Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ существующей корпоративной культуры на примере ИП Лавриненко Н.В.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Еще буквально несколько лет назад понятие «корпоративная культура» практически никому не было известно, хотя она всегда существовала во всех компаниях.

Элементы корпоративной культуры зарубежных компаний имели свои аналоги еще в СССР: доски почета, значки отличившимся сотрудникам, почетные грамоты – все это является классическим выражением организационной культуры компании.

Сейчас корпоративная культура предприятия является одним из ключевых компонентов эффективности деятельности компании. Корпоративная культура так или иначе определяет место компании во внешней среде, а также является способом осмысления окружающей действительности в внутренних отношений в компании.

Организаций без корпоративной культуры не существует. Независимо от желания и умения руководства организаций создавать корпоративную культуру и управлять ею, она существует, развивается, и, несомненно, влияет и на работу организации в целом, и на всех её сотрудников.

Среди инструментов управления первостепенное значение приобретают методы, направленные на создание благоприятного имиджа организации среди потребителей, формирование стройной системы организационной культуры, создание и развитие которой влечет за собой увеличение количества потребителей.

При этом, не вызывает сомнений тот факт, что корпоративная культура компании позволяет:

1. Соотнести и идентифицировать работника с компанией, что будет способствовать формированию лояльности к компании.
2. Усилить чувство стабильности и безопасности у каждого работника, что будет способствовать росту его профессиональной квалификации и снижению текучести кадров.
3. Повысить чувство ответственности за результаты своего труда.
4. Сформировать положительные модели трудового поведения сотрудников.
5. Облегчить внутреннюю адаптацию каждого члена компании к структуре и возможным организационным изменениям.

Актуальность исследования организационной культуры связана также с тем, что знание особенностей организационной культуры на предприятии позволит оценить степень стабильности компании, ее конкурентоспособность, а также предположить возможные направления управленческих решений по ее совершенствованию и в целях достижения запланированных результатов.

Целью работы является разработка направлений совершенствования организационной культуры на примере ИП Лавриненко Н.В.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры.
2. Определить особенности влияния организационной культуры на развитие организации.
3. Дать общую характеристику объекта исследования.
4. Осуществить диагностику корпоративной культуры на примере ИП Лавриненко Н.В.
5. Выявить проблемы в корпоративной культуре ИП Лавриненко Н.В.
6. Дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры сотрудников ИП Лавриненко Н.В.

Объектом исследования выступает ИП Лавриненко Н.В.

Предметом исследования является сложившаяся в компании корпоративная культура.

1. Теоретические основы формирования и функционирования корпоративной культуры

1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия является крайне необходимым компонентом в процессе установления эффективной системы коммуникации. При этом, успех компании будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

Понятие корпоративной культуры появилось относительно недавно. Корпоративная культура является системой общего мнения и ценностей, которые разделяют все члены организации[30, c. 48].

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации: развитые организации имеют высокий уровень корпоративной культуры.

При этом, корпоративная культура компании находится под влиянием не только специфики деятельности самой организации, но и под влиянием общей культуры страны, региона, нации, что проявляется в языке, речи, манере поведения, основных ценностях, устойчивых нормах, принципах жизни и деятельности организации.

В настоящее время в научной литературе нет единого мнения относительно определения «Корпоративная культура». Наиболее распространенными определениями являются:

1. Культура организации представляет собой один из способов осуществления корпоративной деятельности посредством использования языка, традиций и иных средств передачи основных ценностей и убеждений, принятых в организации (Г. Морган) [23, c. 136].
2. Корпоративная культура представляет собой совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому и передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Э. Шейн) [32, c. 117].
3. Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых (Т.Ю. Базаров) [3, c. 112].

Учитывая приведенные выше определения, становится очевидно, что они различны между собой, однако можно выделить следующие общие положения:

1. Основными элементами корпоративной культуры являются ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в компании.
2. Положения корпоративной культуры принимаются всеми членами организации.
3. Корпоративная культура задаёт идеальную модель поведения.
4. Корпоративная культура задаёт общие принципы взаимодействия внутри организации.
5. Корпоративная культура указывает как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации [8, c. 46].

Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «корпоративной культуры» в большинстве случаев тождественны.

Данный подход опирается на предположение, оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами).

Однако, ряд ученых опровергают данный подход. Как правило, в данном контексте выделяют три основных положения:

1. Корпоративная и организационная культуры – это самостоятельные феномены, которые пересекаются лишь в таких элементах, как миссия, артефакты и условия труда в компании. Однако в корпоративной культуре уклон делается на ценности, а в корпоративной культуре – на фиксированные и регламентированные нормы.
2. В организационную культуру входит корпоративная культура. Однако, данная точка зрения не имеет сильного распространения [33, c. 35].
3. Различия корпоративной культуры и корпоративной культуры заключаются в способах их возникновения и формирования. Так, в организациях постепенно происходит проектирование, разработка и внедрение корпоративной культуры, а организационная культура, в свою очередь, складывается спонтанно по мере развития организации [4, c. 51].

