальна по своей сути. Она часто подвергается критике, но и сам А.Маслоу не претендовал на ее нерушимость и признавал все погрешности. Но и на сегодняшний день, она, по моему мнению, является самой логичной из классификаций.

По данной работе можно сделать следующие выводы:

По Маслоу существуют следующие базовые потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви (принадлежности), потребность в признании и потребность в самоактуализации. они расположены в иерархическом порядке (вершиной является потребность в самоактуализации, а основой являются физиологические потребности);

Потребности не возникают только лишь после 100% удовлетворения предыдущей. В настоящей жизни у человека постоянно существуют несколько нужд, но какая то из них доминирует и сильнее других влияет на мотивы поведения человека.

Чем ниже находится потребность в данной иерархии, тем больший ее процент должен удовлетворяться.

Самоактуализация является высшей в иерархии потребностей по Маслоу. Потребность в ее реализации возникает далеко не у всех людей. Люди сомневаются в своих способностях и своих силах, тем самым уменьшают шансы на самореализацию. Около 1% людей нашего общества становятся самоактуализированной личностью.

В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

Список использованных источников

1. Аткинсон Р. Л Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под общ. Ред. В. П. Зинченко, А. И. Назарова, Н. Ю. Спомиора – М.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2003 – с. 468-469

2. Багадирова, С.К. История психологии: учебно-методическое пособие / С.К. Багадирова, А.В. Леонтьева. - М.: Директ-Медиа, 2014. - 216 с.

3. Бережной Н.М. Человек и его потребности. / Бережной Н.М. Под редакцией В.Д. Диденко. - Московский Государственный Университет Сервиса. - 2000 г.

4. Зарплаты: ГЛОРИЯ ДЖИНС, Россия // Indeed URL: https://ru.indeed.com/cmp/Глория-Джинс/salaries (Дата обращения: 02.06.2018)

5. Згонник Л.В. Организационное поведение / Згонник Л.В. - М.: Дашков и К, 2017. - 232 с

6. Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента : учебник для вузов / Г. А. Латфуллин, А. С. Никитин, С. С. Серебренников. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2014.

7. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

8. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

9. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2003. – 392 с.

10. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Финпресс, 1999. – 320 с.

11. Позина М.Б. Психология и педагогика: Учебное пособие. / Науч. ред. И.Ф. Неволин – М.: Университет Натальи Нестеровой, 2001. –– 97 с.

12. Пол Клейнман. Психология. Люди, концепции, эксперименты / Пол Клейнман. пер. с англ. О. Медведь. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.