Все элементы корпоративной культуры должны отражать взгляды руководства организации, ведь именно это обеспечивает её целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты формирования корпоративной культуры, будет залогом успеха или же обернётся против него.

Необходимо отметить, что существует достаточно большое количество подходов к выделению атрибутов, характеризующих корпоративную культуру на предприятии. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

1. Осознание работником своего места в компании (группе).
2. Тип совместной деятельности.
3. Нормы поведения.
4. Тип управления.
5. Культура общения.
6. Система коммуникаций.
7. Деловой этикет.
8. Традиции компании.
9. Особенности трактовки полномочий и ответственности.
10. Трудовая этика [6, c. 6].

Многие исследователи пытаются структурировать корпоративную культуру, упорядочить её элементы. Одну из наиболее успешных попыток предпринял американский ученый Э. Шейн, который выделил три уровня корпоративной (корпоративной) культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Его модель является одной из самых распространенных и цитируемых в литературе (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1.Уровни корпоративной культуры (по Э. Шейну) [32, c. 99].

Выделение Э. Шейном этих уровней считается важным этапом в исследовании корпоративной культуры, т.к. ему не только удалось выявить качественно разные элементы, но и установить существующие отношения между группами данных элементов, определив их как иерархические. Данная модель применима к любым организациям.

Итак, корпоративная культура – сложное многоуровневое явление. Примером этому также может послужить большое количество классификаций видов культур [26, c. 125].

Типология корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна предполагает выделение четырех видов культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая. (рисунок 1.2)

Адхократическая культура

Тип лидера: новатор, провидец

Критерии эффективности: творчество, рост, результат на передовом рубеже

Теория: новаторство вынашивает новые ресурсы

Рыночная культура

Тип лидера: соперник, производитель

Критерии эффективности: доля рынка, достижение цели, поражение конкурентов

Теория: конкуренция способствует продуктивности

Клановая культура

Тип лидера: воспитатель, родитель

Критерии эффективности: сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов

Теория: участие укрепляет преданность делу

Иерархическая культура

Тип лидера: наставник, координатор

Критерии эффективности: рентабельность, своевременность

Теория: контроль способствует рентабельности

ГИБКОСТЬ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ

ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ И ИНТЕГРАЦИЯ

КОНТРОЛЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ

ВНЕШНЕЕ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕЕ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ

Рисунок 1.2. Типология Камерона-Куинна [11, c. 109]

Важно отметить, что ни в одной организации вы не увидите какой-либо из типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа.

Резюмируя вышесказанное, необходимо отметить, что корпоративная культура предприятия является основой жизненного потенциала организации.

При этом, в научной литературе на сегодняшний день не существует единого мнения в отношении определения данного понятия, однако есть общие черты, относящиеся к данному понятию:

1. Ценности, нормы, убеждения, традиции и ритуалы – основные элементы корпоративной культуры.
2. Положения корпоративной культуры принимаются всеми членами компании без исключения.
3. Корпоративная культура задаёт идеальную модель поведения, а также общие принципы взаимодействия внутри организации [14, c. 121].

1.2. Влияние корпоративной культуры на развитие организации

Корпоративная культура компании, являясь составной частью организации оказывает на нее огромное влияние ввиду множества обстоятельств.

Так, корпоративная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых в компании. При этом, каждая компания имеет свой собственный набор правил и предписаний, которые управляют повседневным поведением сотрудников на рабочем месте.

Корпоративная культура предприятия позволяет поддержать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой [7, c. 513].

Влияние корпоративной культуры на деятельность организации также можно проследить в следующих аспектах:

1. Сотрудники компании идентифицируют свои цели с целями организации посредством принятия норм и ценностей данной организации.
2. В организации формируется комплексная стратегия развития организации.
3. Процесс реализации стратегии и эволюции корпоративной культуры характеризуется единством.
4. Происходит внутренняя интеграция членов организации, что проявляется в предсказуемости их поведения [13, c. 64].

Таким образом, корпоративная культура предприятия является важнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все структурные подразделения компании на общие организационные цели, мобилизовать инициативу сотрудников, а также облегчать общение между ними.

Влияние же корпоративной культуры на деятельность организации прослеживается в следующих моментах:

1. Сотрудники компании идентифицируют свои цели с целями организации посредством принятия норм и ценностей данной организации.
2. В организации формируется комплексная стратегия развития организации.
3. Процесс реализации стратегии и эволюции корпоративной культуры характеризуется единством.
4. Происходит внутренняя интеграция членов организации, что проявляется в предсказуемости их поведения [18, c. 191].